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Arbeitsrecht in Deutschland: Die wichtigsten Arbeitsgesetze auf einen Blick

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8 Minuten Lesezeit
arbeitsrecht

Laut Statista sind derzeit 45 Millionen Erwerbstätige in Deutschland registriert. Die Rechte dieser Beschäftigten am Arbeitsplatz sind im Arbeitsrecht verankert. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig, dass sich Unternehmen mit dem Arbeitsgesetz auskennen.

Welche Arbeitsgesetze sollten Sie also unbedingt kennen? In diesem Artikel geben wir Ihnen einen Überblick über Kündigungsschutz, Arbeits- und Ruhezeiten, Urlaubsanspruch und weitere arbeitsrechtliche Regelungen.

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Arbeitsrecht Gesetz in Deutschland: Was ist das Arbeitsrecht?

Durch Gesetze und Verordnungen, die im Arbeitsrecht verankert sind, schützt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) vor allem Arbeitnehmer und ihre Rechte. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden vor dem Arbeitsgericht, dem Landes- Arbeitsgericht oder dem Bundes- Arbeitsgericht ausgetragen.

Das Arbeitsrecht in Deutschland ist durch viele verschiedene Gesetze geregelt. Darunter beispielsweise das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), das Teilzeit- und Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder auch das Wettbewerbsverbot. Was im jeweiligen Betrieb gilt, kann auch im Arbeitsvertrag bzw. (Mantel)-Tarifvertrag nachgelesen werden.

Das Arbeitsrecht in Deutschland ist in zwei verschiedene Rechtsbereiche aufgeteilt:

1. Individualarbeitsrecht

Beim Individualarbeitsrecht geht es um die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es regelt vor allem die Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz.

Dazu gehören beispielsweise die Arbeitszeiten, das Kündigungsrecht, die Arbeitnehmerpflichten und der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Abschluss und Inhalt des Arbeitsvertrages gehören auch zum Individualarbeitsrecht.

2. Kollektives Arbeitsrecht

Beim kollektiven Arbeitsrecht geht es in erster Linie um die Beziehung zwischen Arbeitgebern und den Vertretern der Arbeitnehmer (zum Beispiel Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände).

Dazu zählen das Tarifvertragsrecht, das Arbeitskampfrecht und das Mitbestimmungsrecht in Unternehmen.

Abmahnung und Kündigung

Anwalt Arbeitsrecht

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben das Recht ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Arbeitnehmer stehen hier unter dem Kündigungsschutz, welches diese vor unwirksamen Kündigungen bewahrt.

Es gibt ordentliche (fristgemäße), außerordentliche (fristlose) oder einvernehmliche (Aufhebungsvertrag) Kündigungen. Kündigungsfristen sollten dabei immer eingehalten werden. Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss für eine außerordentliche Kündigung immer ein triftiger Grund vorliegen. Dieser muss personen-, betriebs- oder verhaltensbedingt sein.

Welche Regelungen gelten für die Abmahnung im Arbeitsrecht?

Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers führen meist zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Arbeitgeber können eine Abmahnung aussprechen und so den Arbeitnehmer auf einen Pflichtverstoß aufmerksam machen.

Mündliche Abmahnungen sind dabei genauso möglich wie schriftliche Abmahnungen. Arbeitgeber können allerdings auch eine berechtigte Abmahnung erhalten: Diese kann durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber gegen vertragliche Pflichten verstößt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung meint, dass der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. So beispielsweise, wenn Kollegen oder Vorgesetzte beleidigt wurden, Diebstähle begangen wurden oder Alkoholverbote ignoriert wurden.

Für folgende Personengruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz:

Wenn Mitarbeiter*innen das Unternehmen verlassen, können diese oder das Bundesamt für Arbeit Unternehmen auffordern, eine Arbeitsbescheinigung einzureichen.

Das Arbeitszeitgesetz

Damit der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausüben kann, benötigt er Zeit. Für diese Arbeitszeit erhält er Lohn. Neben dem Gehalt ist auch die Arbeitszeit pro Tag, pro Woche, pro Monat oder pro Jahr im Vertrag schriftlich festgehalten. Auch der Beginn und das Ende der Arbeitszeit sind hier notiert.

Wie lange darf ein Arbeitnehmer pro Tag überhaupt arbeiten?

Im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist die rechtlich zugelassene Höchstarbeitszeit geregelt. Diese beträgt laut § 3 Arbeitszeitgesetz 8 Stunden pro Werktag. Rechnet man mit 6 Werktagen, kommt man auf maximal 48 Arbeitsstunden pro Woche.

Die Höchstarbeitszeit von 8 Stunden pro Tag kann durch den gesetzlichen Ausgleichszeitraum auf bis zu 10 Stunden verlängert werden. Das ist allerdings nur zulässig, solange die durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag in einem Zeitraum von 24 Wochen nicht überschritten wird.

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Arbeitsrecht Pausenregelung

Nicht nur eine Höchstgrenze der Arbeitsstunden, auch eine Mindestgrenze der Pausenzeiten muss eingehalten werden. Dabei gelten folgende gesetzliche Pausenregelungen:

  • 6 Arbeitsstunden oder weniger: Hier ist keine Pause vorgeschrieben.
  • Mehr als 6 und bis zu 9 Arbeitsstunden: Hier ist eine Pause von mindestens 30 Minuten oder zweimal 15 Minuten vorgeschrieben.
  • Mehr als 9 Arbeitsstunden: Arbeitnehmer müssen mindestens einmal 45 Minuten oder dreimal jeweils 15 Minuten Pause machen. Die maximale Arbeitszeit von 6 Stunden ohne Pause darf nicht überschritten werden.

Ruhezeiten

Gesetzlichen Ruhezeiten sehen laut § 5 Arbeitszeitgesetz eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen vor. Dies gilt auch, wenn zwei Jobs bei verschiedenen Arbeitgebern ausgeführt werden. Hört ein Arbeitnehmer erst um 21:00 Uhr abends auf zu arbeiten, darf er frühestens um 8:00 Uhr am folgenden Tag wieder eine Tätigkeit aufnehmen.

Ausgenommen von dieser Regelung sind Arbeitnehmer in Krankenhäusern und anderen Pflegeeinrichtungen, Gaststätten und anderen Bewirtungs- und Beherbergungseinrichtungen, Verkehrs-, Tierhaltungs- und Landwirtschaftsbetriebe sowie Mitarbeiter beim Rundfunk.

Ruhetage Arbeitsrecht

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden. Ausnahmen gelten bei Sonn- und gesetzlichen Feiertagen allerdings für Personengruppen wie Beschäftigte bei der Feuerwehr, Mitarbeiter*innen in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, der Gastronomie etc. Ausnahmen gelten auch für Betriebe, in denen in mehreren Schichten gearbeitet werden und bei Kraftfahrern.

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Gehalt im Rahmen des Arbeitsrechts

Am 1. Januar 2015 wurde der Mindestbruttoarbeitslohn von 8,50 Euro pro Stunde eingeführt. Im Jahr 2022 wurde dieser bereits auf 9,82 Euro erhöht, im Juli wird er auf 10,45 Euro ansteigen und im Oktober 2022 dann auf 12 Euro. Alle Regelungen des Mindestlohnes sind im Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt. Bedenken Sie, dass die Mindestlohnregelung auch für Minijob- und Werkstudentenverträge gilt.

Das Bruttogehalt eines Arbeitnehmers ist im Arbeitsvertrag oder in den Tarifvereinbarungen festgelegt und kann entweder als Stundenlohn, Akkordlohn oder als Fixgehalt mit Provisionen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden.

Hinzu kommen gegebenenfalls zusätzliche Leistungen und Sonderzahlungen, wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, die nicht gesetzlich geregelt sind. Hier ist die vertragliche Vereinbarung wichtig. Auch die Art der Überstundenauszahlung ist nicht im Mindestlohngesetz festgelegt. Ob Überstunden entgeltlich ausgeglichen werden können, muss vertraglich festgelegt werden.

Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall

Erkrankt ein Arbeitnehmer, gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG). Demnach erhält ein erkrankter Arbeitnehmer, der über den Arbeitgeber versichert ist, weiterhin bis zu sechs Wochen sein Gehalt.

Dies gilt jedoch nur, wenn der betroffene Mitarbeiter bereits mindestens sechs Wochen in dem Unternehmen angestellt war. Ist der Arbeitnehmer nach diesen sechs Wochen weiterhin krank geschrieben, erhält er bis zu maximal 72 Wochen Krankengeld von seiner Krankenkasse.

Der Arbeitnehmer unterliegt im Krankheitsfall der Nachweispflicht. Er muss dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorlegen. Der Arbeitgeber kann die AU bereits nach einem Tag der Erkrankung verlangen. Spätestens jedoch am vierten Tag der Erkrankung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit nachweisen.

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Gesetzliche Regelungen zu Hitze

Arbeitsrecht Abmahnung

Was passiert bei hohen Temperaturen? Ein konkretes Gesetz für „hitzefrei“, wie es die meisten aus der Schule kennen, gibt es im Arbeitsrecht in Deutschland nicht.

Dennoch steht der Arbeitgeber laut § 618 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Pflicht, die Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit zu schützen. Unternehmen müssen Räumlichkeiten und Gerätschaften daher so einrichten und unterhalten, dass die Mitarbeiter ohne Gefahr ihrer Arbeit nachgehen können.

Bei hohen Temperaturen sollte beispielsweise für eine gute Durchlüftung gesorgt werden. Ventilatoren und Getränke können bereitgestellt werden. Regelungen zur Raumtemperatur und Lüftung sind zusätzlich in § 3 Absatz 1 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) geregelt.

Der Betriebsrat spielt in solchen Ausnahmesituationen eine bedeutsame Rolle und kann im Rahmen des Mitbestimmungsrechtes entsprechende Vorschläge einreichen, die den Mitarbeitern die Arbeit bei Hitze erleichtert.

Kurzarbeit: Was gilt?

Kommt es in einem Unternehmen zu einem erheblichen Arbeitsausfall, kann der Arbeitgeber vorübergehend Kurzarbeit einführen, um niemanden entlassen zu müssen.

Arbeitnehmer beziehen dann statt ihrem regulären Gehalt Kurzarbeitergeld, solange bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Diese sind in den §§ 95 ff. SGB III geregelt.

Demnach haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn:

  1. Arbeit und Einkünfte erheblich wegfallen.
  2. Betriebliche Voraussetzungen erfüllt sind.
  3. Persönliche Voraussetzungen erfüllt sind.
  4. Der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit gemeldet worden ist.

In der Schlechtwetter-Saison haben Arbeitnehmer in bestimmten Betrieben Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld.

Achtung! Durch die Corona-Pandemie haben sich die Voraussetzungen für Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld geändert. Betriebe können Kurzarbeitergeld bis zu 12 Monaten, unter bestimmten Voraussetzungen bis zu 28 Monaten lang in Anspruch nehmen. Die Beschäftigten erhalten 60 Prozent des Netto-Entgelts als Kurzarbeitergeld.

Arbeitsrecht & Urlaub

Der Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Der hier geregelte Mindesturlaub befreit den Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit von der Arbeit. Diese Zeit kann und soll der Arbeitnehmer nutzen, um sich zu erholen. Das Gehalt wird in dieser Zeit weitergezahlt.

Jeder Arbeiter, inklusive Aushilfen, Teilzeitarbeiter, Volontäre und Praktikanten, hat einen Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub. Bei einer Arbeitswoche von 6 Tagen muss dieser laut § 3 Bundesurlaubsgesetz mindestens 24 Tage pro Jahr betragen. Bei einer Arbeitswoche von 5 Tagen stehen Beschäftigten mindestens 20 Urlaubstage zu.

In bestimmten Fällen, wenn in einem Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen andere Regelungen getroffen wurden, gelten diese Regelungen.

Auch in Arbeitsverträgen kann eine abweichende Vereinbarung getroffen worden sein. Allerdings darf der gesetzliche Anspruch auf den Mindesturlaub nicht unterschritten werden. Ausschließlich Aufstockungen sind zulässig.

In welchen Fällen hat der Arbeitnehmer eigentlich Anspruch auf Sonderurlaub? In den folgenden Fällen wird meist Sonderurlaub gestattet:

  • 1 Tag für die Geburt des eigenen Kindes
  • 2 Tage für den Tod des Ehepartners
  • 1 Tag für den Umzug in eine andere Stadt, der sich betriebsbedingt ergibt
  • 1 Tag für das 25- jährige bzw. 40- jährige Jubiläum
  • 1 Tag bei der schweren Erkrankung eines Angehörigen, der im Haushalt lebt
  • 4 Tage bei der schweren Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren

Schwangerschaft

Werdende Mütter sind durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) besonders geschützt. So unterstehen  Schwangere beispielsweise einem besonderen Kündigungsschutz.

Während und bis zu vier Monate nach der Schwangerschaft ist eine Kündigung nicht rechtens. Auch während der Elternzeit, den die Frau direkt nach dem Mutterschutz antritt, kann keine Kündigung ausgesprochen werden. Dafür muss der Arbeitgeber jedoch über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt worden sein. Die Mitteilungspflicht obliegt der schwangeren Frau.

Laut Arbeitsrecht kann der werdenden Mutter auch ein Beschäftigungsverbot erteilt werden. Bestimmte Tätigkeiten gelten als gesundheitsgefährdend für Mutter und Kind. Die werdende Mutter darf demnach keine Tätigkeiten mehr verrichten, die sie oder das ungeborene Kind gefährden könnten. Dazu gehören:

  • Arbeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen und Chemikalien, Hitze, Lärm, starke Kälte und Nässe sowie Erschütterungen
  • Häufiges Beugen und Strecken und das regelmäßige Heben von mehr als 5 kg

Ab dem 3. Schwangerschaftsmonat sind folgende Tätigkeiten verboten:

  • Arbeiten in Beförderungsmitteln, wie Bus, Flugzeug, Taxi, Bahn

Ab dem 5. Schwangerschaftsmonat ist es verboten:

  •  Mehr als 4 Stunden am Stück zu stehen.
  • Akkord- und Fließbandarbeit zu verrichten.
  • In Nacht- und Sonntagsarbeit nach 20 Uhr tätig zu sein.

Arbeitsrecht und Corona

Was geschieht eigentlich, wenn Arbeitnehmer*innen am Coronavirus erkranken? Muss der Arbeitgeber informiert werden? Und darf der Arbeitgeber einen Corona Test verlangen?

Eine allgemeine Impfpflicht gegen Sars-CoV-2 gibt es in Deutschland nicht. Es gilt allerdings eine einrichtungsbezogene Impfpflicht für Beschäftigte in Krankenhäusern, Pflegeheimen, Arztpraxen und Rettungsdiensten. Arbeitnehmer*innen müssen zwar nicht dem Unternehmen Bescheid geben, an welcher Krankheit sie genau erkrankt sind, allerdings gilt eine behördliche Meldepflicht. Der Arzt teilt die Erkrankung mit der Gesundheitsbehörde, die ggfs. auch im Betrieb des Arbeitnehmers tätig werden kann.

Der Arbeitgeber hat zudem das Recht im Rahmen eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzeptes einen Corona Test anzuordnen.

Anwalt Arbeitsrecht: So finden Sie den passenden Beistand

Arbeitsrecht Gesetze können je nach Unternehmensform und Größe des Arbeitgebers variieren und sind nicht immer auf jedes Unternehmen anwendbar. Konsultieren Sie immer einen Anwalt für Arbeitsrecht , wenn Sie eine arbeitsrechtliche Entscheidung treffen müssen und/oder arbeitsrechtliche Streitigkeiten vermeiden möchten.

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Schreibtalent, HR-Fan und Trend-Spürnase - das ist unsere Autorin Nicole Steffgen. Sie ist Teil des Content Marketing Teams bei Factorial. Was ihren Content so besonders macht? Ihre Leidenschaft für HR und ihr Fokus auf den Menschen einer Organisation.

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1 Comment

  • Hallo, ich hätte mal eine Frage zur Arbeitszeit und nicht bezahlter Überstunden.
    Ich arbeite als Kraftfahrer in einem Subunternehmen. Meine offizielle Wochenarbeitszeit,
    welche auch im Arbeitsvertrag festgehalten ist, beträgt 45 Stunden. Inoffiziell arbeite ich aber über 50 Stunden wöchentlich. Überstunden werden nicht abgegolten, weder finanziell noch in Freizeit. Auch mit Urlaub wird nicht arbeitnehmerfreundlich umgegangen. Von den 20 Tagen Mindesturlaub kann ich nur über 10 Tage selbst verfügen, da der Arbeitgeber sich bei schlechter Auftragslage vorenthält 10 Tage dafür abzuziehen. Wie kann ich mich verhalten ohne den Arbeitsplatz zu verlieren?
    Mit freundlichen Grüßen
    M. Alich

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