Eine digitale Personalakte besteht aus sämtlichen Daten und Unterlagen eines Mitarbeitenden, die für das Beschäftigungsverhältnis wichtig sind — im Grunde nichts anderes als die klassische Personalakte, nur vollständig digitalisiert.
Die Übergangsfrist läuft ab. Wer die Entgeltunterlagen seiner Mitarbeitenden noch als Papierakte oder unsortierte PDF-Sammlung führt, muss jetzt handeln — denn ab dem 1. Januar 2027 ist die elektronische Führung nach § 8 BVV ohne Ausnahme Pflicht. Und nicht nur das: Die Unterlagen müssen maschinell auswertbar sein. Ein einfacher Scan reicht nicht.
Wer unvorbereitet in eine Betriebsprüfung der Deutschen Rentenversicherung geht, gilt als nicht prüfungsfähig — mit der Folge von Verzögerungsgeldern, Nachforderungen und einer deutlich verlängerten Prüfungsdauer. Bei schwerwiegenden Verstößen gegen die Pflicht zur Führung von Entgeltunterlagen können darüber hinaus Bußgelder nach § 111 SGB IV von bis zu 50.000 € verhängt werden.
Die rechtliche Grundlage besteht bereits seit dem 1. Januar 2022: Seither sind Unternehmen nach § 8 BVV verpflichtet, bestimmte entgelt- und sozialversicherungsrelevante Unterlagen elektronisch zu führen. Auf Antrag beim Prüfdienst der Deutschen Rentenversicherung war bislang eine befristete Befreiung möglich — diese Übergangsfrist endet am 31. Dezember 2026 ersatzlos. Eine allgemeine Pflicht zur vollständig digitalen Personalakte gibt es jedoch auch dann nicht: Nur die in § 8 BVV genannten Entgeltunterlagen müssen zwingend elektronisch und maschinell auswertbar vorliegen.
Das Wichtigste in Kürze
- Die digitale Personalakte ersetzt zunehmend die klassische Papierakte. Unternehmen speichern damit alle relevanten Mitarbeiterdokumente digital – vom Arbeitsvertrag bis zur Lohnabrechnung.
- Die elektronische Personalakte ist nicht nur platzsparend, sondern erleichtert auch den Zugriff, die Zusammenarbeit und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben.
- Spätestens mit Ende der Übergangsfrist für elektronische Entgeltunterlagen zum 31.12.2026 wird die digitale Personalakte zum Standard – ab 2027 müssen viele entgelt- und sozialversicherungsrelevante Dokumente verpflichtend digital vorliegen.
- In einer HR-Software wie Factorial sind digitale Personalakten für alle Mitarbeitenden angelegt und mit weiteren HR-Prozessen verknüpft. In der Akte werden alle wichtigen Dokumente und Informationen strukturiert gesammelt, sodass HR-Verantwortliche und der jeweilige Mitarbeitende diese einsehen und ggf. bearbeiten kann.
Was ist eine digitale Personalakte?
In der Personalakte befinden sich sämtliche Dokumente des Arbeitnehmenden, die für das Beschäftigungsverhältnis von Bedeutung sind.
Dazu gehören Arbeitsverträge, Arbeitszeugnisse und sonstige Akten zum Mitarbeitenden. Früher wurden diese für das Arbeitsverhältnis relevanten Informationen ausschließlich in Papierform festgehalten. Als Übergang können die Papierakten u. a. durch Scannen digitalisiert werden. Der einfachere Schritt ist eine digitale Ausstellung entsprechender Dokumente und die Nutzung von rechtskonformen elektronischen Signaturen.
Mit Factorial können Sie Ihre Personalakten elektronisch verwalten und unbegrenzte E-Signierungen nutzen.
Ist die digitale Personalakte Pflicht im Jahr 2026?
Kurz gesagt: Eine allgemeine Pflicht zur vollständig digitalen Personalakte gibt es 2026 noch nicht. Unternehmen dürfen grundsätzlich weiterhin mit Papierakten arbeiten, sofern sie Datenschutz, Dokumentation und Archivierung rechtskonform erfüllen. Aber:
Seit dem 1. Januar 2022 müssen die in § 8 Abs. 2 der Beitragsverfahrensverordnung (BVV) genannten Entgeltunterlagen elektronisch erstellt und aufbewahrt werden – etwa Krankenkassenbescheinigungen, Befreiungsanträge von Minijobbenden oder Nachweise der Elternschaft.
Verstöße gegen die Pflicht zur elektronischen Führung von Entgeltunterlagen können nach § 111 SGB IV mit einem Bußgeld von bis zu 50.000 € geahndet werden. Das ist kein theoretisches Risiko — der Prüfdienst der Deutschen Rentenversicherung prüft aktiv.
Digitale Unterlagen ab 2027
Unternehmen können sich auf Antrag beim Prüfdienst der Deutschen Rentenversicherung vorübergehend von dieser Pflicht befreien lassen. Spätestens ab dem 1. Januar 2027 müssen neue entgeltrelevante Sachverhalte aber digital dokumentiert werden. Eine vollständige Liste der Unterlagen, die bis 2027 digital vorliegen müssen, finden Sie unter §8 BVV.
Zusammengefasst bedeutet das: Die digitale Personalakte wird Pflicht und muss mindestens die vorgeschriebenen Unterlagen beinhalten. Alle weiteren Dokumente können theoretisch noch weiter in Papierform geführt werden. Fakt ist jedoch: Diese Doppel-Verwaltung kostet vermutlich mehr Zeit und Arbeit, als gleich alle Mitarbeiterdaten in einem zentralen Ordner digital anzulegen.
Was gehört in eine digitale Akte?
Der Aufbau der Personalakte ist nicht gesetzlich festgelegt. Trotzdem gibt es klare gesetzliche Vorgaben, die bei der Führung einer digitalen Personalakte befolgt werden müssen. Neben Pflichten wie der Einhaltung von Datenschutzvorgaben und den ab 2027 elektronischen Entgeltunterlagen dürfen beispielsweise aufgrund der ärztlichen Schweigepflicht keine ärztlichen Befunde oder Krankheitsgründe des Mitarbeitenden in der Personalakte aufgehoben werden.
Als Arbeitgebende können Sie selbst bestimmen, welche Dokumente und Unterlagen außerdem in die Personalakte gehören. Wichtig ist, dass ausschließlich dienstlich relevante Daten gespeichert werden dürfen. Private oder nicht arbeitsbezogene Informationen gehören nicht in die digitale Akte. Die folgenden Bestandteile sind üblich:
- Personenbezogene Daten: Darunter fallen sämtliche Stammdaten einer Person. So z. B. Anschrift und Geburtstag, aber auch Bewerbungsunterlagen, Zeugnisse, Lebenslauf, Personalbogen, Arbeitsproben, Zertifikate und Bescheinigungen zu Weiterbildungen etc.
- Verträge: Hier können Sie Arbeits- und/oder Ausbildungsverträge, Abmahnungen, Kündigungen und Vertragsänderungen festhalten.
- Steuerunterlagen: Diese beinhalten den Sozialversicherungsausweis, Meldungen an Sozialversicherungsträger, Krankenkasse und Unterlagen zur Lohnsteuer.
- Gehalt: Hierzu gehören Gehaltsdaten, wie Gehaltsabrechnungen und andere Leistungen.
- Arbeitszeiten: Urlaubsanträge und -bewilligungen, Fehlzeiten, Arbeitszeiten und Überstunden.
- Sonstiges: Urkunden, Bescheinigungen, Kopien von Führerschein und anderen relevanten Ausweisen sowie gegebenenfalls Schriftverkehr mit dem Mitarbeitenden.
Tipp: Eine ausführliche Liste der Informationen, die Sie in der digitalen Personalakte festhalten können und solche, die nicht erlaubt sind, finden Sie in unserem kostenlosen Leitfaden. ⬇️
Die Vor- und Nachteile der digitalen Personalakte
Vorteile
- Schneller Zugriff auf alle Personalakten
- Strukturierte Übersicht von Dokumenten durch ein einheitliches System
- Geringerer administrativer Aufwand und dazu gewonnene Arbeitszeit durch automatisierte Prozesse
- Minimierung des logistischen Aufwands (platzsparend)
- Kostensenkung für das Unternehmen durch eine platzschaffende Digitalisierung und weniger Druck- und Papierkosten
- Schutz sensibler Daten durch die sichere Aufbewahrung der Akten in elektronischer Form
- Datenschutz durch strenge Zugriffsrechte
- Barrierefreiheit (Texte können vergrößert oder vorgelesen werden) ist gegeben
- Sprachbarrieren (automatische Übersetzung) können überwunden werden
- Mitarbeitende können Dokumente mit ihrer digitalen Signatur unterschreiben von wo auch immer sie sich befinden
Nachteile
- Je nach Anbieter oder Dienstleister hoher Kosten- und Zeitaufwand bei der Einführung der digitalen Personalakte
- Gefahr unbefugter Zugriffe auf personenbezogene Daten, wenn Zugriffsrechte, Verschlüsselung und IT-Sicherheit nicht sauber umgesetzt sind
Digitale Personalakte einführen in 3 Schritten
Eine Umstellung von Papier zur digitalen Personalakte muss gut geplant sein.
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- Digitalisierung: Eine schrittweise Einführung beginnt damit, die bereits bestehenden Papierdokumente zu digitalisieren. Dazu können Sie die Papierakten ganz einfach scannen – und schon sind sie digitalisiert. Unterlagen, die nicht mehr gebraucht oder aufgehoben werden müssen, können Sie aussortieren, da das Einscannen dieser Akten einen unnötigen Mehraufwand bedeutet. Des Weiteren können Sie im ersten Schritt Dokumente und personenbezogene Daten in der digitalen Personalakte erstellen.
- Verwendung: Als Nächstes folgt die Aufbewahrung, das „Abheften“, elektronischer Dokumente. Darin verwalten Sie die Daten. Sämtliche Vorgänge, die vorher in Papierform gemacht wurden, werden jetzt elektronisch bearbeitet, durchsucht, verschickt, ausgewertet und sogar elektronisch unterschrieben.
- Archivierung: Je nach Art der Unterlagen werden Dokumente bei der Archivierung unterschiedlich lange aufbewahrt und gegebenenfalls gelöscht. Achtung: Es gelten Aufbewahrungs- und Löschfristen, die Sie nach Art. 5 DSGVO einhalten müssen:
• 2 Jahre: z. B. Arbeitszeitnachweise (MiLoG)
• 5 Jahre: Unfallanzeigen (BG)
• 5 Jahre: Entgeltunterlagen und SV-Nachweise (§ 28f SGB IV); sofern steuerrechtlich relevant, gilt nach § 147 AO eine Frist von 6 Jahren
• Verjährung (3 Jahre): viele Personalunterlagen müssen bis zu 3 Jahre nach dem Austritt aufbewahrt werden (Gemeint ist die zivilrechtliche Regelverjährung nach §195 BGB, die ab Jahresende der Entstehung des Anspruchs läuft. )
Was muss man im Original behalten?
Auch 2026 gilt: Viele Unterlagen können nach dem Scannen vernichtet werden, sofern die elektronische Version revisionssicher, vollständig und unveränderbar archiviert wird (GoBD-konform). Ausnahmen:
- Arbeitsverträge, Kündigungen & Zeugnisse mit Originalunterschrift (wenn keine qualifizierte e-Signatur vorhanden)
- Gerichtsfeste Urkundsbeweise und notarielle Urkunden
- Vereinbarungen mit gesetzlicher Schriftformerfordernis (falls nicht elektronisch signiert)
Tipp: Klären Sie im Zweifel mit Rechtsberatung oder Datenschutzbeauftragten, was im Original aufbewahrt werden muss.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht über die Erstellung und Verwaltung der digitalen Personalakte? Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 hat der Betriebsrat das Recht, die „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmenden zu überwachen“ mitzubestimmen.
Da das Verhalten und die Leistung in der Personalakte erfasst werden kann, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
Viele Softwarelösungen ermöglichen statistische Auswertungen, unter anderem zum Leistungstracking der Mitarbeitenden. Bei einer Gefahr kritischer Überwachung kann der Betriebsrat von seinem Mitbestimmungsrecht Gebrauch machen und ist sogar in der Pflicht einzuschreiten. Darüber hinaus kann der Betriebsrat mit darüber entscheiden, welche Daten und Unterlagen in der (digitalisierten) Personalakte gespeichert werden.
Zwar gibt es keine gerichtliche Klärung über die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einführung der digitalen Personalakte. Dennoch ist es ratsam, ihn in die Entscheidungen mit einzubeziehen. Schließlich vertritt dieser mitunter die Rechte und Interessen der Arbeitnehmenden. Eine Unterlassung kann zu einer hohen Geldstrafe für den Arbeitgebenden führen.
Digitales Dokumentenmanagement und die DSGVO: Was muss ich rechtlich beachten?
Die digitale Personalakte enthält sensible personenbezogene Daten. Daher müssen Sie beim digitalen Dokumentenmanagement darauf achten, dass die Daten laut der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) vertraulich behandelt werden.
Zudem müssen technische und organisatorische Maßnahmen (TOM), klare Rollen, Kompetenzen und Zugriffsrechte festgelegt werden, um den Anforderungen eines revisionssicheren und DSGVO-konformen Systems gerecht zu werden.
In Bezug auf die Datenschutzanforderungen gemäß DSGVO ist es die Aufgabe des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin, folgende Anforderungen zu beachten, bevor Sie Dokumente digitalisieren:
- Alle Dokumente – egal welcher Art (Personaldaten, Arbeitszeugnisse, Abmahnungen etc.) – müssen sicher und fristgerecht aufbewahrt werden.
- Der Zugriff auf die Daten muss kontrolliert werden, indem Zugriffsrechte festgelegt werden. Nur berechtigte Personen aus den entsprechenden Abteilungen erhalten Einblick.
- Die Daten dürfen nicht an Dritte weitergegeben werden.
- Jeder Arbeitnehmende im Unternehmen hat das Recht, seine eigene Personalakte einzusehen.
- Die Mindestaufbewahrungsfrist muss eingehalten und Dokumente anschließend dauerhaft gelöscht werden.
Für externe HR-Software-Anbieter ist ein Auftragsverarbeitungsvertrag nach Art. 28 DSGVO abzuschließen.
Digitale Personalakte Software
Bei der Auswahl einer Software für die digitale Personalakte sollten Sie auf folgende Punkte achten:
- DSGVO- und GoBD-Konformität inklusive revisionssicherer, unveränderlicher Archivierung
- Unterstützung der §8-BVV-Pflichten für elektronische Entgeltunterlagen ab 2027
- Hosting in der EU/EWR und Abschluss eines Auftragsverarbeitungsvertrags (AVV) nach Art. 28 DSGVO
- Rollenbasierte Zugriffsrechte, damit nur berechtigte Personen Einsicht erhalten
- Audit Trail, der Änderungen nachvollziehbar dokumentiert — relevant für DRV-Prüfungen
- Automatische Aufbewahrungs- und Löschfristen, die Sie DSGVO-konform konfigurieren können
- Employee Self-Service, über den Mitarbeitende ihr gesetzliches Einsichtsrecht (§83 BetrVG) wahrnehmen und eigene Daten pflegen können
Factorial erfüllt all diese Anforderungen und geht noch einen Schritt weiter: Personalakten sind direkt mit allen HR-Prozessen verknüpft — von der Zeiterfassung über Gehaltsabrechnungen bis hin zu Abwesenheiten. So haben Sie alle Mitarbeiterdaten zentral an einem Ort, statt sie über mehrere Systeme verteilt zu verwalten.
Außerdem können Dokumente direkt in Factorial elektronisch signiert werden — ohne Medienbruch und rechtskonform nach eIDAS.
Bereit für die Umstellung auf die digitale Personalakte? Testen Sie Factorial kostenlos und sehen Sie in einer persönlichen Demo, wie einfach die Einführung sein kann.
Digitale Personalakte mit DATEV-Schnittstelle
Factorial bietet dank der Marktplatz Schnittstellen-Partnerschaft eine sichere und bilaterale DATEV-Integration an. DATEV ist eine deutsche Software für das computergestützte Rechnungswesen. In Verbindung mit ihrer Cloud-Lösung können kaufmännische Aufgaben und Prozesse vollständig digitalisiert und optimiert werden. Informationen und Daten können einfach, schnell und sicher mit Steuerberater*innen und Lohnbuchhalter*innen ausgetauscht werden.
Häufig gestellte Fragen zur digitalen Personalakte
Wann wird die digitale Personalakte Pflicht?
Eine vollständig digitale Personalakte ist 2026 rechtlich noch keine Pflicht. Ab dem 1. Januar 2027 müssen aber viele entgelt- und sozialversicherungsrelevante Unterlagen (z. B. bestimmte Nachweise zur Sozialversicherung) verpflichtend digital geführt werden. Praktisch wird damit eine digitale Personalakte zum Standard, wenn Sie Personalprozesse revisionssicher und effizient abbilden wollen.
Wie funktioniert eine digitale Personalakte?
Die digitale Personalakte enthält alle vertrags- und entgeltrelevanten Mitarbeiterinformationen wie elektronisch signierte Verträge, persönliche Dokumente und Entgeltunterlagen. Sie gilt als zeitgemäßes Pendant zur Papierakte, die zwar weiterhin zulässig ist, aber durch neue gesetzliche Digitalisierungspflichten zunehmend an Bedeutung verliert.
Ist die digitale Personalakte Pflicht oder freiwillig?
Die Nutzung einer vollständig digitalisierten Akte ist aktuell noch freiwillig. Unternehmen können weiterhin Papierakten führen, müssen aber Datenschutz, Aufbewahrungsfristen und Dokumentation sicherstellen. Verbindlich ist ab 2027 unter anderem die elektronische Führung bestimmter Entgeltunterlagen.
Was darf nicht in die digitale Personalakte?
In die digitale Personalakte gehören nur arbeitsrelevante Informationen. Sensible Daten wie Diagnosen oder Religionszugehörigkeit oder informelle Notizen dürfen nicht in der digitalen Akte geführt werden.
