Interview: Warum die Menschlichkeit im BEM nie zu kurz kommen darf

Die Menschlichkeit im BEM entscheidet darüber, ob das Betriebliche Eingliederungsmanagement wirklich hilft oder nur auf dem Papier existiert. Rechtliche Grundlagen und Formalitäten haben wir bereits in unserem Überblicksartikel zum BEM behandelt.

In diesem Interview beleuchten wir die zwischenmenschliche Dimension: Wie gelingt ein beschäftigtenorientiertes BEM, das Vertrauen schafft und nachhaltige Lösungen für alle Beteiligten ermöglicht? Sabine Brandt, Trainerin und Kommunikationsexpertin im BEM, gibt Einblicke aus über 25 Jahren HR-Praxis.

Wichtige Fakten

• Die Menschlichkeit im BEM ist kein Soft-Skill-Bonus, sondern Voraussetzung für den Erfolg. Ohne Vertrauen öffnen sich Betroffene nicht und das Verfahren scheitert, bevor es beginnt.
• Gemäß der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2026 ist die Verbreitung des BEM in Deutschland von 40 % (2026) auf 52 % gestiegen. Dennoch erhält fast die Hälfte der anspruchsberechtigten Beschäftigten weiterhin kein BEM-Angebot, wie die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) berichtet.
• Psychische Erkrankungen verursachten 2026 insgesamt 342 Fehltage je 100 Beschäftigte und dauerten im Durchschnitt 33 Tage pro Krankschreibung. Sie gehören damit zu den häufigsten BEM-Auslösern, wie der DAK-Psychreport 2026 zeigt.
• Unternehmen, die BEM beschäftigtenorientiert gestalten – mit wenigen Formularen, klarer Kommunikation und geschulten BEM-Beauftragten – reduzieren nachweislich Fehlzeiten und sichern Arbeitsplätze, wie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bestätigt.

Frau Brandt, wie kamen Sie zu Ihrer Expertise im Betrieblichen Eingliederungsmanagement?

Schön, dass wir uns wieder zu einer spannenden Fragestellung Gedanken machen. Ich bin Seminaranbieterin und Trainerin. Meine Schwerpunkte liegen neben Führungstrainings bei der Kommunikation im BEM sowie bei Gesundheits- und Krankengesprächen. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX seit 2004 gesetzlich vorgeschrieben. Doch die rechtliche Pflicht allein schafft noch kein gutes BEM, wie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) betont.

In meinem Berufsleben war ich rund 25 Jahre lang in HR-Bereichen von verschiedenen Firmen tätig. Als Personalreferentin habe ich viele Gespräche rund um das Thema Krankheit geführt – schon bevor BEM bekannt wurde. Und irgendwie war das oft unbefriedigend und ließ vermutlich bei allen Beteiligten kein gutes Gefühl zurück.

Von einem meiner Arbeitgeber wurde ich vor Jahren beauftragt, eine Betriebsvereinbarung zum BEM zu verhandeln und das BEM-Team zu schulen, Leitfäden zu Gesprächen rund um das Thema Gesundheit und Krankheit mit dem Betriebsrat zu erarbeiten und dann auch alle Führungskräfte zu dem Thema zu schulen. Die Arbeit von uns allen wurde durch einen Preis für vorbildliches BEM belohnt.

In diesem Prozess und in der Verhandlung mit dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung habe ich selbst viel dazugelernt.

Da dachte ich, wie schade es ist, dass so viele Fachkräfte aus Betrieben, Behörden und anderen Institutionen solche Gespräche führen, ohne das je gelernt zu haben. So wie ich das eben auch gemacht hatte: nach bestem Wissen und Gewissen.

Das geht aber besser und aus diesem Grund biete ich meine Kommunikationstrainings an, in denen wir auch über die Rolle von BEM-Beauftragten sprechen, Gesprächstechniken erlernen und schwierige Gespräche üben. Trainings biete ich auch für Führungskräfte an, die ihre Kompetenz in Gesundheits- bzw. Krankengesprächen entwickeln möchten.

Was ist das Ziel des BEM – und wer muss am BEM-Prozess beteiligt sein?

Die Ziele des BEM stehen ganz eindeutig im Gesetz (§ 167 Abs. 2 SGB IX) Arbeitgeber müssen BEM anbieten, wenn Beschäftigte innerhalb von 12 Monaten (rollierend) länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt wegen Arbeitsunfähigkeit ausfallen. Es soll „die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden“ und man schaut, „mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“ Dieser gesetzliche Auftrag schafft Rollenklarheit. Das heißt, die BEM-Beauftragten sind so etwas wie „die Anwaltschaft der Beschäftigten“. Wiedereingliederung und der Erhalt der Arbeitsfähigkeit stehen im Vordergrund.

Es geht immer darum, dass die Menschen gesund werden, gesund bleiben und Jobs erhalten werden.

Das kann für alle Beteiligten anstrengend werden. Je nach Fall müssen Arbeitgeber ggf. Arbeitsbedingungen verändern, Konflikte schlichten oder auf Beschäftigte verzichten, weil diese zur Reha gehen.

Andererseits ist BEM ist keine Hängematte für die Beschäftigten, sondern kann auch ihnen einiges abverlangen.

Vielen fällt es schwer, mit veränderten Arbeitsabläufen klarzukommen, eine Weiterbildung zu absolvieren, sich Konflikten zu stellen oder daran zu arbeiten, wenn man sich gesundheitsschädlich verhält (z.B. Rauchen, wenig Bewegung, starkes Übergewicht, …).

Wer genau bei BEM beteiligt sein soll, haben Firmen, Behörden und Institutionen unterschiedlich geregelt. Oft sprechen beim Erstkontakt lediglich die betroffene Person sowie die BEM-beauftragte Person miteinander. Danach wird entschieden, wie es weitergeht und wer im BEM-Prozess helfen kann. Das können beispielsweise sein:

• Betriebsärztlicher Dienst
• Betriebsratsmitglied und/oder Schwerbehindertenvertretung
• die Führungskraft
• Eine Vertrauensperson – durchaus auch aus dem privaten Umfeld
• Unterstützende vom Integrationsamt / Integrationsfachdienst
• Fachkraft für Arbeitssicherheit
• Mediations- oder Coaching-Fachkräfte
• oder wer auch immer einen hilfreichen Beitrag leisten kann. Hier sind keine Grenzen gesetzt

Besonders relevant ist die Beteiligung des Integrationsamts bzw. Integrationsfachdienstes, wenn Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben in Betracht kommen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) weist darauf hin, dass BEM als „verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess“ zu verstehen ist. Wie Bmas, es gibt keine Einheitslösung, sondern individuelle Maßnahmen je nach Betrieb und Erkrankungsbild. Factorial unterstützt HR-Teams dabei, BEM-Fristen und Einladungsschreiben digital zu verwalten, sodass keine anspruchsberechtigte Person übersehen wird.

Welche Aufgaben übernehmen BEM-Beauftragte – und welche Kompetenzen sind dafür entscheidend?

BEM-Beauftragte sorgen dafür, dass die Beschäftigten die bestmögliche Unterstützung erhalten. Neben der Fachkenntnis (z.B. wo bekomme ich Unterstützung her?) sind tatsächlich einige Kompetenzen für den Erfolg von BEM entscheidend. Hierzu gehören beispielsweise:

• Emotionale Kompetenz und Empathie: BEM-Beauftragte sollen Emotionen der Beschäftigten nachempfinden können, aber nicht mitleiden, sondern sich auch abgrenzen können
• Kommunikationsfähigkeit: um eine vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre aufzubauen, in der sich die Beschäftigten öffnen.
• Kontaktfreude: sie müssen netzwerken können, damit breite Hilfsangebote und Unterstützende zur Verfügung stehen
• Durchsetzungsfähigkeit: damit die Maßnahmen nicht nur auf dem Papier stehen, sondern auch umgesetzt werden – und zwar so schnell wie möglich
• Vertraulichkeit und Datenschutz: Gesundheitsdaten zählen gemäß Art. 9 DSGVO zu den besonders sensiblen personenbezogenen Daten. BEM-Beauftragte sind zur strikten Vertraulichkeit verpflichtet. Inhalte aus BEM-Gesprächen dürfen nicht ohne ausdrückliche Zustimmung der betroffenen Person weitergegeben werden.
• Durchhaltevermögen: bei schwierigen und veränderlichen gesundheitlichen Themen kann sich ein BEM-Prozess über Jahre hinweg ziehen. Manchmal lehnen Beschäftigte BEM auch erst einmal ab und irgendwann später stimmen sie einer Teilnahme doch zu.
• Reflexionsvermögen: BEM-Beauftragte sollten ihr Verhalten regelmäßig kritisch hinterfragen. Wo liefen die Gespräche gut und an welcher Stelle würden sie das nächste Mal anders agieren?
• Frustrationstoleranz: Nicht jede beschäftigte Person und nicht jede Führungskraft agiert konstruktiv im BEM. Das ist normal. Manchmal sind die Erkrankungen von Beschäftigten auch so, dass sich trotz allen Engagements keine wesentliche Besserung erreichen lässt. Das alles darf BEM-Beauftragte nicht zu sehr frustrieren.

Natürlich ist es schön, wenn die BEM-Beauftragten hier schon Potenzial mitbringen. Vieles lässt sich jedoch auch mit Trainings lernen oder in einem Erfahrungsaustausch reflektieren.

Wie baut man die Vertrauensbasis für ein erfolgreiches BEM auf?

Vertrauen ist die Basis von allem. Wenn die Beschäftigten Angst haben, schlechte Erfahrungen gemacht haben, misstrauisch sind, … kommt kein konstruktives BEM-Gespräch zustande. Schließlich sind Gesundheitsthemen etwas sehr Privates. Beschäftigte müssen sicher sein können, dass ihnen kein Strick aus dem gedreht wird, was sie preisgeben. BEM muss daher zwingend so gestaltet sein, dass Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung voll dahinterstehen und den Beschäftigten Mut machen, am BEM teilzunehmen.

Darüber hinaus müssen die Führungskräfte wissen, was BEM ist und dass sie dadurch in Ihrer Führungsarbeit entlastet werden. Auch sie sollten BEM unterstützen.

BEM muss regelmäßig kommuniziert werden, so dass die Beschäftigten darüber informiert sind und nicht erschrecken, wenn sie kontaktiert werden.

Dass Kommunikation und Unternehmensklima tatsächlich messbar auf die BEM-Nutzung wirken, belegt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): Betriebe mit aktivem Betriebsrat und gesundheitsfördernden Maßnahmen bieten BEM deutlich häufiger an. Im öffentlichen Dienst erhalten 68 % der Berechtigten ein BEM-Angebot, im Dienstleistungsbereich hingegen nur 42 %.

Wenn die entsprechenden Beschäftigten einverstanden sind, kann man beispielsweise erfolgreiche Fälle publik machen (z.B. in der Unternehmenszeitung). Die BEM-Beauftragten können außerdem in Abteilungs- oder Teammeetings gehen und Führungskräfte oder Beschäftigte für BEM gewinnen. Darüber hinaus braucht es geeignetes Kommunikationsmaterial (attraktive Flyer und Anschreiben).

Insgesamt müssen sowohl Unternehmenskultur sowie der erwartete Führungsstil von Führungskräften passen. Andernfalls wirkt BEM unglaubwürdig.

Was übersehen Unternehmen beim BEM – und welche Fehler sollten sie unbedingt vermeiden?

Ganz kritisch ist es, wenn Beschäftigte schlechte Erfahrungen mit Gesundheits- und Krankengesprächen und ihren Führungskräften gemacht haben. Zu oft werden diese Gespräche gar nicht oder als „Krankmacherentlarvungsgespräche“ geführt. Das heißt Beschäftigte haben oft den Eindruck, dass nur ihre Arbeitskraft zählt, aber nicht sie als Mensch. Die Chance, dass sie sich dann im BEM öffnen ist eher gering, da sie nicht glauben, dass es der Arbeitgeber diesmal ernst meint.

Die Art, wie Kranken- und BEM-Gespräche geführt werden, muss zusammenpassen: nämlich fürsorglich, wertschätzend und lösungsorientiert.

Das bringt mich auch zum Thema Führung. Neben passenden Aufgaben und Arbeitsbedingungen ist eine gute Führung der beste Hebel, um die Gesundheit von Beschäftigten positiv zu beeinflussen.

Wer sollte die Rolle der BEM-Beauftragten übernehmen? Häufig sind Mitglieder des Betriebsrates oder der Schwerbehindertenvertretung gleichzeitig BEM-Beauftragte. Das passt gut zur Rolle von BEM-Beauftragten als „Anwaltschaft der Beschäftigten“.
Manchmal werden auch HR-Fachkräfte mit der Aufgabe von BEM-Beauftragten betraut. Das kann gut funktionieren, wenn die betreffenden Personen im betrieblichen Gesundheitsmanagement tätig sind.

Kritisch wird es, wenn HR-Fachkräfte gleichzeitig arbeitsrechtliche Verantwortung tragen. Das führt regelmäßig zu Rollenkonflikten.

Manche HR-Fachkräfte bekommen den Spagat trotzdem gut hin. Ideal ist die Konstellation jedoch nicht.

Dass fast die Hälfte der anspruchsberechtigten Beschäftigten in Deutschland noch immer kein BEM-Angebot erhält, zeigt, wie groß der Handlungsbedarf bleibt: Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) stieg die BEM-Verbreitung zwar von 40 % (2026) auf 52 % (2026). Doch besonders in kleinen Betrieben und im Dienstleistungssektor fehlt es an strukturierten Prozessen. Gut ausgebildete BEM-Beauftragte mit klarer Rollenabgrenzung sind ein entscheidender Hebel, um diese Lücke zu schließen.

Was darf in BEM angesprochen werden? Nicht nur BEM-Beauftragte, sondern auch Führungskräfte sind sehr unsicher, inwiefern auch private Themen besprochen werden sollen. Aber natürlich können private Belastungen genauso krank machen wie Faktoren in Unternehmen. Ein Berg voll Schulden, ein Pflegefall in der Familie, Erziehungs- oder Partnerschaftsprobleme sind nicht zu unterschätzen. Natürlich kommen hier BEM-Beauftragte schnell an ihre fachlichen Grenzen. Aus diesem Grund ist ein Netzwerk wichtig. BEM-Beauftragte müssen wissen, welche Unterstützungsmöglichkeiten es gibt (z.B. Schuldner- oder Familienberatung). Im Idealfall bieten Unternehmen, Behörden oder Institutionen auch eine Sozialberatung oder eine Beschäftigtenunterstützungsberatung (Employee Assistance Program), die sich auch bei solchen Themen auskennen und im BEM einen positiven Beitrag leisten.

Auch sollten BEM-Beauftragte die sozialen Gegebenheiten im Blick haben, mit denen die beschäftigte Person zu tun hat. Diese können förderlich oder hinderlich sein oder sogar ausschlaggebend für die Erkrankung.

BEM-Beauftragte brauchen Weiterbildung.

Sie müssen ihren Blick weiten, sich mit anderen BEM-Beauftragten austauschen und dazulernen. Nur so bekommen sie Rollenklarheit und entwickeln ihre Kompetenzen im Betriebliche Eingliederungsmanagement weiter.

BEM-Beauftragte sollen auch hinterfragen, ob die Regelungen in der Betriebsvereinbarung sinnvoll sind. Nach rund einem Jahr Erfahrung mit Betriebliche Eingliederungsmanagement kann man die Betriebsvereinbarung überarbeiten und so anpassen, dass sie gut handhabbar wird. Ein Großteil meiner Kundschaft hat im ersten Schritt eher „sperrige“ Formulierungen in ihren Schriftstücken und zu viele Formulare. Das stellt sich jedoch erst in der Praxis heraus.

Warum wird BEM so oft mit der krankheitsbedingten Kündigung in Verbindung gebracht – und ist das gerechtfertigt?

Leider ist es wirklich so: wenn man im Internet nach „BEM“ sucht, erscheint recht schnell auch das Thema „Krankheitsbedingte Kündigung“. Das erstaunt umso mehr, als es ja beim Betriebliche Eingliederungsmanagement um den Erhalt von Arbeitsplätzen gehen muss.

Natürlich wird bei Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung und einer Klage vor dem Arbeitsgericht geprüft, ob die Kündigung das letztmögliche Mittel war. Ja, dann wird auch geschaut, inwiefern BEM angeboten und angenommen wurde und erfolgreich war.

Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass die Nichtdurchführung eines BEM zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung führt, die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers jedoch erheblich erhöht (vgl. BAG-Urteil vom 10.12.2009, Az. 2 AZR 400/08). Jüngst bestätigte das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 14.01.2025, Az. 15 Sa 22/24), dass ein rein formales BEM ohne inhaltliche Auseinandersetzung als unwirksam gewertet werden kann. Das ist ein weiteres Argument dafür, BEM substanziell und beschäftigtenorientiert zu gestalten.

In der Praxis werden krankheitsbedingte Kündigungen jedoch eher selten ausgesprochen. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss u.a. eine negative Zukunftsprognose vorliegen. Das heißt die betreffenden Beschäftigten haben eine ernsthafte Erkrankung. Aus ethischen Gründen wird hier oft auf Kündigungen verzichtet. Lieber würden Unternehmen vermeintliche „Krankmacher“ loswerden. Hier gibt es jedoch keine negative Zukunftsprognose und das klappt daher nicht. Wenden wir jetzt das Pareto-Prinzip an, dann kümmern wir uns doch erstmal um alle „normalen“ BEM-Fälle, bevor wir uns über den unwahrscheinlichen Fall einer krankheitsbedingten Kündigung Gedanken machen. BEM-Beauftragte müssen sich zwingend als Kommunikationsprofis und Unterstützende und nicht als arbeitsrechtliche Fachkräfte sehen – auch wenn sie aus dem HR-Bereich kommen.

Diese Verbindung zur krankheitsbedingten Kündigung ist aus meiner Sicht der größte BEM-Verhinderer.

Bei manchen Unternehmen kann man wirklich den Eindruck gewinnen, es geht ihnen mehr um vermeintliche Rechtssicherheit als um Unterstützung für die Beschäftigten. Die Konsequenz sind viel zu viele Formulare, die eine empathische Gesprächsführung stören.

Aus meiner Sicht wird mit in diesem Formular-Krieg mit Kanonen auf Spatzen geschossen. Wenn ich meine Kundschaft, die einen ganz furchtbaren Formular-Wust hat, frage, wie oft sie krankheitsbedingte Kündigungen einleiten, kommt oft die Antwort „eigentlich gar nicht“ oder „einmal alle paar Jahre“. Und da könnte man das Thema doch wirklich entspannter und beschäftigtenorientierter sehen. Der Fokus muss wieder dorthin, wo er hinsoll: auf die Hilfe für die Beschäftigten.

Man muss die Gestaltung von Betriebsvereinbarungen und Formularen vielleicht historisch einordnen. Unternehmen, Behörden und Institutionen waren sich schlichtweg unsicher, wie Betriebliche Eingliederungsmanagement zu gestalten war und haben ihre Rechtsberatung gefragt. Deren Aufgabe ist es natürlich, das BEM so rechtssicher wie möglich zu machen. Das tut aber BEM nicht gut und man sollte über beschäftigtenorientiertere Regelungen nachdenken.

Es gibt oft zu viele Formulare und den Zwang zur Unterschrift. Darüber hinaus ist die Sprache häufig sehr juristisch statt beschäftigtenorientiert und verständlich. Das macht die Beschäftigten misstrauisch. Im Zweifel kommt BEM nicht zustande. Und genau das muss sich ändern.

Wie lässt sich BEM aus der Tabuzone holen – und der Prozess für alle Beteiligten zugänglicher gestalten?

Hier kann das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) und die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) einen wichtigen Beitrag leisten, genauso wie die Qualifizierung von Führungskräften.

Im BGM kann man das Thema Gesundheit in allen Facetten ins Bewusstsein holen und ohne Tabu darüber sprechen. Das können beispielsweise Vorträge zu Themen sein wie Stress, Burnout, psychischen Belastungen (auch im privaten Bereich) oder Suchterkrankungen, die Führungskräfte und Beschäftigte besuchen können. Auch zielgruppenorientierte Gesundheitsworkshops in kleinen Teams sind ein gutes Mittel, hier für mehr Offenheit zu sorgen.

Beschäftigte sollten Hilfsangebote auch auf eigene Initiative nutzen können, ohne erst um Genehmigung zu bitten (z.B. Beschäftigtenunterstützungsberatung). Das hilft, die Hemmschwelle zu senken.

Der Zusammenhang zwischen psychischer Belastung und BEM-Bedarf ist dabei besonders ausgeprägt: Wie der DAK-Psychreport 2026 zeigt, verursachten psychische Erkrankungen im Jahr 2026 insgesamt 342 Fehltage je 100 Beschäftigte, mit einer durchschnittlichen Falldauer von 33 Tagen. Das ist deutlich länger als bei den meisten körperlichen Erkrankungen. Betriebliches Gesundheitsmanagement, das psychische Themen offen anspricht, senkt die Hemmschwelle für BEM-Gespräche erheblich.

Bei der Qualifizierung von Führungskräften würde ich das Thema „Gesunde Führung“ sowie empathische Führung verankern, d.h. Führungskräfte lernen, wie sie Gesundheit zum Thema machen und eine bestmögliche gesundheitsförderliche Umgebung und einen dazu passenden Führungsstil schaffen können. Tatsächlich hat der richtige Führungsstil einen sehr hohen Einfluss auf die Gesundheit von Beschäftigten.

Und ganz entscheidend ist hier die Empathie- und Kommunikationsfähigkeit von BEM-Beauftragten im Gespräch.

Sie müssen den Beschäftigten vermitteln, dass im BEM jedes Thema genannt werden darf. Und falls die Beschäftigten erstmal doch misstrauisch sein sollten, können BEM-Beauftragte auf ihr Netzwerk zurückgreifen und Wege aufzeigen (z.B. Beschäftigtenunterstützungsberatung, Psychosoziale Beratungsstelle der Stadt etc.).

Was möchten Sie abschließend allen mitgeben, die BEM in ihrem Unternehmen verbessern möchten?

Mein zentrales Anliegen ist, dass BEM (wieder) das wird, als was es ursprünglich gedacht war: Unterstützung für Beschäftigte, damit diese gut zurück in den Job kommen.

Dazu gehört beispielsweise, Betriebliche Eingliederungsmanagement beschäftigtenorientiert zu gestalten (Betriebsvereinbarungen überarbeiten, wenig Formulare). Außerdem sollen BEM-Beauftragte ihre Fach- und Sozialkompetenz weiterentwickeln können und das ganze Unternehmen muss an einem Strang ziehen. Damit meine ich nicht nur BEM- Beauftragte, Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretung, sondern auch Führungskräfte und Geschäftsführung.

BEM ist eine wertvolle Sache. Ich habe viele engagierte Betriebliche Eingliederungsmanagement-Beauftragte kennengelernt, die Beschäftigten wirksam helfen konnten – und in denen alle Verantwortlichen dafür gesorgt haben, dass Maßnahmen schnell umgesetzt wurden. Das zeigt: Wenn Menschlichkeit im BEM gelebt wird, profitieren alle Seiten. Factorial bietet HR-Teams eine digitale Grundlage, um BEM-Prozesse strukturiert zu begleiten – von der fristgerechten Einladung bis zur Dokumentation vereinbarter Maßnahmen.

Hinweis zur rechtlichen Grundlage: Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Seit 2004 sind alle Arbeitgebenden – unabhängig von Betriebsgröße und Branche – verpflichtet, Beschäftigten nach mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten ein BEM anzubieten, wie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bestätigt. Die Teilnahme ist für Beschäftigte freiwillig. Eine Ablehnung darf keine arbeitsrechtlichen Nachteile nach sich ziehen.

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FAQ

Wer darf beim BEM-Gespräch dabei sein?

Am BEM-Gespräch nimmt primär die betroffene Person mit dem BEM-Beauftragten teil. Mit Zustimmung des Mitarbeitenden können weitere Personen hinzugezogen werden, wie der Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung, die Führungskraft oder auch eine private Vertrauensperson.

Was muss der Arbeitgeber beim BEM beachten?

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, BEM anzubieten, wenn ein Mitarbeitender länger als sechs Wochen im Jahr krank ist. Er muss einen vertrauensvollen und transparenten Prozess gewährleisten, dessen alleiniges Ziel die Arbeitsplatzerhaltung und die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit ist.

Welche Nachteile hat ein BEM-Gespräch?

Für Mitarbeitende können Nachteile entstehen, wenn das Verfahren nicht auf Vertrauen und Wertschätzung basiert. Besteht die Sorge, dass persönliche Gesundheitsinformationen missbraucht oder gegen sie verwendet werden, kann das Gespräch zu einer zusätzlichen Belastung werden.

Was sollte ich bei einem BEM-Gespräch nicht sagen?

Als Mitarbeitender sind Sie nicht verpflichtet, genaue medizinische Diagnosen preiszugeben. Konzentrieren Sie sich auf die Auswirkungen der gesundheitlichen Einschränkungen auf Ihre Arbeit und vermeiden Sie es, sich unter Druck setzen zu lassen, private Details zu teilen, mit denen Sie sich unwohl fühlen.

Wann sollte man das BEM ablehnen?

Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Eine Ablehnung kann in Betracht gezogen werden, wenn ein grundlegendes Misstrauen gegenüber dem Arbeitgeber oder dem BEM-Beauftragten besteht und Sie befürchten, dass das Verfahren nicht fair und lösungsorientiert geführt wird.

Hinweis: Bitte beachten Sie, dass der Text redaktionell überarbeitet wurde. Der Wortlaut und die Rechtschreibung wurden leicht angepasst, der Inhalt ist jedoch unverändert.