Zum Inhalt gehen

Programmierer rekrutieren: Alle Tipps & Tricks für 2023

·
8 Minuten Lesezeit
Programmierer rekrutieren

Technologie hat während der Pandemie eine Schlüsselrolle für das Überleben von Unternehmen gespielt, daher boomt die Nachfrage nach IT Fachkräften.

Da Programmierer einerseits begehrte Mitarbeiter*innen, aber gleichzeitig auch sehr schwer zu finden sind, müssen HR-Manager*innen nach Strategien suchen, um diese Fachkräfte nicht nur zu gewinnen, sondern auch langfristig im Unternehmen zu halten. 

In diesem Artikel teilen wir Tipps und Tricks wie Sie erfolgreich Programmierer rekrutieren können.

Recruiting

IT- Recruiting: Die aktuelle Situation

Warum ist es eigentlich so kompliziert Programmierer zu finden? Mitarbeiter*innen im Technologiebereich zu finden ist u.a. durch den War for Talents äußerst schwierig. Eine Studie von Bitkom hat herausgefunden, dass ganze 96.000 Stellen für IT- Fachkräfte unbesetzt sind.

Da aber auf der anderen Seite technologische Innovationen immer mehr Branchen verändern, wird die Nachfrage nach qualifizierten Kandidaten auch weiterhin steigen. Bei einer solchen Talent Lücke ist es für Unternehmen sehr schwierig, IT-, Programmierer- und Softwareingenieure mit den gewünschten Fähigkeiten zu finden.

Zudem hat die Pandemie die Art und Weise, wie Bewerbungsprozesse ablaufen, komplett verändert. Immer mehr Unternehmen setzen nun auf die folgenden Maßnahmen:

  • Virtuelle Rekrutierungs- Technologien
  • Virtuelle Onboardings- Technologien
  • Talente von überall her anziehen

Was macht eigentlich ein IT-Recruiter?

Ein IT- Recruiter ist ein Personalvermittler, der sich auf die Suche nach Kandidaten in den Bereichen Technologie, Informationstechnologie, Ingenieurswesen etc. spezialisiert hat.

Im Vergleich zu regulären Personalvermittlern verfügt ein IT-Personalvermittler über ein ausgeprägtes Know How über die Branche. Einige der häufigsten Aufgaben und Verantwortlichkeiten eines IT- Recruiters sind:

  • Recruiting- Strategien: Im Zeitalter von Social Media und der wachsenden Nachfrage nach digitalen Jobs ist eine gute Strategie der Schlüssel, um potenzielle Kandidat*innen zu finden.
  • Richtige Kanäle: IT- Recruiter sollten digital präsent sein und ständig nach neuen Wegen suchen, um ihr Netzwerk zu erweitern. Erfahrene Personalvermittler*innen setzen daher neben Linkedin auch auf Plattformen wie Twitter und Facebook.
  • Konkrete Stellenbeschreibungen: Um eine qualitativ hochwertige Stellenbeschreibung schreiben zu können, ist eine gute Kenntnis der Position und damit ein umfangreiches technisches Wissen wichtig.
  • Vorstellungsgespräche: Das Führen von Interviews und das Bewerten von Kandidaten ist ein wichtiger Teil der Arbeit eines IT- Recruiters.
  • Veranstaltungen und Messen: Auf Jobmessen, Hochschulveranstaltungen, Ausstellungen und Konferenzen ist der Recruiter quasi das „Gesicht“ des Unternehmens und investiert so in das Employer Branding des Unternehmens.

Welche Fähigkeiten brauchen IT-Recruiter?

Ein IT- Recruiter muss über eine gute Mischung aus Hard- und Soft Skills verfügen, um in diesem speziellen Beruf erfolgreich zu sein. Ein IT- Recruiter muss jemand mit Verhandlungsgeschick sein, aber er muss auch über gute technische Kenntnisse verfügen, um Beziehungen zu den Kandidat*innen in den jeweiligen Branchen aufzubauen.

Die folgenden Grundfähigkeiten sollte jeder IT- Recruiter haben:

  • Spezifische Kenntnisse der IT- und Technologiebranche
  • Kenntnisse von ATS-Software
  • MS Office Kenntnisse
  • Projektmanagement Kenntnisse
  • Erfahrung mit CRM-Software
  • Kandidaten-Tracking-Software (Applicant Stream)

Und diese Soft Skills sind wichtig:

  • Ausgezeichnete schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeiten
  • Verhandlungsgeschick
  • Organisationstalent
  • Analytische Fähigkeiten
  • Empathiefähigkeit

Programmierer

Warum ist es so schwierig, Tech-Talente zu finden?

1. Hohe Konkurrenz durch Unternehmen

Dass sich die Suche nach geeigneten Technologie Experten so schwierig gestaltet, ist auf den derzeit harten Wettbewerb in der Branche zurückzuführen. Fast jedes Unternehmen braucht Entwickler und Softwareingenieure und versucht natürlich die besten Talente anzuziehen.

Viele Unternehmen im Technologiebereich bieten gute Arbeitsbedingungen, Sozialleistungen, wettbewerbsfähige Gehälter, sich ständig ändernde Jobrollen und interessante Karrierewege an.

Was können Sie also tun, um die besten Tech-Talente nicht nur anzuziehen, sondern auch dauerhaft zu halten?

  • Bieten Sie Remote Work an.
  • Stellen Sie die Möglichkeit in Aussicht, im Unternehmen Karriere zu machen.

2. Programmierer Gehälter

In den meisten Branchen ist es üblich, dass die Mitarbeiter*innen ihr Gehalt kennen und es mit dem ihrer Kollegen vergleichen.

Am besten ist es, ein fixes Gehalt oder eine Gehaltsspanne anzugeben. Wenn Sie Stellenangebote verfassen, die ein Gehalt angeben, werden Sie eher Bewerbungen von den richtigen Personen erhalten.

3. Unternehmenskultur & Employer Branding

Es ist wichtig am Employer Branding der Organisation zu arbeiten. Laut einer Studie von Trendence recherchieren 77,7 Prozent der Bewerber*innen Unternehmen, bei denen sie sich bewerben wollen, zuerst auf Kununu.

Und mehr als 30 Prozent der Bewerber*innen geben an, dass Sie sich nicht bei einem Unternehmen bewerben würden, wenn ihnen Diskrepanzen zwischen der Arbeitgeberkommunikation und den Kununu Bewertungen durch die derzeitigen Mitarbeiter*innen auffallen.

Über die sozialen Medien, Ihre Karriereseite oder durch die Suche nach Markenbotschaftern bzw. Influencern können Sie aktiv am Employer Branding arbeiten.

4. Die Rekrutierungsprozesse sind zu lang

Der Einstellungsprozess erfordert Zeit, Geduld und natürlich Geld, um den idealen IT-Experten zu finden.

Der Rekrutierungsprozess im Technologiebereich dauert fast immer deutlich länger als für andere Stellen, da verschiedene Tests durchgeführt werden müssen.

Versuchen Sie die Kandidat*innen auf die Fähigkeiten zu testen, die für die zukünftige Rolle relevant sind.

5. Mangelnde Fähigkeiten der Personalvermittler

Sehr oft haben Personalvermittler nicht genug Wissen darüber, wie man IT-Fachkräfte rekrutiert. Der Technologiesektor erfordert sehr spezifische Kenntnisse wie z.B. Kenntnisse über Frontend, Backend, Datenbank, Codierung, gängige Programmiersprachen usw.

Vielen Unternehmen stehen keine IT-Recruiter zur Verfügung, um diese speziellen Rekrutierungsprozesse zu bewältigen.

6. Mangelnde Fähigkeiten der Kandidaten

Trotz der wachsenden Zahl von Hochschulabsolventen im technischen Bereich in den letzten Jahren haben die meisten Personalvermittler Schwierigkeiten, Kandidat*innen mit den Fähigkeiten zu finden, die sie benötigen.

Am schwierigsten zu finden sind IT-Experten für die Bereiche Big Data, Analytik, Sicherheit und Legacy-Systeme.

Wenn Sie einen Programmierer finden, der Ihren gewünschten Anforderungen und dem Erfahrungsniveau entspricht, wird dieser sicherlich sehr gefragt sein. Daher ist es wichtig, schnell zu reagieren.

7. Die Geschlechterkluft

Gut ausgebildete Frauen in Führungspositionen in der IT-Branche zu finden, ist schwierig.

Obwohl mehrere Organisationen versuchen, das Bewusstsein für dieses Thema zu schärfen, und Unternehmen mehr und mehr Frauen einstellen, ist die Technologiebranche größtenteils immer noch männlich dominiert.

In den letzten Jahrzehnten hat sich die Kluft zwischen den Geschlechtern in der Technologie noch vergrößert: Nach Bitkom gaben 75 Prozent an befragten Unternehmen an, dass sie auf Frauen mit IT-Expertise angewiesen sind, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Das Ziel vieler Organisationen wie „Women Who Code“ oder „Women in Tech“ ist es, die Kluft zwischen den Geschlechtern zu überbrücken und das Empowerment von Frauen weltweit zu fördern.

8. Ineffektive Onboarding-Prozesse

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Unternehmen viel Zeit und Geld in die Rekrutierung neuer Talente investieren, nur um dann nach der Vertragsunterzeichnung wenig Zeit für das Onboarding der neuen Mitarbeiter*innen aufzuwenden.

Gerade im Technologiebereich ist dies entscheidend, zumal viele Berufstätige komplett Remote arbeiten und es daher schwierig ist, ein gutes Onboarding durchzuführen. Daher ist es so wichtig, einen Personalspezialisten im Unternehmen zu haben, der sich dieser Aufgabe widmet.

So finden Sie Programmierer

Wir sehen die Lösungen sowohl aus Sicht der Unternehmen als auch von Seite der IT- Recruiter aus? Möglichkeiten, wie Entwickler zu rekrutieren sind bzw. wie Software-Entwickler zu rekrutieren sind, sind beispielsweise:

1. Investieren Sie in einen Karrierepfad

Karriere Entwicklungsmöglichkeiten sind oft genauso wichtig wie das Gehalt. Daher müssen Tech-Startups die Karrieremöglichkeiten von IT-Experten hervorheben, um mit größeren Unternehmen konkurrieren zu können.

Versuchen Sie daher herauszufinden, welche Ziele die Bewerber*innen haben. Und investieren Sie in die persönliche und fachliche Ausbildung der Programmierer sowie die Möglichkeit sich innerhalb des Teams und mit anderen Programmierern auszutauschen, z.B. über Stack Overflow.

2. Ausbildung zum IT- Recruiter

Eines der größten Probleme ist der Mangel an Technologie-Business-Trainings für Personalvermittler. Obwohl die Spezialisierung IT Recruitment in den letzten Jahren zugenommen hat, gibt es immer noch viele HR-Experten, die nicht in den Technologiekonzepten geschult sind.

Daher sollten Unternehmen in die Ausbildung dieser Fachkräfte investieren. Ein IT-Recruiter mit der richtigen Ausbildung ist in der Lage, Vorstellungsgespräche für bestimmte Positionen in der Technologiebranche am besten durchzuführen.

3. “Peer- to- peer” Rekrutierung

In vielen Unternehmen gibt es  ¡bereits eine Praxis, die sehr wertvoll sein kann, um dem Problem der mangelnden Ausbildung zu begegnen.

Dabei handelt es sich um die „Peer-to-Peer-Rekrutierung“. Ein Personalvermittler nimmt dann an Interviews teil, die aber von Manager*innen oder Fachleuten mit Erfahrung im Bereich Technologie durchgeführt werden.

4. Beschreibung geeigneter Positionen

Ein IT- Recruiter muss ein tiefgehendes Verständnis für die Verantwortlichkeiten einer Stelle haben. Darüber hinaus muss er in der Lage sein, die Anforderungen offener Stellen zu erkennen.

Dazu sollte sich der IT- Recruiter Zeit nehmen, um die Fachsprache des jeweiligen Teams zu lernen. Und er sollte wissen, wie diese in einer Stellenbeschreibung ausgedrückt werden kann.

5. Investition in Onboarding und Geschäftsintegration

Von Unternehmen oft verharmlost, spielt das Onboarding aufgrund des Personalmangels eine sehr wichtige Rolle bei der erfolgreichen Integration eines neuen Mitarbeiters in ein Unternehmen.

Die positive Erfahrung des Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses wird auf die Probe gestellt, wenn Bewerber*innen in Unternehmen eintreten. Ein gutes Onboarding ist daher für Unternehmen unerlässlich.

6. Investieren Sie in den Nachwuchs mit einer Programmierer Ausbildung

Warum nicht einfach Programmierer selber ausbilden?

Wussten Sie, dass es laut Statista schon in 2020 über 26.000 Informatik Auszubildende in Deutschland gab? Viele Unternehmen begegnen dem War of Talents, in dem sie beispielsweise eine Ausbildung als Fachinformatiker für Anwendungsentwicklung im Rahmen eines dualen Studiums anbieten.

Andernfalls können Sie natürlich auch geeigneten Mitarbeiter*innen anbieten, sich intern weiterbilden, z.B. im Rahmen einer Weiterbildung zum SPS Programmierer (Programmierer für speicherprogrammierbare Steuerung) o.ä.

Auch durch die Vergabe von Stipendien und starker Investition in das Hochschulmarketing können Sie schnell geeignete Bewerber*innen finden.

7. Nutzen Sie Hackathons

Im Rahmen von Hackathons können Sie Ihr Unternehmen präsentieren und so punkten. Sie können bei den Hackathons leicht mit Bewerber*innen ins Gespräch kommen und diese ganz ungezwungen kennenlernen.

8. Seien Sie schnell und effizient

IT-Recruiting-Prozesse sind in der Regel langwierig. Programmierer mögen allerdings schnelle und strukturierte Prozesse. Daher sind Schnelligkeit, Effizienz plus eine Kombination aus den folgenden Aspekten wichtig:

  • Erfahrung und adäquate Ausbildung von IT-Recruitern
  • Transparenz von Gehältern
  • Karrierepläne
  • Die Möglichkeit zur schnellen beruflichen Weiterentwicklung

Programmierer Gehalt: Wie viel verdienen Programmierer?

Wie können Sie die besten Talente anziehen und sie ermutigen, für Ihr Unternehmen zu arbeiten? In Glassdoor oder Stepstone können Sie die Gehaltsspannen von Programmierern nachvollziehen:

  • Beispielsweise variiert das Bruttogehalt eines Junior Software Engineers zwischen 32.800 € und 42.700 € pro Jahr.
  • Die Position Junior Frontend Developer bekommt ein Bruttogehalt zwischen 36.200 € und 53.000 € pro Jahr.
  • Ein Full-Stack-Webentwickler bekommt ein Bruttogehalt von mindestens 34.800 € und maximal 47.900 € pro Jahr.

Warum benötigen Sie eine ATS-Software?

Die Rekrutierungssoftware Applicant Tracking System (ATS) ist ein Tool, das die Arbeit von Personalern deutlich erleichtern kann. Dank ihres Algorithmus ermöglicht die Software, alle Informationen von Kandidat*innen zu sammeln und sie anhand der gewählten Parameter nach den eigenen Bedürfnissen zu filtern.

So kann die gesamte Verwaltung bzgl. der Suche und Einstellung eines neuen Mitarbeiters automatisiert werden.

Die Vorteile der Verwendung von ATS-Software sind die folgenden:

  • Verbesserung des Employer Brandings
  • Zeiteinsparung bei manuellen Aufgaben
  • Abhebung von der Konkurrenz
  • Antizipation möglicher Bedürfnisse
  • Reduktion menschlicher Fehler bei der Online-Rekrutierung

Wie kann Factorial Sie unterstützen?

Factorial ist eine Personalverwaltungssoftware, die über die Rekrutierungs- und Auswahl Funktionalität einer ATS-Software verfügt.

Da es sich um ein All-in-One-Tool handelt, haben die Kandidat*innen nach dem Eintritt in das Unternehmen sofort Zugriff auf das Mitarbeiterportal.

✅  Testen Sie Factorial 14 Tage lang kostenlos und verbessern Sie die Rekrutierungsprozesse Ihres Unternehmens.

✅  Möchten Sie mehr über das Thema Recruiting erfahren? Laden Sie sich doch unser kostenloses E-Book runter.

Sprachgewandt, neugierig und kreativ verfolgt unsere Autorin Marie-Louise Messerschmidt als SEO Content Writer die neuesten HR Trends. Als Teil des Content Marketing Teams arbeitet sie seit Mitte 2022 für Factorial HR. Nach ihrem Abschluss in Betriebswirtschaftslehre an der Georg-August-Universität Göttingen und Sprachwissenschaften an der Ludwig-Maximilians-Universität München befasst sie sich bereits seit 2017 mit Themen im Personalbereich. Ihr Fokus liegt dabei besonders auf rechtlichen und strategischen Themen. Zuletzt hat sie einen Gastbeitrag zum Thema Personalverwaltung im OMT Magazin veröffentlicht.

Ähnliche Beiträge

Haben Sie Zweifel oder möchten Sie etwas hinzufügen? Teilen Sie es mit der HR Community!

Fragen Sie die Community von und für HR Expert*innen!