VSOP und ESOP: Talente über Unternehmensbeteiligung gewinnen

Besonders, wer in der Startup-Szene unterwegs ist, hat die Begriffe schon einmal gehört: VSOP und ESOP. Nein, es geht hier nicht um Cognac und die Qualitätsstufe Very Superior Old Pale. Sondern um bestimmte, aktuell immer beliebter werdende Formen der Mitarbeiterbeteiligungen an Unternehmen über sogenannte Virtual Stock Option Plans, kurz VSOP oder Employee Stock Option Plans, kurz ESOP. 

Gerade für neu gegründete Unternehmen, die noch keine Top-Gehälter zahlen können, stellen diese Beteiligungsprogramme eine große Chance dar. Denn über diese Programme können sie Mitarbeiter trotz anfänglich geringer Gehälter im Unternehmen halten. 

Laut aktueller Bitkom-Studie nutzt in Deutschland bereits jedes zweite Startup eine solche Form der Beteiligung.

Im Folgenden erklären wir, wie VSOP und ESOP funktionieren und was Arbeitgeber in diesem Zusammenhang beachten müssen.

Key Facts

1. ESOP und VSOP sind Programme zur Unternehmensbeteiligung von Beschäftigten. Beschäftigte erhalten virtuelle oder echte Anteile.
2. Ausschüttungen im Rahmen von ESOP und VSOP sind nur unter vorher vereinbarten Bedingungen, der sogenannten Vesting-Periode, möglich.
3. VSOP ist für Arbeitgeber in der Regel vorteilhafter, wenig komplex und bietet vor allem für Beschäftigte Steuervorteile.

• ESOP, VESOP oder VSOP? Definition
• Ziele von VSOP und ESOP
• Funktionsweise VSOP & ESOP
• Formen der Mitarbeiterbeteiligung
• Steuerrecht in Deutschland
• ESOP – VSOP Vor- und Nachteile

ESOP, vESOP oder VSOP? Definition

Was bedeutet ESOP?

ESOP ist ein englisches Akronym und steht für Employee Stock Option Plan (deutsch: Aktienoptionsplan für Mitarbeiter*innen) oder auch Employee Stock Ownership Plan (deutsch: Mitarbeiterbeteiligungsplan). Es handelt sich also um ein Programm, bei dem Beschäftigte Anteile (engl. stocks) an Aktien oder GmbH-Anteile des Unternehmens als Mitarbeitervergütung erhalten. 

Die Beschäftigten bekommen auf diese Weise bei Erfolg des Unternehmens etwas vom Gewinn ab. Sie haben direkte Beteiligungen am Unternehmen. Der Anspruch auf eine Beteiligung wird dabei vertraglich fixiert. 

Demnach Bist das ESOP-Programm also eine Form der Bezahlung von Beschäftigten. ESOP kann auch eine Form eines möglichen Leistungsplans (engl.: employee benefit plan) sein. Mit diesem können Sie Mitarbeiter*innen neben dem üblichen Lohn Leistungsanreize verschaffen.

Was ist ein VSOP?

VSOP ist ein Akronym und steht englisch für Virtual Stock Option Plan (deutsch: Virtueller Aktienoptionsplan für Mitarbeiter*innen). Es handelt sich hierbei um einen Mitarbeiterbeteiligungsplan, bei dem Mitarbeitenden virtuelle Aktienoptionen anstelle von tatsächlichen Aktienoptionen gewährt werden. 

VSOP oder auch vESOP stellt damit eine besonders vereinfachte Form der Stock Option Plans dar.

Die virtuellen Aktienoptionen haben einen bestimmten Wert, der an den Wert der tatsächlichen Aktien des Unternehmens gebunden ist. Beschäftigte können ihre virtuelle Aktienoption zu einem späteren Zeitpunkt ausüben und erhalten dann den entsprechenden Betrag in bar oder tatsächlichen Aktien des Unternehmens. 

VSOP ist ähnlich wie ESOP eine Möglichkeit für Unternehmen, Beschäftigte zu motivieren und ihnen eine Beteiligung am Erfolg des Unternehmens zu ermöglichen. Anders als bei ESOP werden bei VSOP keine tatsächlichen Aktien erworben.

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Ziele von VSOP und ESOP 

Nutzen Unternehmen ESOP, werden damit vor allem diese drei Ziele verfolgt:

1- Motivation und Mitarbeitende binden

Besonders Unternehmen in der Gründungsphase sind auf hochqualifizierte Talente angewiesen. Sie können in der Anfangsphase aber oft noch kein konkurrenzfähiges Gehalt zahlen. Um die Mitarbeitenden zu motivieren, wenden neu gegründete Unternehmen daher oft VSOP oder ESOP an. Beschäftigte erhalten so Anreize, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. 

2- Identifikation mit dem Unternehmen

Sind Beschäftigte  am Unternehmen beteiligt, identifizieren sie sich auch automatisch mehr mit diesem. Das wiederum führt auch bei verhältnismäßig niedrigen Gehältern zu einer erhöhten Leistungsbereitschaft.

Zudem werden die Beschäftigten langfristig an das Unternehmen gebunden. So wird vermieden, dass junge Talente mit neu gewonnenem Wissen zur Konkurrenz abwandern.

3- Anerkennung

Angestellte erhalten über die finanzielle Beteiligung am Unternehmen Anerkennung für ihre (Mehr)-Leistung. Sie fühlen sich durch die Unternehmensbeteiligung wertgeschätzt und sind zufriedener. Dies wirkt sich wiederum positiv auf ihre Leistung aus.

4- Liquidität 

Für junge Unternehmen hat VSOP und ESOP den Vorteil, dass sich durch die eingesparten Personalkosten die Liquidität erhöht.

Funktionsweise VSOP & ESOP

Wie funktioniert VSOP?

Das Unternehmen gewährt seinen Beschäftigten virtuelle Aktienoptionen, die einen bestimmten Wert haben und an den tatsächlichen Wert des Unternehmens gebunden sind. 

Diese zunächst virtuelle Form der Beteiligung wird erst bei Erfüllung bestimmter Bedingungen ausgeübt.

Wie funktioniert ESOP?

Genauso wie bei VSOP können Beschäftigte auch bei Anwendung von ESOP Beschäftigte Anteilsoptionen erwerben. In diesem Fall sind diese jedoch echt und nicht bloß virtuell.

Ablauf ESOP und VSOP

Der Ablauf der Mitarbeiterbeteiligung läuft bei beiden Optionen ähnlich ab. Unterschiede werden im Folgenden erwähnt.

Die Beteiligung an VSOP oder ESOP läuft in der Regel über vier Phasen ab.

1- Angebotsphase

Beschäftigten wird regelmäßig angeboten, am ESOP oder VSOP Programm teilzunehmen und Anteilsoptionen (engl. stock options) zu erwerben. Optionen deshalb, weil die tatsächliche Beteiligung in der Zukunft liegt und die Beschäftigten sich ihren Anteil erst verdienen müssen. In anderen Worten: Die Gewähr von Anteilsoptionen ist an bestimmte Bedingungen geknüpft.

2- Ausübbarkeit (Vesting)

In der sogenannten Vesting Periode werden die zuvor festgelegten Bedingungen erfüllt, nach der Beschäftigte ein Anrecht auf Anteilsoptionen haben. Beschäftigte sparen sich also einfach gesagt in der Vesting Periode im Rahmen von VSOP und ESOP Anteile an.

Bedingungen, nach denen Anteilsoptionen ausgeübt werden können, sind bspw:

• eine bestimmte Mindestzugehörigkeit zum Betrieb,
• bestimmte erreichte Unternehmensziele,
• bestimmte erreichte persönliche Ziele.

Die Vesting Periode wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen vertraglich festgehalten. 

Im Internet gibt es viele Vorlagen für die korrekte Umsetzung der Klauseln, die besonders im Falle von ESOP komplex sind. Empfehlenswert ist jedoch, Arbeitsrechtsexpert*innen diese Art von Vertrag aufsetzen zu lassen.

Cliff 

Die Vesting Periode kann zusätzlich mit einer Cliff-Periode versehen werden. Dies wird auch Vesting-Sperre genannt. In dieser Zeit sparen die Beschäftigten keine Anteilsoptionen. 

Aktuell gängig sind ein 12-monatiger Cliff und eine vierjährige Vesting Periode.

3- Ausübung und Verfall

ESOP:

Bei Eintreten der oben genannten Fälle können die Beschäftigten ihre Anteilsoptionen erwerben. In diesem Prozess werden Anteilsoptionen in echte Aktien umgewandelt. Die Optionen werden ausgeübt (engl.: buy shares).

Als Konsequenz können die Beschäftigten – also die neuen Eigentümer*innen einer Aktie – diese dann so nutzen, wie sie es möchten. 

• Aktionär*innen

Geht das Unternehmen an die Börse (engl.: IPO), können Beschäftigte Aktien kaufen. Sie können die Aktien entweder direkt oder über Treuhandfonds (engl.: trust funds) erwerben. Kaufen die Beschäftigten Anteile in Form einer Unternehmensaktie, werden sie Aktionär*innen. 

• GmbH-Gesellschafter*innen

Kaufen Beschäftigte Gesellschaftsanteile an einer GmbH, werden sie zu Gesellschafter*innen.

Eine notarielle Beurkundung und die Änderung des Gesellschaftsvertrages werden in diesem Fall nötig. Zudem kommen den Beschäftigten auch die tatsächlichen Rechte von Gesellschafter*innen zu. Das sind wie bereits oben am Beispiel der Airbus Group

• Informations- und Stimmrechte
• Beteiligung am jährlichen Gewinn
• Im Falle eines Verkaufs: Beteiligung am Verkaufspreis (Exit Erlös)
• Rechtlicher Schutz: Abfindung, falls die Anteile entzogen werden.

Beschäftigte müssen die Anteilsoptionen nicht kaufen. Wenn die Beschäftigten ihre Anteilsoptionen nicht erwerben, verfallen diese.

VSOP:

Im Gegensatz zu ESOP erhalten Beschäftigte keine Stimmrechte. Wenige Programme kennen eine tatsächliche jährliche Gewinnbeteiligung. Bei den meisten VSOP-Programmen erhalten Mitarbeitende Beteiligungen am Verkaufserlös im Exit-Fall oder eine Auszahlung der virtuellen Anteile.

Auch was die Rechtssicherheit betrifft, ist die Rechtslage in Deutschland bisher noch nicht eindeutig: Bis zu welchem Grad Mitarbeitende mit einer virtuellen Beteiligung den gleichen Rechtsschutz wie Gesellschafter*innen, also Beschäftigte mit ESOP genießen, ist rechtlich bis auf Weiteres ungeklärt.

4- Austritt 

ESOP:

Erworbene Aktien gehören den Beschäftigten auch noch dann, wenn sie das Unternehmen verlassen haben.

Anders ist dies im Fall von Gesellschaftsanteilen. Hier muss genau geregelt werden, was im Falle eines Austritts passiert. Üblicherweise möchten Unternehmen nicht, dass ausscheidende Beschäftigte noch Stimmrechte besitzen.

Allgemein werden in ESOP-Verträgen sogenannte Bad & Good Leaver-Klauseln mit aufgenommen. Diese legen fest, ob und wann Beschäftigte Anteile nach Austritt aus dem Unternehmen überhaupt erhalten dürfen.

• Good Leaver

Beschäftigte scheiden aus guten Gründen aus dem Unternehmen aus, bspw. gehen sie in Rente.

• Bad Leaver

Beschäftigte scheiden aus schlechten Gründen aus dem Unternehmen aus, bspw. aufgrund von Unstimmigkeiten oder durch Fehlverhalten.

Der Graubereich zwischen beiden Extremen ist groß. Daher ist es empfehlenswert, genau festzulegen, was in den jeweils bestimmten Fällen mit den Anteilen geschieht.

• Noch nicht ausgeübte Optionen

Scheiden Beschäftigte aus dem Unternehmen aus, bevor sie ihre Anteile ausgeübt haben, gibt es 2 Optionen:

-Die Anteile verfallen oder

-die Anteile werden mit einem bestimmten Preis abgegolten.

• Erworbene Anteile

In diesem Fall gibt es für Beschäftigte, die ein Unternehmen verlassen, 3 Möglichkeiten:

-Sie behalten die Anteile,

-verkaufen sie an das Unternehmen zurück oder

-sie verkaufen sie an Dritte.

• Vor Ablauf der Vesting Periode

Ist die vertraglich vereinbarte Vesting Periode noch nicht abgelaufen, haben Beschäftigte keinen Anspruch auf ihre Anteilsoptionen. Verlassen sie das Unternehmen vor dieser Periode, verfallen die Optionen.

VSOP:

Im Falle von VSOP ist der EXIT-Fall einfacher als bei ESOP. Da bei VSOP mit den einzelnen Beschäftigten ein schuldrechtlicher Vertrag über eine Beteiligung im Falle eines Exits geschlossen wurde, wird dem Mitarbeitenden demgemäß nun sein Anteil zugesprochen. 

In der Regel wird im Vertrag eine bestimmte Exit-Wertuntergrenze oder eben bestimmte Bedingungen (Vesting-Periode) vereinbart. Wird diese Grenze oder Bedingung nicht erreicht, haben Beschäftigte nicht am Erlös teil. Der VSOP verfällt.

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Formen der Mitarbeiterbeteiligung 

ESOP Beteiligung – Was bringt ESOP für Startups?

Ursprünglich kommt ESOP aus dem Silicon Valley in den USA. Es ist mittlerweile aber auch in Deutschland, vor allem in der Startup Welt, üblich. Mit ESOP können Startups Mitarbeiter*innen am Unternehmensgewinn beteiligen. 

ESOP Startup HIVE

Das E-Commerce-Logistik Startup Unternehmen Hive stellte beispielsweise jüngst seine Beschäftigten vor die Wahl: höheres Gehalt oder Anteile am Unternehmen? Von den aktuell 300 Beschäftigten haben sich sehr viele für die letztere Option entschieden. 

Das ist nicht verwunderlich. Denn eine Mitarbeiterbeteiligung lohnt sich auf lange Sicht finanziell oft mehr als die sofortige Erhöhung des Gehalts.

ESOP Airbus Group

Doch nicht nur Startups sondern auch etablierte Unternehmen wie die Airbus Group beteiligen ihre Beschäftigten durch ESOP.

Von Beginn an hat das Unternehmen seinen hoch qualifizierten Beschäftigten angeboten, Aktienanteile des Unternehmens zu erwerben. Damit werden Beschäftigte ermächtigt, zu bevorzugten Bedingungen Aktien zu zeichnen. Sie können dann bei den jährlichen Hauptversammlungen abstimmen und die entsprechenden Dividenden jährlich beziehen.

VSOP Beispiel

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Mitarbeitende über VSOP zu beteiligen. Hier einige Beispiele für Formen der VSOP Beteiligung:

• Gewinnbeteiligungen: Beschäftigte werden am Gewinn beteiligt, ohne tatsächlich Anteile am Unternehmen zu erwerben.

• Stock Appreciation Rights (SARs): Beschäftigte werden an der Wertsteigerung der Unternehmensaktien beteiligt, ohne tatsächliche Anteile zu besitzen.
• Virtual Stock Options: Mitarbeitende können virtuell Aktien zu einem vorher vereinbarten Preis erwerben.

Beispiel 1: Ein Unternehmen X bietet seiner Beschäftigten beispielsweise nach Erreichen des Cliff-Zeitraums 1 Prozent als virtuelle Beteiligung, also als VSOP Shares, an. Das Unternehmen macht 1 Million Euro Gewinn. Die Beschäftigte erhält 10.000 Euro Ausschüttung.

Beispiel 2: Ein Startup Unternehmen bietet einem Beschäftigten im Falle eines Unternehmensverkauf 2 Prozent VSOP Shares an. Es wird für 10 Millionen Euro verkauft. Dem Beschäftigten stehen in diesem Fall 200.000 Euro zu.

VSOP Startup

VSOP Unternehmen: Das digitale Speditionsunternehmen Sennder reservierte 12 Prozent der Unternehmensaktien für die Mitarbeiter*innen in Form von virtuellen Optionen.

Steuerrecht in Deutschland

Wie wird ESOP versteuert?

Mitarbeitende erhalten im Rahmen von ESOP Unternehmensanteile zu einem bevorzugten Preis. Die Differenz zwischen Verkehrswert und ihrem Ausübungspreis zählt rechtlich als geldwerter Vorteil. Auf diesen müssen Beschäftigte somit Steuern zahlen, obwohl kein Geld fließt. 

Diese Problematik wird als „Dry-Income“, also Deutsch für „trockenes Einkommen“ bezeichnet.  Zusätzlich müssen Beschäftigte dann nochmals Steuern zahlen, wenn die Anteile ausgezahlt werden sollten.

Viele Unternehmen klagten, dass Deutschland durch diese gesetzliche Regelung einen Wettbewerbsnachteil gegenüber anderen Ländern hat.

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Neues Gesetz: Fondsstandort Gesetz

Um diese Problematik anzugehen, wurde im Jahr 2021 das sogenannte Fondsstandort Gesetz in Deutschland verabschiedet. Es ist in § 19a EStG festgelegt und gilt für kleinere und mittlere Unternehmen.

Mitarbeitende, die im Rahmen von ESOP Unternehmensanteile erwerben, müssen seit dem 01.07.2021 nicht länger Steuern beim Kauf zahlen.

Die Steuer wird nun erst fällig, wenn

• Anteile verkauft werden,
• Anteile übertragen werden,
• Beschäftigte aus dem Unternehmen ausscheiden,
• oder nach spätestens 12 Jahren.

Das Problem ist mit dieser Regelung allerdings nicht wirklich gelöst, sondern wird lediglich auf einen späteren Zeitpunkt verschoben.

Wie wird VSOP versteuert?

Bei VSOP ist die gesamte Steuerlage viel einfacher: Da der Besteuerungszeitpunkt hier nämlich erst bei einer tatsächlichen Ausschüttung vorliegt – also im Exit-Fall. 

Ausschüttungen im Rahmen von VSOP werden im Steuerrecht als Betriebsausgaben angesehen. Auf Ebene des Mitarbeitenden handelt es sich also um Arbeitslohn, der regulär der Einkommensbesteuerung unterliegt.

Infolgedessen gibt es die „Dry Income“ Problematik bei VSOP nicht.

ESOP – VSOP Vor- und Nachteile

Bei ESOP können Mitarbeitende echte Unternehmensanteile erwerben, also durch ESOP Shares eine echte Beteiligung am Unternehmen erwerben. 

Anders ist dies bei VSOP (Virtual Stock Option Plan/Programm). Bei dieser Form können Beschäftigte virtuelle Anteile am Unternehmen erwerben. Auch in diesem Fall ist ein Vertrag Grundlage für die virtuelle Beteiligung. Ebenso erhält der Beschäftigte bei diesem System (auch als Phantom Shares bezeichnet) das Recht auf Beteiligung. 

Im Unterschied zu ESOP werden die Beschäftigten allerdings keine „echten“ Beteiligten oder Gesellschafter*innen. 

Zudem haben sie auch kein Stimmrecht wie bei ESOP. Das liegt daran, dass ihr Anteil eben nicht „echt“, sondern virtuell ist. 

Welche Vorteile hat ein VSOP?

Es handelt sich bei VSOP lediglich um einen schuldrechtlichen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten.

Mit VSOP wird somit vor allem der eher große bürokratische Aufwand von ESOP umgangen. Dieser besteht in der notariellen Beurkundung, der Änderung des Gesellschaftsvertrags sowie vielen vertraglichen Klauseln etc. 

Außerdem gibt es bei Anwendung von VSOP nicht die steuerlichen Probleme wie bei ESOP. Es ist vorteilhaft, da keine echten Anteile erworben werden. Denn rechtlich liegt bei dieser Option kein geldwerter Vorteil vor. 

Aus diesen Gründen ist VSOP schlussendlich in deutschen Unternehmen wesentlich häufiger anzutreffen als ESOP. 

Wann eignet sich ESOP?

ESOP eignet sich also insbesondere dann, wenn Sie eine sehr starke Mitarbeiterbindung fördern wollen. ESOP ist nicht auf eine breite Mitarbeiterbeteiligung angelegt, sondern zielt eher auf ganz bestimmte Fach- oder Führungskräfte ab. 

Für eine breite Mitarbeiterbeteiligung eignet sich eher VSOP.

Für welches von den Modellen Sie sich letztendlich entscheiden, hängt vor allem davon ab, inwieweit Sie Ihre Beschäftigten am Unternehmen beteiligen möchten.