Ein aufregendes Jahr 2021 neigt sich dem Ende zu. Neue hybride Arbeitszeitmodelle, remote Führung, digitales Recruiting – im letzten Jahr hat sich viel im Personalbereich getan. Einfluss hatte dabei nicht nur die Corona-Pandemie. Auch die neue Arbeitswelt hat ihre Spuren hinterlassen.
Doch was kommt in 2022 auf die Personalabteilungen zu? In diesem Artikel haben wir die sieben wichtigsten Prognosen zusammengefasst.
Inhaltsangabe
Jahresrückblick 2021
Das Jahr 2021 war sicherlich für die meisten unter uns eine echte Challenge. Nachdem bestehende Arbeitszeitmodelle aufgrund der Corona-Pandemie bereits 2020 neu gedacht werden mussten, lag es nun in den Händen der Personalverantwortlichen, die neue Home-Office Regelungen in der Praxis umzusetzen.
Remote Work bedeutet nicht nur, die Mitarbeitende mit Equipment für die Arbeit von zu Hause auszustatten und Monitore an heimische Adressen rauszusenden. Nein.
Es geht auch darum, interne Kommunikation digital zu ermöglichen und eine Lösung zu finden, den Zusammenhalt remote zu stärken. Gleiches gilt für das Thema Leadership und Mitarbeiterführung.
Forecast: HR Trends 2022
Lassen Sie uns einen Blick in die Glaskugel werfen. Welche Challenges erwarten uns im kommenden Jahr?
1. Neue Stabilität
Die gute Nachricht: Nach all den Veränderungen im vergangen Jahr wird 2022 endlich mehr Ruhe einkehren. Hybride Arbeitszeitmodelle werden nach und nach zur Routine. Man gewöhnt sich an die neuen Abläufe.
Es wird mehr Zeit bleiben, sich auf andere Themen wie eine optimale Personalbetreuung und insbesondere auch die Mitarbeiterzufriedenheit zu konzentrieren.
2. Arbeitszeitmodelle neu gedacht
Ein Aha-Erlebnis, das die Corona-Pandemie uns u.a. gelehrt hat: Ja, wir brauchen mehr Flexibilität am Arbeitsplatz.
Die plumpe 40 Stunden Woche, wie wir sie kennen, funktioniert heutzutage nicht mehr. Das eine Arbeitszeitmodell für alle ist nicht mehr zeitgemäß. Wir müssen auf die individuellen Wünsche der Mitarbeitenden eingehen und Lösungen anbieten.
Die Entwicklung solcher flexibler Arbeitszeitmodelle wird Personalverantwortliche und Führungskräfte weiterhin fordern. Hybrides Arbeiten kann eine Lösung sein.
Hybrides Arbeiten ist das Modell der Zukunft.
Zitat Guido Zander, Arbeitszeit Experte
3. Mehr New Work
Begriffe wie Agile oder New Work gehören mittlerweile zur Arbeit im HR dazu. Das Personalwesen muss moderner werden. Damit ist nicht nur Digitalisierung gemeint. Unternehmen müssen sich an die neue flexible Arbeitswelt anpassen.
Modernes People Management bedeutet vor allem, die persönliche Entwicklung und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in den Vordergrund zu stellen. Das Ziel, lediglich zu verwalten, gehört der Vergangenheit an. Man hat gelernt, dass eine Steigerung der Produktivität ohne zufriedene Mitarbeiter schlichtweg unmöglich ist.
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4. Challenge: Mitarbeiterbindung
Fest steht: 2022 wird eine Kündigungswelle auf uns zukommen. So sagen es zumindest diverse HR-Experten voraus.
Das Thema Mitarbeiterfluktuation war schon immer ein ernstzunehmendes Kapitel in der großen HR Bibel. Aber: Jetzt, nachdem die Arbeitswelt durch die Pandemie so aufgerüttelt wurde, verändert sich auch das Mindset vieler Angestellten. Nachdem sie lange im Home Office gefangen waren, sehnen sich viele nach frischem Wind in Form einer neuen beruflichen Challenge.
Jobwechsel, die gegebenenfalls bedingt durch Corona „ausfallen” mussten, werden jetzt getreu dem Motto „aufgeschoben statt aufgehoben” nachgeholt.
Dazu kommt, dass sich die Wirtschaft nach und nach erholt. Nach radikalen Personalkürzungen sind Unternehmen wieder hungrig nach klugen Köpfen, die ihr Business vorantreiben.
Um gute Talente zu halten, müssen Unternehmen sich 2022 mehr einfallen lassen, als nur Corporate Benefits und kurzlebige Gehaltserhöhungen. Das Thema Mitarbeiterbindung wird Top Priority für HR Leader sein.
Qualifizierte Führungskräfte, tiefgründige Mitarbeitergespräche, attraktive Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Das ist es, was HR 2022 braucht.
5. Recruiting neu gedacht
Mit der Kündigungswelle und der wieder steigenden Auftragslage nach Corona müssen neue Talente her. Klassische Recruiting Methoden haben ausgedient. Neue Strategien müssen her.
Anstatt bloß möglichst viele Bewerbungen einzusammeln, diese zeitaufwendig durchzublättern und dann nach und nach den einen oder anderen Kandidaten durch diverse Interviews zu locken, sollte der Grundsatz 2022 heißen: Qualität statt Quantität.
Das Ziel sollte sein, konkret nach talentierten Persönlichkeiten zu suchen. Skills und Erfahrung der Bewerber sollten im Vordergrund stehen – nicht die Anzahl der eintrudelnden Bewerbungsunterlagen. Digitale Tools können dabei helfen, den Prozess ab dem Sichten der Bewerbungen bis hin zum Vertragsabschluss zu verschmälern.
Darüber hinaus wird auch das Thema Employer Branding weiterhin eine sehr wichtige Rolle in diesem Zusammenhang spielen. Um den Fachkräftemangel auszutricksen und den War for Talent zu gewinnen, müssen Sie Top-Fachkräfte von sich als ansprechender Arbeitgeber überzeugen.
6. Im Fokus: Employee Wellbeing
In Zeiten, in denen stressbedingte Symptome wie Schlaflosigkeit und Konzentrationsstörungen immer mehr Arbeitnehmer betreffen, ist es Zeit, zu handeln. 2022 werden dementsprechend u.a. auch die Themen Work-Life-Balance und Stressmanagement an der Tagesordnung stehen.
Besonders Führungskräfte fühlen sich oft ausgebrannt und stehen unter hohem Leistungsdruck. Burnout-Präventionen können helfen, die Gesundheit der Fachkräfte zu schützen.
Darüber hinaus wird es Aufgabe der Personalverantwortlichen sein, das Arbeitsumfeld noch angenehmer zu gestalten. “Make the office a better place.”
7. Tools 2022: Digitalisierung in der Praxis
Auch das Thema Digitalisierung wird weiterhin von Bedeutung sein. Besonders die Bereiche Verwaltung und Recruiting werden durch neue digitale Tools lediglich evolutioniert. Hier ein kleiner Einblick:
Automatisierte Verwaltung: Softwares können heutzutage wiederkehrende zeitraubende Aufgaben im Personalbereich übernehmen. Insbesondere administrative Tätigkeiten wie die Arbeitszeiterfassung oder Urlaubsverwaltung können problemlos digitalisiert werden. Das ist insbesondere auch für die Verwaltung von Mitarbeitenden in flexiblen, hybriden Arbeitszeitmodellen relevant.
Big Data: Big Data ist schon länger ein Thema im HR. Personalverantwortliche und Führungskräfte haben gelernt, datenbasiert zu arbeiten. Man beschäftigt sich mehr und mehr mit dem Thema People Analytics.
Digitale Tools erlauben, sämtliche Mitarbeiterdaten auszuwerten und automatisierte Berichte zu generieren. Das ermöglicht einen noch tieferen Einblick in das Unternehmen.
- Wie oft melden sich Mitarbeitende im Durchschnitt krank?
- Wie hoch ist die Fluktuationsrate?
- Welche Teams arbeiten überwiegend remote?
All diese Fragen und mehr können anhand von Daten beantwortet werden. Die Antworten können dazu dienen, neue Strategien basierend auf den Bedürfnissen des Unternehmens zu entwickeln.
Digitales Recruiting: Bewerbungsunterlagen mit künstlicher Intelligenz nach bestimmten Kriterien filtern, sortieren, und Zeit beim Sichten der eingehenden Bewerbungen sparen – diese Technologie gehört in größeren Unternehmen bereits fest zum Recruiting Team dazu. Doch nicht nur bei der Bewerberauswahl, sondern auch während dem gesamten Bewerbungsprozess kommen digitale Helfer zum Einsatz. Automatisierte Workflows und Benachrichtigen sparen Zeit.
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