Die Offer-Acceptance-Rate (OAR) zeigt, wie viele Bewerber*innen ein Jobangebot von einem Unternehmen annehmen. Die Kennzahl dient als Maß für die Attraktivität des Arbeitgebers und ermöglicht einen Benchmark-Vergleich mit anderen Unternehmen. In diesem Blogartikel erklären wir, wie man die Offer-Acceptance-Rate berechnet und geben konkrete Tipps für die Steigerung Ihrer Offer-Acceptance-Rate.
Key Facts
- Die Offer-Acceptance-Rate (OAR) gibt an, wie viele Bewerber*innen ein Jobangebot (Job Offer) von einem Unternehmen annehmen.
- Die Offer-Acceptance-Rate spiegelt die Effektivität des Auswahlprozesses eines Unternehmens wider, da sie zeigt, wie gut die angebotenen Positionen den Erwartungen der Kandidaten und Kandidatinnen entsprechen.
- Eine hohe Offer-Acceptance-Rate kann auf eine positive Arbeitgebermarke und attraktive Arbeitsbedingungen hinweisen, während eine niedrige Rate möglicherweise auf Verbesserungsbereiche im Rekrutierungsprozess oder der Unternehmensattraktivität hindeutet.
- Was ist die Offer-Acceptance-Rate/OAR?
- Wie wird die Offer-Acceptance-Rate berechnet?
- Niedrige Offer-Acceptance-Rate: Daran könnte es liegen
- Tipps für die Steigerung Ihrer Offer-Acceptance-Rate/OAR
- Das Geheimnis hinter einer 100 % Offer-Acceptance-Rate
Was ist die Offer-Acceptance-Rate/OAR?
Die Offer-Acceptance-Rate (OAR) ist ein Prozentsatz, der angibt, wie viele Bewerber*innen ein Jobangebot (englisch: Job Offer) von einem Unternehmen annehmen. Sie misst die Erfolgsquote der Rekrutierungsbemühungen, indem sie das Verhältnis der angenommenen Jobangebote zur Gesamtzahl der ausgestellten Angebote berechnet.
Eine hohe Offer-Acceptance-Rate deutet normalerweise darauf hin, dass Kandidaten und Kandidatinnen die Arbeitsangebote als attraktiv und passend empfinden, während eine niedrige Offer-Acceptance-Rate auf mögliche Probleme im Rekrutierungsprozess oder der Anziehungskraft des Unternehmens hinweisen kann.
Die Offer-Acceptance-Rate ist ein wichtiger Indikator für die Effektivität des Personalbeschaffungsprozesses und die Attraktivität eines Arbeitgebers. Sie steht neben anderen wichtigen Kennzahlen, wie etwa der durchschnittlichen Einarbeitungszeit.
Wie wird die Offer-Acceptance-Rate berechnet?
Die Offer-Acceptance-Rate (OAR) wird in der Regel mit der folgenden Formel berechnet:
OAR = (Anzahl der angenommenen Angebote/ Gesamtanzahl der ausgegebenen Angebote) /100
Hierbei werden die Anzahl der angenommenen Jobangebote und die Gesamtanzahl der ausgestellten Jobangebote (Job Offers) betrachtet. Das Ergebnis wird mit 100 multipliziert, um den Prozentsatz zu erhalten. Dieser Prozentsatz gibt an, welcher Anteil der ausgestellten Jobangebote tatsächlich von den Kandidaten und Kandidatinnen angenommen wurde.
Niedrige Offer-Acceptance-Rate: Daran könnte es liegen
1. Unattraktive Vergütung und Leistungspakete:
Eine niedrige Akzeptanzrate könnte darauf hindeuten, dass die angebotenen Gehälter und Leistungspakete nicht mit den Erwartungen oder dem Marktdurchschnitt vergleichbar sind. Unternehmen sollten sicherstellen, dass ihre Vergütungsstruktur wettbewerbsfähig ist, um talentierte Bewerber*innen anzuziehen und zu halten.
2. Mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten:
Fehlende klare Wege zur beruflichen Weiterentwicklung und Karriereprogression könnten dazu führen, dass potenzielle Mitarbeiter*innen sich nach attraktiveren Möglichkeiten umsehen. Unternehmen sollten Möglichkeiten zur Weiterbildung und zu Aufstiegschancen betonen, um die Attraktivität ihrer Positionen zu erhöhen.
3. Ungenügende Unternehmenskultur:
Die Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Wenn die Unternehmenskultur als unangenehm oder ungesund wahrgenommen wird, könnten Bewerber*innen zögern, Angebote anzunehmen. Unternehmen sollten aktiv an einer positiven, ansprechenden Unternehmenskultur arbeiten und dies während des Auswahlprozesses kommunizieren.
4. Schlechter Ruf des Unternehmens:
Ein negativer Ruf in Bezug auf Arbeitsbedingungen oder Führungsstil kann potenzielle Kandidaten und Kandidatinnen abschrecken. Eine gezielte Reputationspflege ist wichtig, und Unternehmen sollten Transparenz bezüglich ihrer Werte und Praktiken fördern.
5. Langwieriger Rekrutierungsprozess:
Ein zu komplexer und langwieriger Rekrutierungsprozess kann Bewerber*innen frustrieren und dazu führen, dass sie andere Angebote annehmen. Unternehmen sollten ihre Rekrutierungsverfahren überprüfen und sicherstellen, dass sie effizient und transparent sind, um Kandidat*innen nicht zu verlieren.
6. Fehlende Transparenz im Auswahlprozess:
Wenn Bewerber*innen nicht klar verstehen, was sie vom Unternehmen erwarten können, werden sie sich möglicherweise für alternative Möglichkeiten entscheiden. Eine klare Kommunikation über Erwartungen, Arbeitsbedingungen und Unternehmensziele ist entscheidend, um Vertrauen und Interesse zu schaffen.
7. Geringe Passung zwischen den Erwartungen der Bewerber*innen und den Jobanforderungen:
Eine Diskrepanz zwischen den Erwartungen der Bewerber*innen und den tatsächlichen Anforderungen der Position könnte zu Ablehnungen führen. Unternehmen sollten sicherstellen, dass ihre Stellenbeschreibungen präzise und realistisch sind, um eine bessere Passung zwischen Bewerberprofilen und Positionsanforderungen zu gewährleisten.
Wichtig: Die Analyse dieser Faktoren ermöglicht es Unternehmen, gezielte Verbesserungen vorzunehmen und ihre Attraktivität für qualifizierte Bewerber*innen zu steigern. Rückmeldungen von abgelehnten Kandidat*innen sind dabei besonders aufschlussreich.
Tipps für die Steigerung Ihrer Offer-Acceptance-Rate/OAR
Die Steigerung der Offer-Acceptance-Rate (OAR) ist entscheidend für den Erfolg des Rekrutierungsprozesses und das langfristige Wachstum eines Unternehmens. Eine verbesserte Offer-Acceptance-Rate zeigt nicht nur die Attraktivität des Unternehmens, sondern spiegelt auch eine effiziente und positive Rekrutierungserfahrung wider.
Hier sind umfassende Tipps für Führungskräfte und das Human Resources-Team, um die Offer-Acceptance-Rate zu optimieren:
Employer Branding und Kommunikation:
1. Definieren Sie Ihre Employer Brand:
Entwickeln Sie eine klare Employer Brand, die die Werte, Kultur und Vorteile des Unternehmens betont. Eine starke Arbeitgebermarke zieht qualifizierte Bewerber*innen an und verbessert die Offer-Acceptance-Rate.
Durch die klare Betonung von Unternehmenswerten, Kultur und Vorteilen können Führungskräfte und das HR-Team ein authentisches Bild dessen vermitteln, was es bedeutet, Teil des Unternehmens zu sein. Dies trägt dazu bei, eine positive Wahrnehmung des Arbeitgebers zu schaffen und Bewerber*innen die Möglichkeit zu geben, sich mit den Kernwerten und der Mission des Unternehmens zu identifizieren.
Um eine wirkungsvolle Arbeitgebermarke zu etablieren, ist eine integrierte Kommunikationsstrategie essentiell. Dies schließt die Nutzung verschiedener Kanäle ein, von sozialen Medien über die Unternehmenswebsite bis hin zu Branchenveranstaltungen.
2. Transparente Kommunikation:
Sorgen Sie für klare und transparente Kommunikation während des gesamten Auswahlprozesses. Bewerber*innen sollten klare Informationen über die Position, Unternehmenskultur und Entwicklungsmöglichkeiten erhalten.
Beginnend mit der Stellenanzeige sollten alle relevanten Informationen klar und präzise dargestellt werden. Dies schließt nicht nur die Aufgaben und Anforderungen der Position ein, sondern auch Informationen über die Unternehmenskultur, Werte und Entwicklungsmöglichkeiten.
Ein umfassendes Verständnis dieser Faktoren ermöglicht es Bewerber*innen, fundierte Entscheidungen darüber zu treffen, ob die Position und das Unternehmen zu ihren beruflichen Zielen und Werten passen.
3. Kommunizieren Sie Karrierepfade:
Die Betonung von langfristigen Karrieremöglichkeiten sendet ein klares Signal an Bewerber*innen, dass das Unternehmen nicht nur an kurzfristigen Lösungen interessiert ist, sondern auch an der individuellen Entwicklung und dem Wachstum seiner Mitarbeiter*innen.
Dies kann besonders für qualifizierte Fachkräfte attraktiv sein, die nicht nur nach einem kurzfristigen Job Offer, sondern nach einer langfristigen beruflichen Möglichkeit suchen.
Candidate Experience:
4. Verbessern Sie die Bewerbererfahrung:
Achten Sie darauf, dass der Bewerbungsprozess reibungslos und benutzerfreundlich ist. Eine positive Candidate Experience steigert die Wahrscheinlichkeit einer Angebotsannahme.
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5. Personalisierte Ansprache:
Gehen Sie auf individuelle Bewerberbedürfnisse ein und passen Sie Ihre Kommunikation an. Personalisierte Ansprache schafft eine persönliche Verbindung und stärkt die Bindung.
6. Feedback integrieren:
Implementieren Sie ein effektives Feedback-System, um Kandidaten und Kandidatinnen Rückmeldungen zu geben. Dies ermöglicht nicht nur eine verbesserte Candidate Experience, sondern auch Erkenntnisse zur Optimierung des Auswahlprozesses.
Gehalt und Leistungspakete:
7. Wettbewerbsfähige Vergütung:
Überprüfen Sie regelmäßig die Gehaltsstrukturen und Leistungspakete, um sicherzustellen, dass sie wettbewerbsfähig sind. Eine angemessene Vergütung ist ein entscheidender Faktor für die Angebotsannahme.
8. Flexible Arbeitsbedingungen:
Bieten Sie flexible Arbeitsmöglichkeiten und Zusatzleistungen an, um die Attraktivität der Position zu erhöhen. Dies kann die Offer-Acceptance-Rate positiv beeinflussen, insbesondere in Zeiten, in denen flexible Arbeitsmodelle immer wichtiger werden.
Recruiting-Strategien:
9. Effizienter Rekrutierungsprozess:
Vereinfachen Sie den Rekrutierungsprozess, um Verzögerungen zu minimieren. Ein effizienter Prozess signalisiert Professionalität und Wertschätzung gegenüber den Kandidaten und Kandidatinnen.
10. Team-Integration:
Integrieren Sie zukünftige Teammitglieder frühzeitig in den Auswahlprozess. Eine positive Interaktion mit dem Team kann die Verbundenheit stärken und die Wahrscheinlichkeit einer Angebotsannahme erhöhen.
11. Benchmarking mit Mitbewerbern:
Die regelmäßige Durchführung von Vergleichen der Offer-Acceptance-Rate (OAR) mit anderen Unternehmen in der Branche eröffnet wertvolle Einblicke und bildet die Grundlage für eine strategische Anpassung der eigenen Rekrutierungspraktiken. Dieser branchenweite Vergleich ermöglicht es Unternehmen, auf dem Laufenden zu bleiben und sich kontinuierlich zu verbessern, um in einem ständig wandelnden Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein.
Indem Sie Ihre Offer-Acceptance-Rate mit dem branchenüblichen Standard abgleichen, können Sie nicht nur die Wirksamkeit Ihres Rekrutierungsansatzes bewerten, sondern auch branchenspezifische Best Practices identifizieren.
Diese Best Practices können eine Fülle von Erkenntnissen bieten, von effektiven Kommunikationsstrategien über optimierte Auswahlverfahren bis hin zu innovativen Anreizprogrammen.
Mitarbeitermotivation:
12. Anerkennung und Wertschätzung:
Zeigen Sie Wertschätzung für bestehende Mitarbeiter*innen, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen. Ein zufriedenes Team trägt dazu bei, die Anziehungskraft des Unternehmens zu steigern.
Ein zufriedenes Team, das sich von der Organisation wertgeschätzt fühlt, neigt dazu, eine positive Mundpropaganda zu betreiben. Zufriedene Mitarbeiter*innen sind oft die besten Botschafter des Unternehmens und tragen aktiv dazu bei, den Ruf des Arbeitgebers zu stärken.
Dies kann in Form von positiven Bewertungen auf Karriereplattformen, sozialen Medien oder bei persönlichen Empfehlungen an potenzielle Kandidaten und Kandidatinnen zum Ausdruck kommen.
13. Motivationsfaktoren identifizieren:
Verstehen Sie die individuelle Motivation der Kandidaten und Kandidatinnen und bieten Sie Anreize, die ihre beruflichen Ziele und persönlichen Werte unterstützen.
Fazit: Insgesamt erfordert die Steigerung der Offer-Acceptance-Rate eine ganzheitliche Herangehensweise, die sowohl die Bewerbererfahrung als auch die strategischen Aspekte des Recruiting-Prozesses berücksichtigt.
Durch konsequente Optimierung und Anpassung an die sich verändernden Bedürfnisse des Arbeitsmarktes können Unternehmen ihre Offer-Acceptance-Rate verbessern und sich als attraktive Arbeitgeber positionieren.
Das Geheimnis hinter einer 100 % Offer-Acceptance-Rate
Die Erreichung einer 100 % Offer-Acceptance-Rate stellt für viele Unternehmen ein erstrebenswertes Ziel dar. Eine 100-prozentige Offer-Acceptance-Rate bedeutet, dass jede*r Bewerber*in, dem oder der ein Jobangebot unterbreitet wurde, dieses auch annimmt. Dieses Ideal zu erreichen, erfordert jedoch ein sorgfältiges Zusammenspiel verschiedener Faktoren und eine ganzheitliche Herangehensweise an den Rekrutierungsprozess.
Das „Geheimnis“ hinter einer 100 % Offer-Acceptance-Rate liegt in einer Kombination der oben genannten Faktoren – von einer präzisen Positionsanpassung und transparenter Kommunikation bis hin zur Schaffung einer positiven Bewerbererfahrung. Dafür muss der Rekrutierungsprozesses stetig optimiert werden und individuelle Bedürfnisse der Bewerber*innen gezielt angesprochen werden.
Die Erreichung einer 100 %igen Offer-Acceptance-Rate ist möglicherweise nicht immer realistisch, da es verschiedene Faktoren gibt, die außerhalb der Kontrolle eines Unternehmens liegen. Dennoch bietet das Streben danach die Möglichkeit, den Rekrutierungsprozess zu verbessern, die Arbeitgebermarke zu stärken und langfristige, erfolgreiche Mitarbeiterbeziehungen aufzubauen. Factorial kann Sie dabei unterstützen.
