Die Suche nach den besten Talenten ist und bleibt eine der größten Herausforderungen für Personalverantwortliche in der heutigen Arbeitswelt. Die STAR-Methode kann hier ein wichtiges Tool sein, um Kandidat*innen gründlich zu bewerten. Durch die Anwendung dieses Modells können Arbeitgeber sicherstellen, dass sie die vielversprechendsten Kandidat*innen auswählen.
Im folgenden Blog erklären wir, wie die Methode funktioniert und was bei ihrer Anwendung zu beachten ist.
Key Facts
- Die Star-Methode hilft, den Fokus auf konkrete Erfahrungen und Handlungen der Bewerber*innen zu lenken, die für eine Stelle erforderlich sind.
- Fast 80 Prozent der Deutschen flunkern, wenn es um ihre Kompetenzen im Lebenslauf geht.
- Mit der Star-Methode fallen Flunkereien schnell auf. So können die besten und kompetentesten Bewerber*innen gefunden werden.
- Was ist das STAR-Modell?
- Verwendung der STAR-Technik
- Tipps und Tricks für Interviewtechniken nach der STAR-Methode
- Für wen eignet sich die STAR-Methode besonders
Was ist das STAR-Modell?
Personaler*innen fragen sich oft, wie sie in Vorstellungsgesprächen am besten vorgehen sollen, um die geeigneten Kandidat*innen für eine ausgeschriebene Stelle finden zu können.
Das STAR-Modell ist in diesem Zusammenhang eine Methode zur Bewertung von Bewerber*innen im Rahmen von Vorstellungsgesprächen oder Auswahlverfahren.
Wofür steht das Akronym STAR?
Das STAR-Modell ist ein Rahmenwerk für die Beantwortung von Fragen in Jobinterviews. Es steht auf Englisch für „Situation”, „Task”, „Action” und „Result”.
Auf Deutsch: Situation, Aufgabe, Handlung und Ergebnis.
Star-Methode Interview Nutzen
Mithilfe der Star-Methode können Personaler*innen in Jobinterviews strukturierte, verhaltensbasierte Fragen stellen und die Antworten der Kandidat*innen systematisch auswerten.
Die Verwendung dieser Techniken entlarvt leicht Lügen, Unwahrheiten und oberflächliche Angaben seitens der Bewerber*innen. Denn eins ist klar: Nicht selten schummeln Bewerber*innen bei Ihrem Lebenslauf oder bezüglich ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen.
So ergab eine Studie von Business Insider, dass fast 80 Prozent der Deutschen in ihrem Lebenslauf über ihre Fähigkeiten lügen würden. Weitere 70 Prozent lügen beim Gehalt und rund 60 Prozent bei der Stellenbezeichnung.
Mit der Star-Methode lassen sich solche Lügen im Jobinterview, vor allem bei den Kompetenzen, leicht entlarven.
Noch ist diese Methode vielen Personaler*innen in Deutschland eher unbekannt, gewinnt aber mehr und mehr an Bedeutung. Die Star-Interviewtechnik eignet sich insbesondere bei der Bewältigung einer großen Anzahl an Bewerber*innen und Bewerbungsgesprächen.
Große Unternehmen, wie Amazon, machen es vor und nutzen diese Methode erfolgreich.
Wie funktioniert das STAR-Prinzip?
Das STAR-Modell (und die dazugehörige Interviewtechnik) setzt sich auf vier Elementen zusammen:
Situation (S): In diesem Schritt werden Job-Bewerber*innen gebeten, eine bestimmte Situation oder Herausforderung zu beschreiben, die diese in der Vergangenheit erlebt haben. Diese Situation sollte für die Stelle oder die Kompetenzen relevant sein.
Aufgabe (T): Bewerber*innen werden gebeten, die spezifischen Aufgaben oder Verantwortlichkeiten zu erläutern, die mit der beschriebenen Situation verbunden waren. Dies hilft, das Verständnis für die Rolle und die Anforderungen der Kandidat*innen zu vertiefen.
Aktion (A): Hier beschreiben Kandidat*innen die konkreten Maßnahmen, die sie ergriffen haben, um die Aufgabe oder Herausforderung zu bewältigen. Dies beinhaltet, was sie persönlich getan haben, um die Situation zu bewältigen.
Ergebnis (E): Zuletzt werden die Bewerber*inne gebeten, das Ergebnis oder den Ausgang ihrer Handlungen zu präsentieren. Im Idealfall sollten positive Ergebnisse oder Lernerfahrungen hervorgehoben werden.
Durch die Befragung der Kandidat*innen anhand des STAR-Modells erhalten Personaler*innen einen detaillierten Einblick in die Erfahrungen, Fähigkeiten und Leistungen von Bewerber*innen. Dies erleichtert den Vergleich der Bewerber*innen und hilft bei der Auswahl derjenigen, die den Anforderungen der Stelle am besten entsprechen.
Verwendung der STAR-Technik
Star-Methode – Beispiele
Ein bekanntes Unternehmensbeispiel, das regelmäßig das STAR-Prinzip in Vorstellungsgesprächen anwendet, ist Amazon.
Amazon Interview Fragen und Antworten
Die Fragen können je nach Stelle variieren. Amazon unterscheidet beispielsweise zwischen technischen und verhaltensbezogenen Interviews.
Im Rahmen der STAR-Methode sind natürlich vor allem die verhaltensbezogenen Fragen interessant. Diese beziehen sich auf Situationen oder Herausforderungen, die die Bewerber*innen in der Vergangenheit erlebt haben, sowie ihre Herangehensweise daran.
Interview Beispiele Amazon
Amazon selbst gibt auf seiner Website einige Beispiele für verhaltensbasierte Fragen:
- Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie mit einem Problem konfrontiert waren, für das es mehrere mögliche Lösungen gab? Welche Art von Problem war es, und wie haben Sie sich für Ihren Lösungsansatz entschieden? Was waren die Ergebnisse dieser Entscheidung?
- In welcher Situation sind Sie ein Risiko eingegangen, haben einen Fehler gemacht oder sind gescheitert? Wie sind Sie mit dieser Situation umgegangen, und welche Erkenntnisse haben Sie daraus gewonnen?
- Können Sie eine Situation schildern, in der Sie die Leitung eines Projekts übernommen haben?
- Wie sind Sie vorgegangen, um eine Gruppe von Personen zu motivieren oder die Zusammenarbeit in einem Projekt zu fördern?
- Wie haben Sie Daten genutzt, um eine Strategie zu entwickeln?
STAR-Methode Interview – Konkretes Beispiel
Ein ganz konkretes Beispiel für eine Frage und eine entsprechende Antwort nach dem STAR-Prinzip für eine Stelle im Kundenservice könnte wie folgt aussehen:
Star Methode Interview
Situation:
Personaler*innen: Beschreiben Sie eine Situation aus Ihrem letzten Arbeitsverhältnis, in der sich ein unzufriedener Kunde an Sie gewandt hat.
Bewerber*in: Ein Kunde rief verärgert an und beschwerte sich, dass seine Bestellung noch nicht eingetroffen sei. Er wartet bereits seit 3 Wochen auf sein Paket.
Aufgabe (Task):
Personaler*in: Welche Aufgaben waren mit der Lösung dieses Problems verbunden?
Bewerber*in: Ich musste mich sofort um die Anfrage des Kunden kümmern und herausfinden, was im Zustellungsprozess schiefgelaufen war.
Handlung (Action):
Personaler*in: Welche Maßnahmen haben Sie konkret ergriffen?
Bewerber*innen: Ich antwortete dem Kunden auf seine E-Mail, entschuldigte mich im Namen des Unternehmens und teilte ihm mit, dass ich die Angelegenheit prüfen und mich so schnell wie möglich mit einem Ergebnis bei ihm melden würde.
Ich sammelte die Details und untersuchte, warum das Paket noch nicht zugestellt worden war. Dabei stellte ich fest, dass das vom Kunden gewünschte Produkt erst in einer Woche verfügbar sein würde. Diese Information war für den Kunden jedoch bei der Bestätigung der Bestellung ersichtlich, da ihm das voraussichtliche Lieferdatum angezeigt wurde. Er hatte es nur übersehen. Ich habe den Kunden angeschrieben und ihn über den Stand der Dinge informiert.
Ergebnis (Result):
Personaler*in: Was waren die Ergebnisse dieser Maßnahmen?
Bewerber*innen: Der Kunde bedankte sich und war nicht mehr verärgert über das ausstehende Paket.
Tipps und Tricks für Interviewtechniken nach der STAR-Methode
Worauf sollten Sie als Personalverantwortliche*r besonders achten bei Anwendung dieser Methode? Beherzigen Sie folgende Tipps, dann kann nichts schiefgehen.
- Stellen Sie konkrete Fragen. Fragen Sie Bewerber*innen nach konkreten Beispielen für ihre Fähigkeiten und Erfahrungen.
- Lassen Sie Bewerber*innen zu Wort kommen. Geben Sie ihnen Zeit, ihre Geschichte zu erzählen.
- Fragen Sie nach Details. Bitten Sie Bewerber*innen, konkrete Einzelheiten zu ihren Handlungen und Ergebnissen zu nennen.
- Seien Sie vorbereitet. Überlegen Sie sich vor dem Vorstellungsgespräch Fragen, die Sie mit der STAR-Methode stellen können.
- Seien Sie aufmerksam. Hören Sie den Bewerber*innen aufmerksam zu und notieren Sie sich wichtige Details.
- Seien Sie fair. Stellen Sie allen Bewerber*innen dieselben Fragen.
- Bringen Sie die Kandidat*innen dazu, über ihre Fähigkeiten und Erfahrungen nachzudenken. Fragen Sie Bewerber*innen, was sie aus der Situation gelernt haben.
- Informieren Sie die Kandidat*innen im Voraus darüber, dass Sie die STAR-Methode im Vorstellungsgespräch anwenden. So geben Sie den Bewerber*innen die Möglichkeit, sich gut auf das Interview vorzubereiten.
Lesen Sie hierzu auch die Tipps, die das Unternehmen Amazon seinen Bewerber*innen mit an die Hand gibt.
Typische Fragen in der STAR-Methode
Weitere typische Fragen abgesehen von den obigen Beispielen können sein:
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einem*r schwierigen Kund*in zu tun hatten.
- Erzählen Sie mir von einem Projekt, das Sie geleitet haben.
- Berichten Sie von einem Moment, in dem Sie eine Herausforderung gemeistert haben.
- Teilen Sie einen Moment, in dem Sie Ihre Führungsqualitäten unter Beweis gestellt haben.
- Beschreiben Sie einen Moment, in dem Sie Ihre Teamfähigkeit unter Beweis gestellt haben.
Die richtigen Fragen hängen natürlich stark von der jeweiligen Stelle und den dafür erforderlichen Kompetenzen ab. Fragen, die auf Führungsqualitäten abzielen, brauchen Sie Bewerber*innen, die sich für eine Stelle im Kundenservice bewerben, selbstverständlich nicht stellen.
Für wen eignet sich die STAR-Methode besonders?
- Große Unternehmen: Unternehmen mit umfangreichen Personalabteilungen und vielen Bewerbungen profitieren von einer standardisierten Methode wie STAR, um eine faire und konsistente Auswahl zu gewährleisten.
- Unternehmen mit komplexen Positionen: Stellen, die spezifische Fähigkeiten, Erfahrungen und Verhaltensweisen erfordern, wie Managementpositionen, technische oder wissenschaftliche Jobs, können von der Struktur und Tiefe, die die STAR-Methode bietet, profitieren.
- Organisationen mit starken Werten und Unternehmenskultur: Wenn die Unternehmenskultur und die Werte eine wichtige Rolle bei der Personalauswahl spielen, kann die STAR-Methode dazu beitragen sicherzustellen, dass Kandidat*innen nicht nur die erforderlichen Fähigkeiten haben, sondern auch zur Kultur passen.
Insbesondere für große Unternehmen, die eine Vielzahl von Bewerbungen bearbeiten und komplexe Positionen zu besetzen haben, erweist sich die STAR-Methode als äußerst nützlich. Aber auch für kleine und mittlere Unternehmen, die sehr spezifische Anforderungen an ihre Bewerber*innen haben.
Sie ermöglicht es, die besten Talente zu identifizieren und sicherzustellen, dass sie nicht nur über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, sondern auch zur Unternehmenskultur passen. Arbeitgeber sollten sich auf die Anwendung der STAR-Methode vorbereiten, klare Fragen formulieren und den Bewerbern die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zu präsentieren.
Darüber hinaus können Tools wie die HR-Software von Factorial den Auswahlprozess weiter optimieren, indem sie die Verwaltung der Bewerberdaten und den Interviewprozess erleichtern.
