Die Probezeit ist für Arbeitgebende und Arbeitnehmende eine entscheidende Phase in einem Arbeitsverhältnis. Nicht selten stellt sich in dieser Zeit jedoch heraus, dass es für beide Seiten einfach nicht passt, und es kommt zu einer Kündigung. Was müssen Arbeitgebende bei einer Kündigung in der Probezeit beachten? Wie ist der rechtliche Rahmen, welche Kündigungsfristen, Kündigungsgründe und Sonderregelungen gibt es und welche Formalitäten müssen eingehalten werden? Wir beantworten alle Ihre Fragen.
Das Wichtigste in Kürze:
- Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart werden und darf maximal sechs Monate lang sein.
- Während der Probezeit gelten die gleichen Rechte und Pflichten wie für regulär Beschäftigte. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt allerdings nur zwei Wochen und Arbeitgebende müssen kein Grund für die Kündigung angeben.
- Eine Probezeitkündigung muss schriftlich übermittelt werden.
Probezeit: Definition, Regelungen, Informationen
Die Probezeit ist ein befristeter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem sich Arbeitgebender und Arbeitnehmender kennenlernen können. Sie dient dazu festzustellen, ob der jeweilige Beschäftigte den Anforderungen der Stelle entspricht und ob beide Parteien gut zusammenarbeiten können.
Diese Phase ist jedoch nicht nur für Unternehmen kritisch. Auch Arbeitnehmende nutzen sie intensiv, um zu prüfen, ob der Job und die Unternehmenskultur wirklich zu ihnen passen. Dass die Erwartungen hier oft auseinandergehen, zeigt eine Studie von Xing:
Fast jeder zweite Arbeitnehmende in Deutschland hat schon einmal während der Probezeit gekündigt, weil die Realität im Job nicht mit den Versprechungen übereinstimmte. Gründe dafür sind unter anderem ein zu niedriges Gehalt, eine unpassende Teamkultur oder Schwierigkeiten mit Führungskräften.
Zudem verdeutlicht der Gallup Engagement Index 2024, dass die Wechselbereitschaft auf einem Rekordhoch liegt: Rund 45 % der Beschäftigten sind aktiv auf der Suche oder offen für einen neuen Job. Das macht ein strukturiertes Onboarding und eine faire Probezeit heute wichtiger denn je, um Talente langfristig zu binden.
Dauer der Probezeit – Arbeitsrecht
Die Probezeit ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (622 Abs. 3 BGB) geregelt. Die Höchstdauer einer Probezeit beträgt laut diesem sechs Monate. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann diese Höchstdauer auch bei einfachen Tätigkeiten voll ausgeschöpft werden (Urteil des Arbeitsgerichts vom 24.01.2008, Az.: 6 AZR 519/07). Die Probezeit darf aber nicht länger als sechs Monate sein.
Eine gesetzlich vorgeschriebene Mindestdauer der Probezeit gibt es nicht. Arbeitgebende können die Dauer der Probezeit im Rahmen der maximalen 6 Monate individuell festlegen.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2024 und 2025 wichtige Klarstellungen zur Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen getroffen: Eine Probezeit darf nicht die gesamte Dauer einer Befristung umfassen (BAG, 5.12.2024, Az. 2 AZR 275/23). Es gibt keinen festen Regelwert wie „25 Prozent der Befristungsdauer“. Stattdessen ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Probezeit verhältnismäßig ist – unter Berücksichtigung der Tätigkeit und eines eventuellen Einarbeitungsplans (BAG, 30.10.2025, Az. 2 AZR 160/24). Ist die Probezeit unverhältnismäßig lang, gilt statt der zweiwöchigen die reguläre vierwöchige Kündigungsfrist.
Ausnahme: Probezeit für Auszubildende
Die Probezeit für Auszubildende beträgt mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. Das legt das Berufsbildungsgesetz (BBiG) fest. In der Ausbildung besteht kein Recht, die Probezeit zu verkürzen, auch nicht, wenn vorher ein Praktikum im selben Betrieb absolviert wurde. Arbeitgebende können mit Antreten einer Stelle nach der Probezeit sogar eine erneute Probezeit festlegen.
Arbeitsvertrag
Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart werden. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung über die Probezeit, gibt es auch keine Probezeit.
Wichtig: Die Probezeit ist rechtlich zu unterscheiden von der sogenannten Wartezeit. Die Wartezeit beträgt ebenfalls sechs Monate und regelt, wann der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift. Die Probezeit hingegen verkürzt lediglich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen.
Besondere Regelungen
Von den oben genannten Regelungen gibt es einige Ausnahmen. So kann die Probezeit in Tarifverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen abweichend geregelt sein.
Rechte und Pflichten in der Probezeit
Während der Probezeit gelten die gleichen Rechte und Pflichten wie für reguläre Arbeitnehmende. Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf Entgelt, Urlaub und sonstige Leistungen.
Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit gelten jedoch andere Regeln. Diese sollen im Folgenden näher betrachtet werden.
Weitere Informationen zur Probezeit im Allgemeinen finden Sie auch in unserem Blogbeitrag zu diesem Thema.
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Kündigungen in der Probezeit: Fristen, Rahmenbedingungen, Gründe und Sonderregelungen
Besonderheiten bei der Probezeitkündigung: Frist von zwei Wochen in der Probezeit
Also: Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt zwei Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz greift hier also nicht. Die Kündigungsregeln während der Probezeit unterscheiden sich von den Kündigungsregeln für ein normales Arbeitsverhältnis außerhalb der Probezeit. Denn normalerweise richtet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und beträgt in der Regel zwischen vier Wochen und sieben Monaten.
Ausführliche Informationen zu Kündigungsfristen bei einem regulären Arbeitsverhältnis finden Sie in einem weiteren Artikel auf unserem Factorial-Blog.
Dennoch muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit die Frist von zwei Wochen eingehalten werden, um als fristgerechte Kündigung per Gesetz zu gelten.
Welche Regelungen gelten für Auszubildende?
Auch in der Probezeit während einer Ausbildung gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. In jedem Fall muss die Kündigung schriftlich erfolgen.
Außerdem haben Auszubildende nach der Kündigung Anspruch auf ein Ausbildungszeugnis. Ob der Kündigungsgrund darin erwähnt wird, dürfen die Auszubildenden selbst bestimmen.
Kündigungserklärung: Kündigung in der Probezeit – Ab wann gilt die Frist?
Bei einer Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen kommt es auf den Zugang der Kündigung bei dem bzw. der Empfänger*in an. Das bedeutet, dass die Laufzeit der Kündigungsfrist erst an dem Tag beginnt, an dem der oder die Empfänger*in die Kündigung in den Briefkasten eingeworfen oder persönlich übergeben hat. Ausnahme ist der Sonntag, da an diesem Tag nicht mit Briefpost gerechnet werden muss.
Wie werden die 14 Tage berechnet? + Beispiel
Die 14-Tage-Frist beginnt am Tag nach Zugang der Kündigung und umfasst 14 volle Kalendertage. Ein Beispiel: Geht die Kündigung am Montag, den 1.12. zu, beginnt die Frist am Dienstag, den 2.12. Das Arbeitsverhältnis endet dann am Montag, den 16. desselben Monats (14 Tage später).
Wichtig: Es wird nicht zum 15. oder Monatsende gekündigt – die Kündigung kann zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden.
Beispiel: Arbeitgeber X schickt die Kündigung am Freitag, dem 1. Dezember 2025, zur Post. Der Mitarbeitende Y erhält die Kündigung am Mittwoch, dem 4. Dezember 2025. Die Kündigungsfrist beginnt am 4. Dezember und endet 14 Tage später am 18. Dezember 2025 (zwei volle Wochen = 14 Kalendertage).
Es ist wichtig, dass der Arbeitgebende die Kündigung so rechtzeitig verschickt, dass sie die Empfänger*innen innerhalb der Frist erreicht. Im Zweifelsfall sollte die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein versendet werden.
Betriebsrat – Probezeitkündigung
Auch bei der beabsichtigten Kündigung von Arbeitnehmenden während der Probezeit ist der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG anzuhören. Arbeitgebende sind verpflichtet, dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Wartezeit in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses der gegenseitigen Erprobung der Vertragsparteien dient. Daher kann es ausreichend sein, wenn der Arbeitgebende, sollte er keine konkreten Kündigungsgründe nennen können, dem Betriebsrat lediglich seine persönlichen Einschätzungen mitteilt, die zur Kündigung geführt haben.
Fristlose Kündigung in der Probezeit
Im normalen Arbeitsverhältnis außerhalb der Probezeit ist eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Dies bedeutet, dass die Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist erfolgt, weil das Verhalten der Beschäftigten einen schweren Verstoß gegen ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag darstellt. Ein solcher Verstoß kann beispielsweise Diebstahl, grobe Beleidigung oder wiederholte Arbeitsverweigerung sein.
Der Unterschied zur fristlosen Kündigung während der Probezeit liegt vor allem in den rechtlichen Voraussetzungen. Wichtig: Auch in der Probezeit ist eine fristlose Kündigung nur aus wichtigem Grund nach § 626 BGB möglich. Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen macht die fristlose Kündigung jedoch meist entbehrlich.
Die gesetzlichen Regelungen zur fristlosen Kündigung finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), insbesondere in den §§ 626 ff.
Kündigungsgrund in der Probezeit
Innerhalb der Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Kündigungsgründen gekündigt werden. Außerhalb der Probezeit muss die Kündigung aus einem wichtigen Grund erfolgen.
Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgebenden
Kündigungsgründe seitens des Arbeitgebenden dürfen hier unter anderem sein:
- Personenbedingte Gründe: Ergeben sich aus Umständen, die in der Person des Arbeitnehmenden liegen, wie z. B. langwierige Krankheiten, häufige Kurzerkrankungen oder der Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrer*innen.
- Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmende seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt und dadurch das Vertrauensverhältnis gestört ist.
- Betriebliche Gründe liegen vor, wenn Arbeitgebende aus unternehmerischen Gründen Arbeitsplätze abbauen, umstrukturieren oder den Betrieb stilllegen müssen.
Abfindung
Arbeitnehmende haben bei einer Kündigung während der Probezeit keinen Anspruch auf eine Abfindung.
Ist eine Kündigung in der Probezzeit aufgrund von Krankheit möglich?
Eine Kündigung während der Probezeit ist auch bei Krankheit rechtlich zulässig, da kein Kündigungsgrund angegeben werden muss. Das liegt daran, dass der Arbeitgebende das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur zwei Wochen ohne Angabe von Gründen kündigen kann. Ein solcher Fall kann dann natürlich auch eine Kündigung aufgrund von Krankheit sein.
Achtung: Auch in der Probezeit darf eine Kündigung nicht aus diskriminierenden oder unzulässigen Gründen geschehen. Eine Kündigung wegen Krankheit darf also zum Beispiel nicht mit einer Behinderung des Arbeitnehmenden erklärt werden. Eine Kündigung aufgrund einer schwangerschaftsbedingten Krankheit oder generell während der Schwangerschaft ist nach §17 MuSchuG ebenfalls nicht rechtmäßig.
Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?
Kündigung per E-Mail – Ist das erlaubt?
Sowohl innerhalb der Probezeit als auch darüber hinaus muss eine Kündigung laut Gesetz immer in schriftlicher Form erfolgen und eine handschriftliche Unterschrift enthalten. Eine E-Mail-Signatur wäre also nicht gültig. Allerdings ist es möglich, auch ohne Papierform eine Kündigung zu übermitteln, wenn diese eine qualifizierte elektronische Signatur (QES) enthält.
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Besondere Gruppen und ihre Rechte bei Probezeitkündigungen
Während die Probezeit im Arbeitsrecht grundsätzlich eine erleichterte Kündigung für beide Seiten ermöglicht, gibt es für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmenden Sonderregelungen bei der Probezeitkündigung. Diese Sonderregelungen bieten diesen Gruppen einen erhöhten Kündigungsschutz, der sie vor ungerechtfertigten Kündigungen während der Probezeit schützen soll.
Zu den Gruppen, die in den Genuss von Sonderregelungen für die Kündigung während der Probezeit kommen können, gehören u. a.:
- Schwangere: Sie genießen vom Zeitpunkt der Feststellung der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung einen besonderen Kündigungsschutz.
- Betriebsratsmitglieder
- Schwerbehinderte Menschen: Das Bundesarbeitsgericht stellte jedoch 2025 klar, dass in der Probezeit (Wartezeit) kein Präventionsverfahren nach § 167 SGB IX durchgeführt werden muss. Die Zustimmung des Integrationsamts ist aber auch in der Probezeit erforderlich (BAG, Urteil vom 3. April 2025, Az. 2 AZR 178/24)
- Personen unter 18 Jahren: Hier ist die Kündigung in der Probezeit erst dann wirksam, wenn sie eine*n gesetzliche*n Vertreter*in erreicht hat.
Anspruch auf Arbeitslosengeld I bei Probezeitkündigung
Grundsätzlich: Ob nach einer Kündigung in der Probezeit Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht, hängt davon ab, wer die Kündigung ausgesprochen hat:
- Kündigung durch den Arbeitgebenden: Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht, wenn der gekündigte Beschäftigte die allgemeinen Voraussetzungen (z. B. Arbeitslosmeldung, Anwartschaftszeit) erfüllt. In diesem Fall tritt keine Sperrzeit ein.
- Kündigung durch den Arbeitnehmenden: Während der Sperrzeit besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld I.
Ausnahmen: Es gibt einige Ausnahmen, in denen auch bei einer Eigenkündigung kein Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn Arbeitnehmende aus wichtigem Grund gekündigt haben.
Ein solcher Grund kann sowohl persönlicher als auch beruflicher Natur sein. Beispiele sind eine Kündigung wegen Mobbings am Arbeitsplatz oder ein Umzug zur Aufrechterhaltung einer Partnerschaft. Die Entscheidung, ob in solchen Fällen eine Sperrzeit verhängt wird, ist jedoch von Fall zu Fall unterschiedlich und wird von der Bundesagentur für Arbeit sorgfältig geprüft.
Kündigungsschutzklage nach Probezeitkündigung
Nach einer Kündigung in der Probezeit kann in der Regel keine Kündigungsschutzklage erhoben werden, da während der Probezeit kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht.
Klage beim Arbeitsgericht – Ausnahmen:
Obwohl nach einer Probezeitkündigung in der Regel keine Kündigungsschutzklage möglich ist, gibt es auch Ausnahmen.
Auch in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses, der sogenannten Wartezeit, kann eine Kündigung gerichtlich angefochten werden, obwohl Arbeitnehmende in dieser Zeit keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen. Eine Kündigung in der Probezeit ist bspw. dann unzulässig, wenn sie die Mitarbeitenden diskriminiert oder rechtsmissbräuchlich ist.
Formalien Kündigung des Arbeitsvertrags während Probezeit
Die Kündigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit unterliegt bestimmten Formalitäten. Diese müssen sowohl vom Arbeitgebenden als auch von Beschäftigten eingehalten werden, um die Wirksamkeit der Kündigung zu gewährleisten.
Form der Kündigung:
- Die Kündigung bedarf der Schriftform. Eine mündliche Kündigung ist während der Probezeit nicht möglich.
Inhalt der Kündigung:
Die Kündigung muss folgende Informationen enthalten
- Name und Anschrift des Arbeitgebenden
- Name und Anschrift des Arbeitnehmenden
- Datum der Kündigung
- Unterschrift des Arbeitgebenden bzw. qualifizierte elektronische Signatur (QES)
Kündigung in der Probezeit: Muster
Auch wenn die Vorschriften für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit weniger streng sind, sollten Sie als Arbeitgebender darauf achten, dass die Formalitäten eingehalten werden. Es ist wichtig, eine rechtlich korrekte Vorlage zu verwenden. Je nach Unternehmensgröße und Branche kann es notwendig sein, das Kündigungsschreiben mit juristischem Beistand zu erstellen.
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FAQ – Häufig gestellte Fragen zur Kündigung in der Probezeit
Was ist bei der Kündigung während der Probezeit zu beachten?
Die Kündigung muss schriftlich mit handschriftlicher Unterschrift oder qualifizierter elektronischer Signatur erfolgen. Die Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen ab Zugang bei den Empfänger*innen. Wenn ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden ist, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Besondere Schutzvorschriften wie Mutterschutz oder Schwerbehindertenrecht gelten auch in der Probezeit. Anders als bei einer Kündigung nach der Probezeit ist bei der Kündigung in der Probezeit keine Angabe eines Grundes nötig.
Kann man in der Probezeit von heute auf morgen gekündigt werden?
Nein, auch in der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von mindestens zwei Wochen. Eine Kündigung „von heute auf morgen“ ist nur als außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund möglich – etwa bei Diebstahl, grober Beleidigung oder Arbeitsverweigerung. Die normale Probezeitkündigung muss die 14-Tage-Frist einhalten.
Wie zählen 14 Tage Kündigungsfrist in der Probezeit?
Die 14-Tage-Frist beginnt am Tag nach Zugang der Kündigung und umfasst 14 Kalendertage. Beispiel: Zugang am Montag, 1.12. → Fristbeginn Dienstag, 2.12. → Ende Montag, 16.12. Anders als bei regulären Kündigungen ist keine Bindung an den 15. oder Monatsende erforderlich. Die Kündigung kann zu jedem beliebigen Datum ausgesprochen werden.
Was passiert, wenn man in der Probezeit selbst kündigt?
Arbeitnehmende können in der Probezeit ebenfalls mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, ohne einen Grund angeben zu müssen. Wichtig: Bei Eigenkündigung droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen, es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund vor (z.B. Mobbing, Gesundheitsgefährdung). Eine rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit ist erforderlich.
