Jeder Mitarbeitende in einem Unternehmen sollte eine faire und angemessene Vergütung erhalten. Genau darauf zielt das Modell der leistungsgerechten Vergütung ab. Es schafft einen finanziellen Anreiz und kann dadurch die Leistung und Motivation fördern, was es sowohl für Arbeitnehmende als auch für Arbeitgebende attraktiv macht. Nützliche Informationen rund um das Thema leistungsgerechte Vergütung sowie jede Menge praxisnahe Tipps finden Sie in folgendem Artikel.
Key Facts
- Bei der leistungsgerechten Vergütung handelt es sich um ein Gehaltsmodell, für das gilt: Je besser die erbrachte Leistung, desto höher ist letztlich auch das Entgelt.
- Das Entgelt ist dabei nicht ausschließlich an die Leistung gebunden. Stattdessen handelt es sich um eine Kombination aus Grundgehalt und Zusatzvergütung.
- Der Einfluss auf die Teamproduktivität hängt von der Umsetzung ab – individuelle Anreize können kurzfristig die Leistung steigern, während eine an gemeinsame Erfolge gekoppelte Vergütung langfristig den Teamzusammenhalt stärkt.
- Vergütung, Lohn, Gehalt: Wo liegen die Unterschiede?
- Was bedeutet leistungsgerechte Vergütung?
- Leistungsorientierte Vergütungsmodelle im Überblick
- Welche Vorteile bietet eine leistungsgerechte Vergütung?
- Mögliche Nachteile bei leistungsgerechter Bezahlung
- Eignet sich eine leistungsgerechte Vergütung für alle Stellen?
- Was zeichnet ein gutes Vergütungsmodell auf Leistungsbasis aus?
Vergütung, Lohn, Gehalt: Wo liegen die Unterschiede?
Die Begriffe Vergütung, Lohn und Gehalt werden oft synonym benutzt, doch es gibt einige Unterschiede:
- Was bedeutet Vergütung?
Die Vergütung ist die Gesamtsumme aller Leistungen, die ein Arbeitnehmender für seine Leistungen erhält – inklusive sämtlicher Zusatzleistungen, Prämien und Vorteile. - Was bedeutet Lohn?
Der Lohn wird in der Regel auf Stundenbasis berechnet. Es ist also der Betrag, der in Abhängigkeit von der geleisteten Arbeitszeit gezahlt wird. - Was bedeutet Gehalt?
Erhält ein Arbeitnehmender ein Gehalt, so handelt es sich hierbei um einen festen Betrag, der regelmäßig ausgezahlt wird, und zwar unabhängig von der gearbeiteten Stundenzahl.
Was bedeutet leistungsgerechte Vergütung?
Historisch gesehen geht das Prinzip der leistungsgerechten Vergütung auf Frederick Winslow Taylor zurück, den Urvater der Arbeitswissenschaft. Er ging davon aus, dass eine Entlohnung auf Leistungsbasis die Motivation und somit auch die Produktivität der Arbeitenden fördert. In der modernen Arbeitswelt ist die leistungsgerechte Bezahlung eine zusätzliche Entlohnung, welche Arbeitnehmenden ergänzend zum normalen Monatsgehalt gezahlt werden kann. Für eine jährliche Leistungsvergütung ist hingegen eher der Ausdruck Bonus geläufig.
Weitere häufig genutzte Begriffe für die leistungsgerechte Vergütung sind: leistungsorientierte Vergütung, variable Vergütung und Leistungslohn.
Des Weiteren gilt: Freiwillig gezahlte Prämien und Gewinnbeteiligungen zählen nicht zur leistungsgerechten Bezahlung, da sie nicht direkt mit der erbrachten Leistung in Zusammenhang stehen.
Leistungsorientierte Vergütungsmodelle im Überblick
Variante 1: der klassische Ansatz
Beim klassischen Ansatz der leistungsorientierten Vergütung wird die Beurteilung der Mitarbeitenden anhand des erzielten Umsatzes vorgenommen. Beispielsweise könnten sämtliche Mitarbeitende ein Grundgehalt von 2.500 Euro erhalten – zuzüglich einer Vergütung, deren Höhe von der individuellen Verkaufsleistung abhängt (Stufenmodell).
Variante 2: die einkommensabhängige Leistungsvergütung
Dieser Ansatz orientiert sich nicht an der Verkaufsleistung, sondern am tatsächlichen Gewinn – also an der Differenz zwischen Einkaufs- und Verkaufspreis. Die Zusatzbeträge fallen daher hier in der Regel geringer aus als beim klassischen Ansatz.
Variante 3: die zielgerichtete Leistungsvergütung
Arbeitgebende haben in dieser Variante die Möglichkeit, ihren Mitarbeitenden bestimmte Ziele vorzugeben, zum Beispiel: eine niedrige Reklamationsquote, die Beantwortung von Kundenanfragen innerhalb eines festgelegten Zeitraums oder insgesamt eine hohe Anzahl positiver Kundenbewertungen. Diese zielgerichtete Leistungsvergütung eignet sich besonders gut für das Service-Management.
Welche Vorteile bietet eine leistungsgerechte Vergütung?
Eine gut umgesetzte leistungsgerechte Vergütung ist mit zahlreichen Vorteilen verbunden. Das Gefühl der Eigenverantwortung der Mitarbeitenden wird gefördert, sie investieren mehr Zeit und Energie in ihre Arbeit und sind insgesamt motivierter. Vorausgesetzt, die Leistung der Mitarbeitenden wird an die langfristigen Ziele des Unternehmens gekoppelt, lässt sich so auch die Gesamtleistung des Unternehmens nachhaltig steigern.
Darüber hinaus geht eine leistungsgerechte Vergütung oftmals mit einer höheren Arbeitszufriedenheit einher. Mitarbeitende können die Höhe ihres Entgelts aktiv beeinflussen und erhalten gewissermaßen ein Gefühl der Kontrolle über ihr Einkommen.
Die Risiken einer leistungsgerechten Vergütung sind dabei als gering einzuschätzen – schließlich werden Zusatzbeträge nur dann ausgezahlt, wenn die Mitarbeitenden die entsprechende Leistung erbracht haben.
Hat eine leistungsgerechte Vergütung tatsächlich einen positiven Einfluss auf die Teamproduktivität?
Ob sich eine leistungsgerechte Vergütung positiv auf die Produktivität eines Teams auswirkt, hängt stark von der Umsetzung und den Rahmenbedingungen ab. Finanzielle Anreize können kurzfristig die individuelle Leistung steigern. Langfristig kann eine unbedachte Einführung jedoch den Teamzusammenhalt schwächen, wenn die Vergütung nur an individuelle Leistungen geknüpft ist und nicht an gemeinsame Erfolge. Unternehmen, die ein leistungsorientiertes Vergütungsmodell mit Team-Boni oder kollektiven Zielvorgaben kombinieren, profitieren oft von einem produktiveren und motivierteren Team. Entscheidend ist, dass das Modell gerecht, transparent und auf Zusammenarbeit ausgelegt ist, um negative Effekte wie Konkurrenzdenken oder Frust zu vermeiden.
Mögliche Nachteile bei leistungsgerechter Bezahlung
Ein leistungsorientiertes Vergütungsmodell kann auch Nachteile haben. Beispielsweise kann es bei Mitarbeitenden zu Druck führen, aus Angst, die gesetzten Ziele nicht zu erreichen. Die Leistung insgesamt nimmt dadurch eher ab.
Des Weiteren kann eine leistungsgerechte Bezahlung einen ungesunden Wettbewerb zwischen den Mitarbeitenden zur Folge haben und die Teamarbeit wiederum negativ beeinträchtigen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der eigene Erfolg als wichtiger angesehen wird als der des gesamten Teams.
Wird die eigene Leistung durch Faktoren beeinflusst, die sich nicht kontrollieren lassen (beispielsweise ungünstige Marktschwankungen), hat eine leistungsgerechte Vergütung eher Frustration als Motivation zur Folge.
Eignet sich eine leistungsgerechte Vergütung für alle Stellen?
Die Zahlung einer leistungsgerechten Vergütung ist nicht immer möglich. Nur dann, wenn die Stelle mit einer leicht mess- und vergleichbaren Leistung einhergeht, ist dieses Vergütungsmodell umsetzbar und sinnvoll. Am häufigsten kommt es in der freien Wirtschaft zum Einsatz, und hier vorrangig bei Führungskräften sowie im Marketing. Auch der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sieht ein Leistungsentgelt vor.
Nicht sinnvoll ist die leistungsorientierte Bezahlung in folgenden Fällen:
- wenn die leistungsgerechte Bezahlung nicht die Zusammenarbeit, sondern die Konkurrenz der Mitarbeitenden untereinander fördert
- wenn es durch die leistungsgerechte Vergütung zu Ungerechtigkeiten zwischen den Mitarbeitenden kommt
- wenn durch den Leistungslohn kurzfristiges Denken gefördert wird
- wenn die Kosten und der Verwaltungsaufwand unverhältnismäßig hoch sind
Was zeichnet ein gutes Vergütungsmodell auf Leistungsbasis aus?
Ein gutes Vergütungsmodell auf Leistungsbasis zeichnet sich durch die folgenden Eigenschaften aus:
- Es ist fair: Nur die Leistung zählt, während Faktoren wie Alter oder Qualifikation keine Rolle spielen.
- Es ist transparent: Mitarbeitende sollten genau darüber informiert werden, wie ihre Leistung gemessen wird.
- Es ist kontrollierbar: Die gesetzten Ziele sollten vorrangig durch die persönliche Leistung erreichbar und möglichst wenig durch externe Faktoren beeinflusst sein.
- Es ist flexibel: Statt einer zusätzlichen Entlohnung könnte es alternativ zusätzliche Urlaubstage, kostenlose Weiterbildungsmöglichkeiten oder flexiblere Arbeitszeiten als Mitarbeiterbelohnung geben.
- Es ist wettbewerbsfähig: Das heißt, es kann mit Vergütungsmodellen anderer Unternehmen in der Branche und Region mithalten.
Nicht zuletzt muss die leistungsgerechte Vergütung im Arbeitsalltag möglichst unkompliziert realisierbar sein. Eine Performance-Management– oder OKR-Software, wie Factorial sie anbietet, ist dabei besonders wertvoll. Mit ihrer Hilfe können Sie gemeinsame Ziele definieren, den Fortschritt Ihrer Mitarbeitenden tracken sowie Talente identifizieren und aktiv fördern, um die Teamleistung insgesamt zu steigern und ein motiviertes und transparentes Arbeitsumfeld zu schaffen.
