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Überstundenzuschlag: Wissenswertes für Arbeitgebende

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6 Minuten Lesezeit
Kategorien Verträge & Versicherungen

Ist der Überstundenzuschlag Pflicht für Arbeitgebende oder ein freiwilliger Bonus? Wie kann ein Zuschlag für geleistete Überstunden vergütet werden, wenn der Arbeitnehmende keinen finanziellen Gegenwert erhält? Und was ist eigentlich der Unterschied zwischen Überstunden und Mehrarbeit? Alles rund um das Thema Überstundenzuschlag sowie Wissenswertes für Arbeitgebende erfahren Sie in diesem Blog-Beitrag.

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Was sind Überstunden und Überstundenzuschläge?

Überstunden sind ein im Arbeitsrecht relevantes Thema. Viele Arbeitnehmende gehen davon aus, dass die mittlerweile zumeist vertraglich vereinbarte 40-Stunden-Woche ausreicht, um ihren Arbeitsaufwand zu bewältigen und ihre Arbeitszeit damit abgegolten ist. Ein durchschnittlicher Arbeitsvertrag in Deutschland umfasst die Ableistung von acht Stunden Arbeit täglich an fünf Tagen in der Woche.

Es kann in jedem Unternehmen aber zu Engpässen, einzuhaltenden Deadlines oder anderen Gegebenheiten kommen, welche Überstunden aufseiten der Mitarbeitenden erfordern. Dann wäre kurzfristig die zu erfüllende Arbeitszeit eines Angestellten höher als in einer 40-Stunden-Woche.

Diese geleisteten Überstunden stellen eine Form der Mehrarbeit dar, die über den bestehenden Arbeitsvertrag bzw. die festgelegte reguläre Arbeitszeit hinausgehen. Diese Überstunden können angeordnet werden. Dabei darf die Mehrleistung aber temporär nur begrenzt sein.

Ist ein Überstundenzuschlag Pflicht?

Für die Mehrarbeit eines Arbeitnehmenden kann der Arbeitgebende als Anreiz bzw. Bonus einen Überstundenzuschlag gewähren, rechtlich verbindlich ist dieser aber nicht. Der Überstundenzuschlag gilt als eine Form der Vergütung, die Arbeitnehmenden für die Leistung von Überstunden gewährt wird. Viele Verträge, speziell von Führungskräften, beinhalten eine Klausel, die besagt, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind.

Aber auch alle anderen Arbeitsverträge benötigen rechtlich gesehen eine entsprechende Klausel, die die Handhabung mit möglichen Überstunden regelt. Denn: Einen Anspruch auf Überstundenzuschlag, der gesetzlich verankert ist, gibt es nicht. Dies belegt u. a. ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Aktenzeichen: Az. 5 AZR 362/16).

Als verpflichtend gegenüber Arbeitnehmenden gilt für den Arbeitgebenden also das, was im jeweils vereinbarten Arbeitsvertrag steht. Viele Unternehmen regeln das mit speziellen Klauseln in den Verträgen, die klar definieren, ob Mitarbeitende als Überstundenzuschläge zusätzliches Gehalt oder einen Freizeitausgleich erhalten. Denn auf eine Form der Vergütung für das Ableisten von Mehrarbeit, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht, hat der Angestellte Anspruch – allerdings nicht darauf, dass Überstunden mit einem Zuschlag vergütet werden.

Der Anspruch kann nur in einem Tarifvertrag, im individuellen Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Die geleistete Mehrarbeit als Freizeitausgleich vertraglich zu fixieren, ist in Deutschland eher unüblich, da hierzulande der sogenannte „Anspruch auf Beschäftigung“ besteht. Das heißt, der Arbeitnehmende muss explizit damit einverstanden sein, seine Arbeitsstunden mit Freizeit auszugleichen.

In der Regel wird der Überstundenzuschlag gewährt, wenn der Mitarbeitende mehr als die üblichen acht Stunden Arbeit am Tag ableistet und es nicht als Freizeitanspruch vergütet wird.

Teilzeitbeschäftigte können genau wie Vollbeschäftigte Anspruch auf Überstundenzuschläge haben, wenn deren Arbeits- bzw. Tarifverträge oder auch Betriebsvereinbarungen entsprechende Regelungen bezüglich eines solchen Zuschlags haben. Ohne spezielle Klausel im Vertrag hat aber auch ein Teilzeitbeschäftigter keinen Anspruch auf Überstundenzuschlag, wenn über die geltende Teilzeit hinaus Überstunden geleistet werden.

Wie ist der Überstundenzuschlag im TVöD geregelt?

Der TVöD ist der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst. Er regelt die näheren Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses vom Vertragsschluss über allgemeine Arbeitsbedingungen, Arbeitszeit, Sozialbezüge, Zulagen, Urlaub bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Als Ausgleich regelt § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD Zeitzuschläge je Stunde für eine Überstunde. In den Entgeltgruppen 1 bis 9b erhalten beispielsweise Beschäftigte 30 Prozent als Zeitzuschlag für eine geleistete Überstunde des Tabellenentgelts der Stufe 3 der genannten Entgeltgruppe, unabhängig davon, welcher Stufe die Beschäftigten ansonsten zugeordnet sind. In den Entgeltgruppen 9c bis 15 sind es 15 Prozent. Der Zeitzuschlag für Überstunden ist für alle Beschäftigten einer Entgeltgruppe gleich hoch. Eine Differenzierung nach den Entgeltstufen findet nicht statt.

Was ist der Unterschied zwischen Mehrarbeit und Überstunden?

Im arbeitsrechtlichen Sinn wird von Mehrarbeit dann gesprochen, wenn die tarifliche oder gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten ist.

Bei Überstunden handelt es sich um die Überschreitung der geltenden regelmäßigen Arbeitszeit eines Tarif- oder Arbeitsvertrages bzw. einer Betriebsvereinbarung. Überstunden entstehen dann, wenn der Arbeitgebende entweder die vorgeschriebenen Pausen nicht einhält, oder Überstunden nach den regelmäßigen Arbeitszeiten anordnet.

Diese Anordnung wird aber durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Es beinhaltet die Begrenzung der maximalen täglichen Arbeitszeit auf acht Stunden. Bei der Anordnung von Überstunden nach den regelmäßigen Arbeitszeiten darf die Zeit auf bis zu zehn Stunden verlängert werden. Allerdings nur, wenn binnen sechs Monaten bzw. innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden.

Dürfen Überstunden angeordnet werden?

Ja. Die Anordnung von Überstunden und die damit verbundene Vergütung durch Überstundenzuschläge sind durch das Arbeitszeitgesetz sowie durch eventuell bestehende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelt. Arbeitgebende können Überstunden dann anordnen, wenn es für die Erfüllung der Arbeitsaufgaben notwendig ist.

Einen weiteren Sachverhalt stellen Notfälle dar. Sollten Überstunden im Interesse des Unternehmens dringend erforderlich sein, liegt ein Notfall vor. Nur dann, wenn es sich um ein ungewöhnliches, nicht vorhersehbares Ereignis handelt, tritt juristisch gesehen ein Notfall ein.

Ausnahme: Arbeitnehmende müssen jedoch nicht immer Überstunden leisten. Wenn im Einzelvertrag, dem Arbeits- oder Tarifvertrag ein Ausschluss vereinbart wurde (Günstigkeitsprinzip), dann kann eine Anordnung trotz tariflicher Verpflichtung unzulässig sein.

Überstundenzuschläge: Höhe und Berechnung

Im Gesetz findet sich keine exakte Regelung, wie Vergütungen für einen Überstundenzuschlag zu handhaben sind. Selbst im ArbZG ist lediglich geregelt, bis zu welcher Obergrenze Mehrarbeit zulässig ist, aber nicht, ob und in welchem Umfang sie zu vergüten ist.

Die Höhe des Überstundenzuschlags ist also nicht einheitlich festgelegt und kann abhängig von der Branche, dem Unternehmen sowie der spezifischen Vereinbarung zwischen Arbeitgebendem und Arbeitnehmendem variieren.

Das Berechnen der Vergütung für Überstunden erfolgt üblicherweise auf Basis des regulären Stundenlohns des Arbeitnehmenden, erhöht um den vereinbarten Überstundenzuschlag.

Der Überstundenzuschlag kann zwischen 15 und 40 Prozent des regulären Stundenlohns liegen.

Der Stundenlohn darf seit dem 1. Januar 2015 keinesfalls unter dem flächendeckend gesetzlich geltenden Mindestlohn pro Stunde liegen. Dieser Mindestlohn liegt seit Januar 2024 bei 12,41 Euro brutto je Stunde. Im Januar 2025 wird er auf 12,82 Euro angehoben.

Muss ich den Überstundenzuschlag versteuern?

Überstundenzuschläge sind in Deutschland grundsätzlich nicht steuerfrei. Da Überstunden wie laufender Arbeitslohn behandelt werden, sind sie auch so zu versteuern. Sie unterliegen wie das reguläre Gehalt der Einkommensteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen.

Davon ausgenommen sind Sonn- und Feiertagszuschläge. Zuschläge für Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit werden normalerweise im jeweiligen Tarifvertrag fixiert. Unterliegt eine bestimmte Branche keinem Tarifvertrag, gelten ausschließlich die Bestimmungen des jeweiligen Arbeitgebenden.

Da Sonn- und Feiertagsarbeit als besonderer Mehraufwand gilt, ist sie nach Paragraf 3 des Einkommensteuergesetzes bis zu einem bestimmten Betrag steuerfrei. Aber nur dann, wenn sie neben dem Grundlohn bzw. dem normalen Gehalt gezahlt wird.

Zuschläge für Sonntagsarbeit gelten zu 50 Prozent des Grundlohns als steuerfrei. Zuschläge für Feiertagsarbeit gelten zu 125 Prozent des Grundlohns als steuerfrei.

Die gesetzlichen Feiertage des 01.05., 24.12. ab 14 Uhr, 25.12., 26.12. sowie 31.12. ab 14 Uhr, sind zu 150 Prozent des Grundlohns steuerfrei.

Auszahlung des Überstundenzuschlags

Wie bereits erwähnt, kann die Auszahlung von Überstunden in Form von Geld oder Freizeitausgleich erfolgen. Ob es besser ist, sich die Überstunden auszahlen zu lassen oder einen Freizeitausgleich zu wählen (sofern dies mit dem Arbeitgebenden vereinbart wurde), ist eine subjektive Entscheidung. Wer Freizeit gegenüber Geld bevorzugt, wählt wohl, wenn möglich, den Freizeitausgleich.

Für beide Varianten gilt: Die Auszahlung von Überstunden muss innerhalb einer bestimmten Frist erfolgen, damit Ansprüche auf Auszahlung oder Abgeltung von Überstunden nicht verfallen. Sofern der Verfall nicht vertraglich oder in den Betriebsregularien geregelt ist, verjährt ein Überstundenzuschlag nach drei Jahren.

Um das zu verhindern, gibt es die Geltendmachung. Die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen muss innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch fällig geworden ist.

Tarifverträge beinhalten oftmals kürzere Fristen. Hilfreich ist es, arbeitsvertraglich vereinbarte Verfall- bzw. Ausschlussfristen zu fixieren, die schneller für Rechtssicherheit sorgen.

Kommt es zu Streitfall, muss der Arbeitnehmende darlegen und beweisen, dass er oder sie:

  • über die gesetzlich oder tariflich zulässige Arbeitszeit gearbeitet hat
  • die Überstunden vom Arbeitgebenden angeordnet oder geduldet wurden

Überstundenkonto: Dokumentation von Überstunden

Das Überstundenkonto ist ein wichtiges Instrument für Arbeitgebende und Arbeitnehmende, um die geleisteten Überstunden genau zu dokumentieren. Das Dokumentieren auf einem Überstundenkonto dient nicht nur der Transparenz und Fairness, sondern ist auch eine gesetzliche Anforderung, die sicherstellt, dass die Arbeitszeiten im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz stehen. Arbeitgebende müssen die geleisteten Überstunden auf einem Überstundenkonto dokumentieren, um Ansprüche auf Auszahlung oder Abgeltung von Überstunden zu vermeiden.

Rechte und Pflichten von Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden

Arbeitnehmende haben das Recht, für gemachte Überstunden eine Vergütung zu erhalten. Infolgedessen haben Arbeitgebende die Pflicht, die geleisteten Überstunden zu vergüten und die Arbeitszeiten im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz zu halten.

Arbeitnehmende müssen die geleisteten Überstunden auf einem Überstundenkonto dokumentieren, um mögliche Probleme bei der Auszahlung oder der Abgeltung von Überstunden zu vermeiden.

Checkliste zum Umgang mit Überstundenzuschlägen

  • Für Arbeitgebende ist es wichtig, einen klaren und gerechten Prozess für die Bezahlung von Überstunden zu etablieren.
  • Das Anordnen von Überstunden und die damit verbundene Vergütung durch Überstundenzuschläge ist durch das Arbeitszeitgesetz sowie durch eventuell bestehende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelt.
  • Die Höhe des Überstundenzuschlags ist dabei nicht einheitlich festgelegt und kann abhängig von der Branche, dem Unternehmen sowie der spezifischen Vereinbarung zwischen Arbeitgebendem und Arbeitnehmendem variieren.
  • Berechnet wird die Vergütung für Überstunden üblicherweise auf Basis des regulären Stundenlohns des Arbeitnehmenden, erhöht um den vereinbarten Überstundenzuschlag. Die Auszahlung der Überstunden kann in Form von Geld sowie einem Freizeitausgleich erfolgen.
  • Den Prozess mittels eines Überstundenkontos zu dokumentieren, dient nicht nur der Transparenz und Fairness, sondern ist auch eine gesetzliche Anforderung, die sicherstellt, dass die Arbeitszeiten im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz stehen.

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