9 Teamrollen nach Belbin

Wer hat das nicht schon an seinem Arbeitsplatz beobachtet? Aus irgendeinem Grund scheinen manche Teams besser zu funktionieren als andere. Woran liegt das? Genau diese Frage hat sich auch der britische Wissenschaftler Meredith Belbin gestellt und verschiedene Teams analysiert und untersucht. Belbin konnte 9 Teamrollen identifizieren, die Menschen in einem Team typischerweise einnehmen und die eine ideale Zusammensetzung für ein Team darstellen würden. Und genau diese 9 Teamrollen nach Belbin wollen wir uns im Folgenden genauer ansehen.

Key Facts

1. Der Psychologe Meredith Belbin hat 9 Teamrollen identifiziert, die eine ideale Zusammensetzung für eine erfolgreiche Teamarbeit bilden.
2. Jede Teamrolle hat spezifische Stärken und Schwächen, die für den Erfolg eines Teams entscheidend sind. Eine ausgewogene Besetzung dieser Rollen ist notwendig, um ein harmonisches und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen.
3. Personalverantwortliche müssen die Teamrollen und einzelnen Persönlichkeiten verstehen, um Teams gezielt zusammenstellen.

• Was versteht Belbin unter Teamrollen?
• Handlungsorientierte Rollen
• Kommunikationsorientierte Rollen
• Wissensorientierte Rollen
• Teamrollen nach Belbin – Tabelle
• So stellen Sie Ihr Team nach Belbin zusammen
• Was ist neben Teamrollen wichtig für erfolgreiche Teamarbeit?
• Und zum Schluss: Grenzen von Belbins Modell

Was versteht Belbin unter Teamrollen?

9 Teamrollen nach Belbin

Der Psychologe Belbin stellte in seinen Untersuchungen fest, dass Menschen in Teams am Arbeitsplatz abhängig von ihrer Persönlichkeit bestimmte Rollen einnehmen. Diese Rollen haben, wie die Menschen auch, ihre Stärken und Schwächen. So haben einige Menschen ein besonderes Auge für Details, sind Perfektionist*innen, können aber deshalb vielleicht auch Aufgaben schwer abgeben oder fertigstellen. Sie überlegen oft zu lange, bevor sie überhaupt loslegen. Andere Menschen hingegen nehmen es nicht so genau mit den Details, sind praktisch veranlagt und wollen direkt loslegen mit der Arbeit.

Teamrollen-Modell Belbin

Damit ein Team erfolgreich und harmonisch arbeitet, ist laut Meredith Belbin eine bestimmte Zusammensetzung eines Teams nötig. Das sind die 9 Teamrollen laut Belbins Rollenmodell. Ein Team, in dem jede dieser Rollen besetzt ist, wird also langfristig zu Erfolg führen.

Für Personalverantwortliche, Abteilungsleitung und Teamleitung ist es also wichtig, die einzelnen Rollen zu kennen, um dann für eine entsprechende Teamzusammenstellung durch Analyse, Beobachten und Zuweisung zu sorgen.

Belbin unterscheidet in seinem Modell zwischen handlungs-, wissens- und kommunikationsorientierten Rollen. Die einzelnen Teamrollen nach Belbin werden wir uns nachfolgend genauer anschauen.

Handlungsorientierte Rollen

Diese Rollen sind aktiv. Hier geht es also darum, Dinge zu tun, Entscheidungen zu treffen und das Team voranzutreiben. Diese Personen setzten die Arbeit in Gang.

1. Macher*in (Shaper)

Diese Personen zeichnen sich, wie der Name schon sagt, durch ihre Dynamik aus. Sie wissen genau, wohin es geht und treiben das Team voran. Sie können auch als Motor des Teams bezeichnet werden.

Stärken: Sie sind energisch, nicht ängstlich, stressresistent, herausfordernd, lösungsorientiert und pragmatisch. Diese Menschen werden sich also ganz sicher nicht im Detail verlieren, sondern lenken die Aufmerksamkeit stets auf das Wesentliche.

Schwächen: Sie können schnell ungeduldig werden, neigen zu Provokation und zur Überheblichkeit. Außerdem haben sie Tendenz, leicht reizbar zu sein.

2. Umsetzer*in (Implementer)

Diese Mitarbeitenden sorgen für Struktur im Team. Sie setzen das, was zu tun ist, verlässlich um.

Stärken: Umsetzer*innen sind zuverlässig, praktisch und sehr gut organisiert.

Schwächen: Sie können zu Unflexibilität und Starrheit neigen und tendieren dazu, ihre Arbeit lediglich nach Schema-F abzuarbeiten.

3. Perfektionist*in (Complete Finisher)

Im Gegensatz zu den Macher*innen und Umsetzer*innen achtet diese Art von Menschen besonders aufs Detail. Sie arbeiten genau und legen Wert darauf, dass die Aufgaben fehlerfrei erledigt werden.

Stärken: Perfektionist*innen sind gewissenhaft und arbeiten detailliert und fehlerfrei. Die Arbeit ist immer von höchster Qualität.

Schwächen: Aufgrund ihrer Genauigkeit neigen sie dazu, langsam zu sein und Dinge nicht zu Ende zu bringen, weil sie nie mit dem Ergebnis zufrieden sind. Es fällt ihnen schwer, Aufgaben abzugeben, und sie sind etwas überängstlich, weil sie Angst haben, Fehler zu machen.

Kommunikationsorientierte Rollen

Hier liegt der Fokus auf Zusammenarbeit und der Stärkung der Beziehungen innerhalb des Teams.

4. Koordinator*in (Coordinator)

Mitarbeitende in dieser Rolle übernehmen die Führung im Team. Sie koordinieren, wer was zu tun hat. Sie treffen Entscheidungen und sorgen für eine gute Zusammenarbeit im Team.

Stärken: Dieses Teammitglied scheut sich nicht, Entscheidungen zu treffen, auch wenn sie falsch oder vielleicht unpopulär sind. Wir sprechen hier von Menschen mit guten Führungsqualitäten, die in der Lage sind, Klarheit im Team zu schaffen.

Schwächen: Wie so oft bei Führungspersönlichkeiten kann der Eindruck entstehen, dass sie dominant sind oder zu viel delegieren. Sie können als manipulativ empfunden werden.

5. Teamarbeiter*in (Teamworker)

Hier haben wir es mit dem Herz eines jeden Teams zu tun. Sie sorgen für Harmonie und unterstützen die einzelnen Teammitglieder.

Stärken: Diese Teammitglieder zeichnen sich durch ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen und Verständnis aus. Sie sind sehr kooperativ und empathisch; die Person also, an die sich andere Mitarbeitende bei Problemen wenden.

Schwächen: Teamworker*innen scheuen sich eher vor Konflikten und neigen dazu, es allen recht machen zu wollen.

6. Wegbereiter*in (Resource Investigator)

Wegbereiter*innen sind richtige Netzwerker*innen. Sie knüpfen Kontakte nach außen und bringen Ideen von außen ins Team.

Stärken: Diese Menschen sind extrovertiert und sehr kommunikativ, sie können begeistern, sind enthusiastisch und selbst begeisterungsfähig. Sie lieben Neues und sind offen für Innovation.

Schwächen: Sie neigen dazu, etwas zu optimistisch zu sein. Ihr Interesse und ihre Begeisterung vergeht oft so schnell, wie sie gekommen ist.

Wissensorientierte Rollen

Bei diesen Rollen stehen das Denken, Analysieren und die Bereitstellung von Fachwissen im Vordergrund.

7. Spezialist*in (Specialist)

Dieses Teammitglied zeichnet sich durch ein besonders hohes und spezialisiertes Fachwissen aus, das es in das Team einbringt.

Stärken: Spezialist*innen sind die Expert*innen auf ihrem Gebiet und bringen das notwendige und aktuelle Fachwissen ins Unternehmen ein. Sie sind begeisterungsfähig und hoch motiviert.

Schwächen: Diese Personen können sich leicht in Details verlieren und Schwierigkeiten haben, ihr Fachwissen an andere Teammitglieder weiterzugeben. Sie halten sich nicht gern mit grundlegenden Aufgaben auf und tun sich schwer, Entscheidungen zu treffen.

8. Beobachter*in (Monitor Evaluator)

Beobachter*innen agieren eher im Hintergrund, sind also meistens still. Sie beobachten genau, überlegen, reflektieren und analysieren Entscheidungen, Ideen und Pläne rational und kritisch.

Stärken: Beobachter*innen treffen Entscheidungen nicht einfach so. Wenn sie Entscheidungen treffen, sind sie gut begründet, wohlüberlegt und in der Regel richtig und gut. Sie sind vernünftig und umsichtig und versuchen, so objektiv wie möglich zu entscheiden.

Schwächen: Ihre Rationalität kann zugleich ihre Schwäche sein: Oft denken diese Menschen zu viel und zu lange nach und sind zu wenig bereit, Neues zu wagen. Sie können daher dazu tendieren, das Team auszubremsen. Außerdem neigen sie zu übertriebener Skepsis und zu Zynismus.

9. Erfinder*in (Plant)

Wodurch zeichnen sie sich aus: Hier haben wir es mit dem kreativen Kopf des Teams zu tun. Dieses Teammitglied sprudelt vor Ideen und bringt kreative und unkonventionelle Lösungsansätze ein.

Stärken: Erfinder*innen sind einfallsreich, kreativ und progressiv. Sie interessieren sich weniger für das, wie es schon immer gemacht wurde, sondern wollen neue Wege gehen.

Schwächen: Sie haben so viele Ideen, dass es ihnen manchmal an der Umsetzung mangelt. Sie können unkonzentriert sein und sich nicht wirklich an die Vorgaben und Formalitäten halten.

Teamrollen nach Belbin – Tabelle

Zur besseren Übersicht haben wir die verschiedenen Funktionen, Stärken und Schwächen der einzelnen Rolle nochmal in einer Tabelle zusammengefasst:

So stellen Sie Ihr Team nach Belbin zusammen

Die Personalverantwortlichen haben nun die Aufgabe, ihre Teams nach diesem Modell zusammenzustellen. Sie müssen also gute Beobachter*innen sein und verstehen, was für ein Typ welcher Mensch ist.

Es bringt natürlich nichts, sehr kommunikative Netzwerker*innen in der Beobachterrolle zu sehen – das geht schief. Die Idee hinter Belbins Modell ist, dass eine ausgewogene Zusammensetzung und Vielfalt im Team dafür sorgt, dass es kein Ungleichgewicht gibt. Wenn jedes Teammitglied ein*e Beobachter*in ist, wird das Team nicht vorankommen. Aber wenn ein Team nur aus Umsetzer*innen besteht, wird das auch nicht zum Erfolg führen, weil alle plötzlich handeln, aber niemand wirklich weiß, wo das Ziel ist und niemand etwas kritisch hinterfragt.

Es geht also darum, die richtige Mischung im Team herzustellen. Aber wie geht gutes Teammanagement?

Analyse und Identifikation der bestehenden Teams und Persönlichkeiten

Der erste Schritt ist immer, sich anzuschauen, wer in Ihrem Team ist. Was sind das für Persönlichkeiten? Reden sie gerne? Was können die einzelnen Mitarbeitenden gut und was nicht? Bestehende Leistungsbeurteilungen und Gespräche mit Kolleg*innen und der Teamleitung können helfen, einen ersten Eindruck zu gewinnen.

In diesem Schritt wird nicht selten festgestellt, dass bestimmte Mitarbeitenden nicht die für sie geeigneten Rollen haben. Beispielsweise wird eine Person als Koordinatorin eingestellt, die sehr ruhig ist und ungern Entscheidungen trifft. Sie verfügt jedoch über ein hohes Fachwissen, wäre also eher für die Rolle einer Spezialistin geeignet.

Tipp: Mit Factorial haben Sie die Leistungen der einzelnen Mitarbeitenden zentral an einem Ort und von überall aus abrufbar. So müssen Sie nicht lange suchen, können digitale Vergleiche anstellen und sich die individuellen Leistungsbeurteilungen der Mitarbeitenden grafisch aufbereiten lassen. Das alles und mehr ist mit unserer Performance Management Software möglich.

Lücken und Ziele identifizieren

Nach einer ersten Analyse werden Sie vielleicht feststellen, dass bestimmte Typen in Ihrem Unternehmen oder Team gar nicht vorhanden sind. In diesem Fall ist es vielleicht an der Zeit, entsprechendes Personal einzustellen. Ein gutes Teammanagement arbeitet immer vorausschauend. Das heißt, wenn Sie wissen, was Ihre Ziele sind, wer überhaupt in Ihrem Team ist und wie diese Menschen ticken, können Sie auch Ihre Recruiting-Strategie rechtzeitig anpassen und gezielt nach bestimmten Persönlichkeiten suchen.

Evaluation

Überprüfen Sie regelmäßig die Zusammensetzung Ihres Teams. Menschen verändern sich oder suchen sogar aktiv nach Veränderungen. Es kann sein, dass eine bestimmte Rolle nicht mehr zu einer Person passt. In diesem Fall können Sie gemeinsam mit der betroffenen Person überlegen, wohin es gehen könnte, was in Frage käme, welche neuen Herausforderungen sich der bzw. die jeweilige Mitarbeiter*in wünscht – natürlich im Rahmen der Möglichkeiten Ihres Unternehmens.

Was ist neben Teamrollen wichtig für erfolgreiche Teamarbeit?

Eins sollten Sie jedoch beachten: Selbst die beste Teamzusammenstellung nach Belbins Modell nützt nichts, wenn bestimmte andere Voraussetzungen am Arbeitsplatz nicht gegeben sind.

Teambuilding

Natürlich müssen sich die einzelnen Teammitglieder gut verstehen. Wenn der Zusammenhalt im Team nicht stimmt, ist auch die beste Zusammensetzung nach Belbin wirkungslos. Wenn Sie feststellen, dass mangelnde Harmonie und fehlendes Vertrauen die Teamleistung beeinträchtigen, können teambildende Maßnahmen helfen, den Zusammenhalt zwischen den einzelnen Teammitgliedern zu stärken.

Teamarbeit ist in Deutschland mehr als anders wo beliebt. Die Daten einer Studie von Wrike zeigen, dass mehr als 80 Prozent der Befragten gerne im Team arbeiten.

Gute Führung und klare Ziele

Eine klare und gute Führung ist ebenfalls entscheidend für die Leistung und Harmonie des Teams. Wenn die Führungskräfte dem Team keine klare Linie vorgeben, wenn sie nicht sagen, wohin die Reise gehen soll, dann kann selbst das beste zusammengestellte Team im Dickicht der Ahnungslosigkeit treiben und nicht wissen, was es tun soll und warum.

Führungskompetenz ist also ein entscheidender Faktor für eine erfolgreiche Teamarbeit.

Arbeitsbedingungen und Ressourcen

Darüber hinaus müssen den Teammitgliedern natürlich die richtigen Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, damit sie ihre Arbeit erfolgreich erledigen können. Und auch die Arbeitsbedingungen müssen stimmen: Es nützt wenig, wenn man sein Team ständig Überstunden machen lässt und ihm beispielsweise keine ausreichende Work-Life-Balance ermöglicht. Das erhöht die Unzufriedenheit und führt zu Demotivation.

Konfliktlösung und Feedbackkultur

Schließlich ist es wichtig, Problemen und Konflikten nicht aus dem Weg zu gehen. Diese können immer im Team oder zwischen einzelnen Teammitgliedern auftreten. Wichtig ist, dass sie konstruktiv gelöst werden. Auch eine positive Feedbackkultur kann hier helfen, Konflikte bereits im Vorfeld zu vermeiden.

Und zum Schluss: Grenzen von Belbins Modell

Die häufigsten Probleme, die in Teams auftreten und das Modell an seine Grenzen stoßen lassen, sind folgende:

• Teams bestehen nicht immer aus neun Personen. Meistens sind die Teams viel kleiner.
• Zudem sind Rekrutierungsprozess und Teammanagement oft nicht aufeinander abgestimmt, d. h. es wird weniger nach Persönlichkeit als nach Fachkenntnissen rekrutiert.
• Außerdem stehen bestehende Hierarchien einer harmonischen Teamzusammensetzung oft im Wege.
• Hinzu kommt, dass Menschen nicht immer nur in eine Rolle passen, sondern die Übergänge in den Persönlichkeiten eher fließend sind, als dass sie sich nur einer Rolle zuordnen ließen.

Natürlich hat das Belbin-Modell seine Grenzen. Es ist ein Modell und dient der Orientierung, was bedeutet, dass es nicht immer 1:1 auf die Realität übertragen werden kann. Es kann jedoch sehr hilfreich sein, den Einfluss der Persönlichkeit auf die Teamarbeit zu verstehen und diesen für die eigenen Zwecke zu nutzen.