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ESOP: Top Talente über Unternehmensbeteiligungen gewinnen

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9 Minuten Lesezeit
ESOP

Viele bekannte Unternehmen wie Google und Facebook haben ESOP genutzt, um die besten Talente der Branche zu gewinnen. Die Beteiligung von Beschäftigten am Unternehmen ist gerade in der Start-up-Szene ein bewährtes Mittel der Mitarbeiterbindung. 

Arbeiten Sie in einem Start-up und können Ihren Mitarbeitenden aktuell noch kein hohes Gehalt zahlen? Sie wollen dennoch gut ausgebildete Talente für sich gewinnen? Dann stellt ESOP möglicherweise eine gute Möglichkeit für Ihr Unternehmen dar.

In diesem Blogartikel stellen wir Ihnen die Funktionsweise von ESOP vor und beleuchten die rechtliche und steuerliche Lage in Deutschland.

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Was ist ESOP?

ESOP ist ein Akronym und steht englisch für Employee Stock Option Plan oder auch Employee Stock Ownership Plan. Es handelt sich also um ein Programm, bei dem Beschäftigte Anteile (engl. shares) an Aktien oder GmbH-Anteile des Unternehmens erhalten. 

Die Beschäftigten bekommen bei Erfolg des Unternehmens so durch ihre direkten Beteiligungen etwas vom Gewinn ab. Der Anspruch auf eine Beteiligung wird dabei vertraglich fixiert. 

Bei ESOP handelt es sich also um eine Form der Bezahlung von Beschäftigten. ESOP kann auch eine Form eines möglichen Leistungsplans (engl.: employee benefit plan) sein. Mit diesem können Sie Mitarbeiter*innen neben dem üblichen Lohn Leistungsanreize geben.

Nutzen Unternehmen ESOP, werden damit vor allem die folgenden Ziele verfolgt:

Motivation

Besonders Unternehmen in der Gründungsphase sind auf hochqualifizierte Talente angewiesen. Sie können in der Anfangsphase aber oft noch kein konkurrenzfähiges Gehalt zahlen. Um die Mitarbeitenden zu motivieren, wenden neu gegründete Unternehmen daher oft ESOP an. Beschäftigte wird so ein Anreiz gegeben zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. 

Im Falle eines Börsengangs oder auch bei Verkauf des Unternehmens oder der Anteile haben Mitarbeitende die Chance auf hohe Gewinne. Ist ein junges Unternehmen zukünftig erfolgreich, können diese Anteilsgewinne ein „normales” Gehalt bei Weitem übersteigen.

Identifikation mit dem Unternehmen

Sind Beschäftigte direkt am Unternehmen beteiligt, identifizieren sie sich auch automatisch mehr mit diesem. Das wiederum führt auch bei verhältnismäßig niedrigen Gehältern zu einer erhöhten Leistungsbereitschaft.

Zudem werden die Beschäftigten langfristig an das Unternehmen gebunden. So wird vermieden, dass junge Talente mit neu gewonnenem Wissen zur Konkurrenz abwandern.

Anerkennung

Angestellte erhalten über die finanzielle Beteiligung am Unternehmen Anerkennung für ihre Leistung. Sie fühlen sich wertgeschätzt und sind zufriedener. Dies wirkt sich wiederum positiv auf ihre Leistung aus.

Liquidität 

Für junge Unternehmen hat ESOP den Vorteil, dass sich durch die eingesparten Personalkosten die Liquidität erhöht.

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ESOP Anteile

Wie funktioniert ESOP?

Die Beteiligung an ESOP läuft in der Regel über vier Phasen ab.

1. Angebotsphase

Beschäftigten wird regelmäßig angeboten, am ESOP Programm teilzunehmen und über ESOP Anteilsoptionen (engl. stock options) zu erwerben. Optionen deshalb, weil die tatsächliche Beteiligung in der Zukunft liegt und die Beschäftigten sich ihren Anteil erst verdienen müssen. Die Gewähr von Anteilsoptionen ist also an bestimmte Bedingungen geknüpft.

2. Ausübbarkeit (Vesting)

In der sogenannten Vesting Periode werden die zuvor festgelegten Bedingungen erfüllt, nach der Beschäftigte ein Anrecht auf  Anteilsoptionen haben. 

Bedingungen, nach denen Anteilsoptionen ausgeübt werden können, sind beispielsweise:

  • Eine bestimmte Mindestzugehörigkeit zum Betrieb,
  • bestimmte erreichte Unternehmensziele,
  • bestimmte erreichte persönliche Ziele.

Die Vesting Periode wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich festgehalten. Im Internet gibt es viele Vorlagen für die korrekte Umsetzung der Klauseln im Rahmen von ESOP. Empfehlenswert ist es jedoch, einen Arbeitsrechtler diese Art von Vertrag aufsetzen zu lassen.

Cliff Periode oder Vesting-Sperre

Die Vesting Periode kann zusätzlich mit einer Cliff-Periode versehen werden. Dies wird auch Vesting-Sperre genannt. In dieser Zeit sparen die Beschäftigten keine Anteilsoptionen. Aktuell gängig sind ein 12-monatiger Cliff und eine vierjährige Vesting Periode.

3. Ausübung und Verfall

Wenn die genannten Bedingungen eintreten, können die Beschäftigten ihre Anteilsoptionen erwerben. In diesem Prozess werden Anteilsoptionen in echte Aktien umgewandelt. Die Optionen werden also ausgeübt (engl.: buy shares).

Die Beschäftigten, also die neuen Eigentümer einer Aktie, können diese dann so nutzen, wie sie es möchten. 

  • Aktionär*innen: Geht das Unternehmen an die Börse (engl.: IPO), können Beschäftigte Aktien kaufen. Sie können die Aktien entweder direkt oder über Treuhandfonds (engl.: trust funds) erwerben. Kaufen die Beschäftigten Anteile in Form einer Unternehmensaktie, werden sie Aktionär*innen.
  • GmbH-Gesellschafter*innen: Kaufen Beschäftigte Gesellschaftsanteile an einer GmbH, werden sie zu Gesellschafter*innen.

Achtung: Eine notarielle Beurkundung und die Änderung des Gesellschaftsvertrages sind in diesem Fall nötig. Zudem kommen den Beschäftigten auch die tatsächlichen Rechte von Gesellschafter*innen zu. Das sind:

  • Informations- und Stimmrechte,
  • Beteiligung am jährlichen Gewinn,
  • Beteiligung am Verkaufspreis im Falle eines Verkaufs und 
  • rechtlicher Schutz. Es wird eine Abfindung gezahlt, falls die Anteile entzogen werden.

Wichtig! Beschäftigte müssen die Anteilsoptionen nicht kaufen. Wenn die Beschäftigten ihre Anteilsoptionen nicht erwerben, verfallen diese.

4. Austritt

Erworbene Aktien gehören den Beschäftigten auch noch dann, nachdem sie das Unternehmen verlassen haben. Anders ist dies im Fall von Gesellschaftsanteilen. Hier muss genau geregelt werden, was im Falle eines Austritts passiert. Üblicherweise möchten Unternehmen nicht, dass ausscheidende Beschäftigte noch Stimmrechte besitzen.

Allgemein werden in ESOP-Verträgen sogenannte Bad & Good Leaver-Klauseln mit aufgenommen. Diese legen fest, ob und wann Beschäftigte, Anteile nach Austritt aus dem Unternehmen überhaupt erhalten dürfen.

  • Good Leaver: Beschäftigte scheiden aus guten Gründen aus dem Unternehmen aus, bspw. gehen sie in Rente.
  • Bad Leaver: Beschäftigte scheiden aus misslichen Gründen aus dem Unternehmen aus, so beispielsweise aufgrund von Unstimmigkeiten oder durch Fehlverhalten. Der Graubereich zwischen beiden Extremen ist groß. Daher ist es empfehlenswert, genau festzulegen, was in den jeweils bestimmten Fällen mit den Anteilen geschieht.

Scheiden Beschäftigte aus dem Unternehmen aus, bevor sie ihre Anteile ausgeübt haben, gibt es 2 Optionen:

  • Die Anteile verfallen oder
  • die Anteile werden mit einem bestimmten Preis abgegolten.

Wenn Anteile bereits erworben wurden, gibt es für ausscheidende Mitarbeiter*innen 3 Möglichkeiten:

  • Sie behalten die Anteile,
  • die Anteile werden an das Unternehmen zurückverkauft oder
  • sie verkaufen die Anteile an Dritte.

Ist die vertraglich vereinbarte Vesting Periode noch nicht abgelaufen, haben Beschäftigte keinen Anspruch auf ihre Anteilsoptionen. Verlassen sie das Unternehmen vor dieser Periode, verfallen die Optionen.

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Formen der Mitarbeiterbeteiligung: ESOP Beispiele

Ursprünglich kommt ESOP aus dem Silicon Valley in den USA. Es ist mittlerweile aber auch in Deutschland, vor allem in der Start-up-Szene, üblich. Mit ESOP können Startups Mitarbeiter*innen wie bereits beschrieben am Unternehmensgewinn beteiligen. Aber wie sieht das in der Praxis eigentlich aus?

ESOP Startup HIVE

Das E-Commerce-Logistik Unternehmen Hive stellte beispielsweise jüngst seine Beschäftigten vor die Wahl: höheres Gehalt oder Anteile am Unternehmen? Von den aktuell 300 Beschäftigten haben sich sehr viele für die letztere Option entschieden. 

Das ist nicht verwunderlich. Denn eine Mitarbeiterbeteiligung lohnt sich auf lange Sicht finanziell oft mehr als die sofortige Erhöhung des Gehalts.

ESOP Airbus Group

Doch nicht nur Start-ups, sondern auch etablierte Unternehmen wie die Airbus Group beteiligen ihre Beschäftigten durch ESOP.

Von Beginn an hat das Unternehmen seinen hoch qualifizierten Beschäftigten angeboten, Aktienanteile des Unternehmens zu erwerben. Beschäftigte werden so ermächtigt, zu bevorzugten Bedingungen Aktien zu zeichnen. Sie können dann bei den jährlichen Hauptversammlungen abstimmen und die entsprechenden Dividenden jährlich beziehen.

ESOP Start Up

Steuerrecht in Deutschland

Mitarbeitende erhalten im Rahmen von ESOP Unternehmensanteile zu einem bevorzugten Preis. Die Differenz zwischen Verkehrswert und ihrem Ausübungspreis zählt rechtlich als geldwerter Vorteil. Auf diesen müssen Beschäftigte Steuern zahlen, obwohl kein Geld fließt. 

Diese Problematik wird als „Dry-Income“, also Deutsch für „trockenes Einkommen“ bezeichnet.  Zusätzlich müssen Beschäftigte dann nochmals Steuern zahlen, wenn die Anteile ausgezahlt werden sollten.

Viele Unternehmen klagten, dass Deutschland durch diese gesetzliche Regelung einen Wettbewerbsnachteil gegenüber anderen Ländern hat. 

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Neues Gesetz: Fondsstandort Gesetz

Um diese Problematik anzugehen, wurde im Jahr 2021 das sogenannte Fondsstandort Gesetz in Deutschland verabschiedet. Es ist in §19a EStG festgelegt und gilt für kleinere und mittlere Unternehmen.

Mitarbeitende, die im Rahmen von ESOP Unternehmensanteile erwerben, müssen seit dem 01.07.2021 nicht länger Steuern beim Kauf zahlen.

Die Steuer wird nun erst fällig, wenn:

  • Anteile verkauft werden,
  • Anteile übertragen werden,
  • Beschäftigte aus dem Unternehmen ausscheiden,
  • oder nach spätestens 12 Jahren.

Das Problem ist mit dieser Regelung allerdings nicht wirklich gelöst, sondern wird lediglich auf einen späteren Zeitpunkt verschoben.

ESOP – VSOP Abgrenzung

Bei ESOP können Mitarbeitende echte Unternehmensanteile erwerben, also durch ESOP Shares eine echte Beteiligung am Unternehmen erwerben. Anders ist dies bei VSOP (Virtual Stock Option Plan).

Bei dieser Form können Beschäftigte virtuelle Anteile am Unternehmen erwerben. Auch in diesem Fall ist ein Vertrag Grundlage für die virtuelle Beteiligung. Auch bei diesem System (das auch als Phantom Shares bezeichnet wird) erhält der Beschäftigte das Recht auf Beteiligung.

Allerdings gibt es einige Unterschiede: 

  • Im Unterschied zu ESOP werden die Beschäftigten keine „echten“ Beteiligten oder Gesellschafter*innen.
  • Zudem haben sie auch kein Stimmrecht wie bei ESOP. Das liegt daran, dass ihr Anteil eben nicht „echt“, sondern virtuell ist.
  • Es handelt sich bei VSOP lediglich um einen schuldrechtlichen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten.

VSOP hat die folgenden Vorteile:

  • Mit VSOP wird vor allem der eher große bürokratische Aufwand von ESOP umgangen. Dieser besteht in der notariellen Beurkundung, der Änderung des Gesellschaftsvertrags und vielen vertraglichen Klauseln.
  • Außerdem gibt es bei Anwendung von VSOP nicht die steuerlichen Probleme wie bei ESOP. Es ist vorteilhaft, da keine echten Anteile erworben werden. Denn rechtlich liegt bei dieser Option kein geldwerter Vorteil vor. 

Aus diesen Gründen ist VSOP in deutschen Unternehmen wesentlich häufiger anzutreffen als ESOP. Für welche Option Sie sich letztendlich entscheiden, hängt davon ab, inwieweit Sie Ihre Beschäftigten am Unternehmen beteiligen möchten.

HR Kit 2023

Sprachgewandt, neugierig und kreativ verfolgt unsere Autorin Marie-Louise Messerschmidt als SEO Content Writer die neuesten HR Trends. Als Teil des Content Marketing Teams arbeitet sie seit Mitte 2022 für Factorial HR. Nach ihrem Abschluss in Betriebswirtschaftslehre an der Georg-August-Universität Göttingen und Sprachwissenschaften an der Ludwig-Maximilians-Universität München befasst sie sich bereits seit 2017 mit Themen im Personalbereich. Ihr Fokus liegt dabei besonders auf rechtlichen und strategischen Themen. Zuletzt hat sie einen Gastbeitrag zum Thema Personalverwaltung im OMT Magazin veröffentlicht.

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