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Personalmarketing: So etablieren Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber

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7 Minuten Lesezeit
Personalmarketing

In einer Zeit des Fachkräftemangels und verschärften Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt ist Personalmarketing von entscheidender Bedeutung für Unternehmen. Es hilft, die besten Talente anzuziehen und zu halten, und adressiert den schmerzhaften Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, der viele Branchen betrifft. 

Mit gezielten Aktivitäten und Strategien können Unternehmen ihr Image als attraktive Arbeitgeber stärken. Im Folgenden erklären wir, wie genau das funktioniert.

Key Facts

  1. HR-Marketing bezieht sich auf Aktivitäten und Strategien, um qualifizierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen und zu binden.
  2. Die drei Hauptfunktionen des Personalmarketings sind das Anziehen von Talenten, die Bindung von Mitarbeiter*innen und die Entwicklung von Mitarbeiter*innen.
  3. Laut Studien haben Unternehmen besonders in ihrer Social-Media-Präsenz Aufholbedarf.

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Definition: Was ist HR-Marketing?

Personalmarketing (oder HR-Marketing) bezieht sich auf die gezielten Aktivitäten und Strategien, die eine Organisation einsetzt, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und qualifizierte Mitarbeiter*innen anzuziehen, zu gewinnen und zu binden. 

Das Ziel des Personalmarketings ist es, das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber zu stärken und so die besten Talente auf dem Arbeitsmarkt anzuziehen.

Was sind die drei Funktionen des Personalmarketings?

Jedes Ziel erfordert andere Maßnahmen, daher ist es wichtig, die spezifischen Funktionen und Ziele des HR-Marketings genauer zu betrachten. Hier sind die drei Hauptfunktionen des Personalmarketings und seine Kernziele.

Was sind die Kernziele des Personalmarketings?

1. Personalmarketing: Recruiting/Anziehung von Talenten: 

Die erste und grundlegende Funktion des Personalmarketings besteht darin, qualifizierte und talentierte Mitarbeiter*innen anzuziehen. Dies wird durch die Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber erreicht. 

Dazu gehört der Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke (Employer Branding), die Kommunikation von Unternehmenskultur, Werten und Karrieremöglichkeiten sowie die gezielte Ansprache potenzieller Bewerber*innen, sei es über Stellenanzeigen, Karrieremessen oder Online-Plattformen.

2. Personalmarketing: Mitarbeiter*innen binden:

Die zweite Funktion des Personalmarketings ist die Bindung von bestehenden Mitarbeiter*innen an das Unternehmen. Zu diesem Zweck ergreift das Unternehmen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter*innen motiviert, zufrieden und engagiert sind. 

Dies kann durch die Schaffung eines angenehmen Arbeitsumfelds, die Förderung beruflicher Entwicklung und Wachstumsmöglichkeiten sowie die Anerkennung und Belohnung von Leistungen erreicht werden.

3. Personalmarketing: Entwicklung von Mitarbeiter*innen:

Die dritte Funktion des Personalmarketings beinhaltet die Entwicklung der Mitarbeiter*innen, um sicherzustellen, dass sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Dies umfasst Schulungen, Weiterbildungen und die Förderung der beruflichen Entwicklung.

Kurz und knapp zusammengefasst:

Diese drei Funktionen des Personalmarketings arbeiten zusammen, um sicherzustellen, dass ein Unternehmen sowohl die besten Talente anzieht, als auch diese Mitarbeiter bindet und entwickelt, um eine starke und talentierte Belegschaft zu gewährleisten.

HR-Marketing / Employer Branding: Was ist der Unterschied zwischen Personalmarketing und Employer Branding?

Personalmarketing und Employer Branding sind zwei eng miteinander verwandte Konzepte, die sich jedoch in einigen wesentlichen Punkten unterscheiden.

Externes Personalmarketing

  • Personalmarketing ist ein operatives Instrument, das darauf abzielt, neue Mitarbeiter*innen für ein Unternehmen zu gewinnen.
  • Es versucht, vakante Positionen gezielt über verschiedene Kanäle wie Anzeigen, Karriere-Websites, Messen und soziale Medien zu bewerben.
  • Personalmarketing vermarktet offene Stellen und die Angebote des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt, ähnlich wie Produkte vermarktet werden.

Internes Personalmarketing

  • Interne Personalmarketing-Maßnahmen konzentrieren sich auf die bestehenden Mitarbeiter*innen im Unternehmen.
  • Ihr Hauptziel ist die Erhöhung und Stärkung der Mitarbeiterbindung und die Verringerung der Fluktuation im Unternehmen.
  • Sie zielen darauf ab, die Mitarbeiter*innen für das Unternehmen zu begeistern, um deren langfristige Bindung und Zufriedenheit sicherzustellen.

Employer Branding:

  • Employer Branding ist eine ganzheitliche, langfristige Strategie zur Entwicklung der Arbeitgebermarke.
  • Es ist Teil der Unternehmensstrategie und spiegelt die Kultur eines Unternehmens glaubwürdig wider.
  • Employer Branding positioniert das Unternehmen nach innen und außen als einen attraktiven Arbeitgeber und geht über den Personalbereich hinaus.
  • Es basiert auf Werten, die authentisch und glaubwürdig im Unternehmen gelebt werden müssen.

Der wesentliche Unterschied zwischen den beiden Konzepten liegt in ihrem Ansatz und ihrer zeitlichen Ausrichtung. 

Personalmarketing ist operativ und auf die Anwerbung neuer Mitarbeiter*innen ausgerichtet, während Employer Branding eine strategische, ganzheitliche Herangehensweise ist, die die Unternehmenskultur und die langfristige Arbeitgebermarke entwickelt. 

Personalmarketing kann als Teil des Employer Branding angesehen werden, da es dazu beiträgt, offene Stellen zu bewerben, aber Employer Branding fokussiert auf die Authentizität und Glaubwürdigkeit des Unternehmens als Arbeitgeber, und nicht nur auf die Vermarktung von Stellenangeboten.

Eine lächelnde Mitarbeiterin arbeitet zusammen mit einem Kollegen am Social Media Auftritt der Arbeitgebermarke.

Warum ist HR-Marketing wichtig?

Warum ist Personalmarketing so bedeutend? Neben den 3 Kernfunktionen (Talentsuche, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterentwicklung), die mit HR-Marketing erreicht werden sollen, bringt ein erfolgreiches und gut durchdachtes HR-Marketing auf vielen weiteren Ebenen Vorteile. Lesen Sie hier, warum HR-Marketing für Unternehmen so wichtig ist.

Wettbewerbsvorteil 

In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt ist es entscheidend, sich von anderen Arbeitgebern abzuheben. Ein effektives HR-Marketing trägt dazu bei, Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren und somit einen Wettbewerbsvorteil bei der Anwerbung von Fachkräften zu erlangen.

Reputation und Glaubwürdigkeit

Ein positives HR-Marketing kann die Unternehmensreputation stärken und das Vertrauen von Kund*innen, Investoren und Partnern erhöhen. Wenn ein Unternehmen für seine Mitarbeiter*innen und die Behandlung dieser Mitarbeiter*innen bekannt ist, kann es als vertrauenswürdig und ethisch wahrgenommen werden.

Kosteneinsparungen

Eine starke Arbeitgebermarke kann die Rekrutierungskosten senken, da qualifizierte Kandidat*innen eher von sich aus auf offene Stellen reagieren, was die Notwendigkeit teurer externer Rekrutierungsmaßnahmen reduziert.

Innovationsfähigkeit

Attraktive Unternehmen ziehen oft innovative und kreative Köpfe an. Die Einstellung von Mitarbeiter*innen mit unterschiedlichem Know-how und verschiedenen Hintergründen kann die Innovationsfähigkeit des Unternehmens stärken.

HR-Marketing-Maßnahmen: Was sind HR-Maßnahmen?

HR-Maßnahmen sind strategische Initiativen im Bereich Humanressourcen, die darauf abzielen, die Bindung, Entwicklung und Führung der Mitarbeiter*innen eines Unternehmens zu fördern und zu optimieren. Wie bereits erwähnt, werden sie in interne und externe Instrumente unterteilt.

Personalmarketing Beispiele

Interne Personalmarketing-Instrumente:

  • Mitarbeiterentwicklung und Schulungen
  • Kommunikation der Unternehmenskultur
  • Mitarbeiterbefragungen und Feedback
  • Karriereentwicklung und Aufstiegschancen

Externe Personalmarketing-Maßnahmen:

  • Stellenanzeigen und Recruiting
  • Social-Media-Präsenz:

Nutzen Sie soziale Medien, um die Arbeitgebermarke zu fördern und auf offene Positionen aufmerksam zu machen.

Gerade in diesem Bereich haben die Unternehmen noch Nachholbedarf. In einer aktuellen Studie von Digital HR wurde die Qualität der Social-Media-Beiträge von Unternehmen nur als mittelmäßig bis gut bewertet.

Und nur 11 Prozent der befragten Kandidat*innen gaben an, dass ihnen ein Unternehmen durch seine Social-Media-Präsenz positiv aufgefallen ist.

  • Teilnahme an Jobmessen und Netzwerkevents
  • Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Belohnt Mitarbeiter*innen dafür, dass sie qualifizierte Kandidat*innen aus ihrem Netzwerk empfehlen.
  • Karriereseite und Unternehmensseite: Eine gut gestaltete Karriereseite auf der Unternehmenswebsite kann potenziellen Bewerber*innen Einblicke in die Unternehmenskultur, die Karrieremöglichkeiten und aktuelle Stellenangebote bieten.
  • Corporate Social Responsibility (CSR): Betonung der sozialen und umweltverträglichen Initiativen des Unternehmens, um Mitarbeiter*innen anzuziehen, die mit den Unternehmenswerten in Einklang stehen.

Konkretes Beispiel für gelungenes Personalmarketing: Job-Rotation

Ein konkretes Beispiel für erfolgreiches Personalmarketing durch Job-Rotation ist das Unternehmen SAP. SAP bietet seinen Mitarbeiter*innen ein umfangreiches Job-Rotation-Programm an. Im Rahmen dieses Programms können die Mitarbeiter*innen in verschiedene Abteilungen und Bereiche des Unternehmens wechseln und sogar Jobs miteinander teilen. 

Für SAP ist Job-Rotation ein wichtiges Instrument des Personalmarketings. Das Unternehmen ist der Ansicht, dass Job-Rotation zu einer geringeren Mitarbeiterfluktuation beiträgt, die Leistung der Mitarbeiter*innen verbessert und die Kosten für Onboarding und Recruiting senkt.

Berufsbild HR-Manager*in/HR-Marketing Manager*in

Sie haben Interesse, sich im Bereich Personalmarketing weiterzubilden und möchten damit eine Stelle in Ihrem Unternehmen schaffen? Schauen Sie sich hier das konkrete Berufsbild im Bereich Personalmarketing an.

HR-Manager*in (Human Resources Manager*in)

Ein*e HR-Manager*in ist für die breite Palette der Personalverwaltungsaufgaben in einem Unternehmen verantwortlich. Dazu gehören Rekrutierung, Einstellung, Schulung, Leistungsmanagement, Mitarbeiterbindung, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Konfliktlösung und mehr.

HR-Manager*innen kümmern sich um die Gesamtheit des Personalwesens und sind dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass das Unternehmen über qualifizierte Mitarbeiter*innen verfügt.

Ihr Fokus liegt oft auf der Verwaltung der internen Mitarbeiter*innen und der Umsetzung von HR-Richtlinien und -prozessen.

HR-Marketing-Manager*in (Human Resources Marketing Manager*in)

HR-Marketing-Manager*innen konzentrieren sich speziell auf das Employer Branding und das Personalmarketing.

Ihre Hauptaufgabe ist es, die Arbeitgebermarke zu stärken und gezielte Aktivitäten und Strategien zu entwickeln, um qualifizierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen und zu binden.

HR-Marketing Aufgaben Beispiele

HR-Marketing-Manager*innen sind für Maßnahmen wie das Schalten von Stellenanzeigen, die Nutzung von Social-Media-Plattformen, die Pflege von Karriereseiten und die Organisation von Employer-Branding-Veranstaltungen verantwortlich.

HR-Marketing Gehalt

Die Gehaltsspanne für HR-Manager*innen ist sehr groß. Das Gehalt hängt von vielen Faktoren ab und kann je nach Unternehmen und Position stark variieren.

Laut der Plattform Stepstone liegt das Median-Gehalt von HR-Manager*innen aktuell bei 52.000 brutto im Jahr.

HR-Manager Weiterbildung/Ausbildung

Es gibt nicht den einen Weg, um im HR-Bereich arbeiten, zu können, sondern viele Möglichkeiten.

Der klassische Weg: Studium der Betriebswirtschaftslehre oder einer vergleichbaren Fachrichtung mit Schwerpunkt Personalmanagement

Alternative: Ausbildung als Personalfachkaufleute

Personalmarketing Weiterbildung: Zertifikatslehrgang als Personalfachkaufleute, Master of Arts in Human Resource Management (MHRM) oder Master of Business Administration (MBA) mit Schwerpunkt Personalmanagement.

Auch zahlreiche Akademien bieten Weiterbildungen in diesem Bereich an. Voraussetzung ist in der Regel eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung oder ein abgeschlossenes Studium der Wirtschafts-, Sozial- oder Rechtswissenschaften.

Jobs im HR-Marketing

Ganz konkrete Beispiele für Positionen im HR-Marketingbereich sind

  • Employer Branding Manager*in
  • Recruitment Marketing Specialist
  • Talent Acquisition Manager*in
  • HR Content Writer und
  • Employer Branding Koordinator

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Tipp: Personalmanagement-Software

Sie haben keine Ressourcen für ein eigenes Personalmarketing? Wenn Sie eine Personalmanagement-Software wie Factorial verwenden, können Sie nicht nur maßgeschneiderte Karriereseiten in Minuten erstellen, sondern sparen auch Zeit bei repetitiven manuellen Aufgaben im Personalbereich und können mehr Ressourcen in die Pflege Ihres Arbeitgeber-Images stecken.

Häufig gestellte Fragen zu Personalmarketing

Was ist HR-Marketing?

HR-Marketing, auch als Personalmarketing bekannt, ist eine strategische Disziplin, die darauf abzielt, talentierte Mitarbeiter*innen anzuziehen, zu binden und zu entwickeln. Diese ganzheitliche Herangehensweise umfasst die gezielte Kommunikation der Unternehmenskultur, Karrieremöglichkeiten und Arbeitsbedingungen, um ein attraktives Image als Arbeitgeber zu schaffen.

Was macht ein HR-Marketing Manager?

HR-Marketing Manager*innen spielen eine zentrale Rolle bei der Gestaltung und Umsetzung von strategischen Marketinginitiativen, um qualifizierte Talente für ein Unternehmen zu gewinnen. Diese Fachkraft ist für die Entwicklung und Positionierung der Arbeitgebermarke verantwortlich, indem sie die Unternehmenskultur, Karrierechancen und attraktive Arbeitsbedingungen betont.

Warum HR-Marketing?

Ein erfolgreiches HR-Marketing ist nicht nur auf die drei Kernfunktionen (Talentsuche, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterentwicklung) beschränkt, sondern bietet zahlreiche weitere Vorteile für Unternehmen. In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt verschafft es einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil, indem es das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positioniert.

Maria Macher ist Content Managerin bei Factorial und lebt hier ihre Liebe für die deutsche Sprache und HR-Themen aus. Bereits während ihrer Studienzeit in Wien und Barcelona sammelte sie unterschiedlichste Arbeitserfahrungen: beim Early-Stage-Startup bis hin zum multinationalen Konzern. Dabei lernte sie insbesondere, was verschiedene Unternehmenskulturen ausmacht und welche Rolle die wichtigste Ressource in Unternehmen spielt: die Menschen.

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