Wissenswertes zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Ob Grippe, Burnout oder ein gebrochenes Bein – die Zahl an Krankmeldungen in Deutschland steigt stetig an. Im Regelfall werden Arbeitnehmer im Krankheitsfall weiterhin bis zu sechs Wochen von ihrem Arbeitgeber vergütet.

Doch wie hoch ist die Lohnfortzahlung genau, was passiert nach diesen sechs Wochen und welche Sonderregelungen gilt es zu beachten?

In diesem Artikel fassen wir alles Wissenswerte zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für Sie zusammen.

• LFK: Definition
• Wer hat einen Anspruch auf Lohnfortzahlung?
• Melde-und Nachweispflichten
• Dauer der Lohnfortzahlung
• Höhe der Lohnfortzahlung
• Ausnahmen und Sonderregelungen
• Lohnfortzahlung und Corona
• Kind krank: Lohnfortzahlung?

LFK: Definition

Die Lohnfortzahlung (auch Entgeltfortzahlung) ist eine gesetzliche Regelung zum Schutz der Arbeitnehmer. Sie besagt, dass Angestellte bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit weiter vergütet werden. Und das ist in Deutschland sogar gesetzlich vorgeschrieben.

Unternehmen sind gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) dazu verpflichtet, das volle Arbeitsentgelt im Krankheitsfall des Arbeitnehmers für eine Dauer von sechs Wochen auszuzahlen.

Das Ziel dahinter: Beschäftigte müssen bei Krankheit keine finanzielle Sorgen fürchten und sind abgesichert. Sie können sich voll und ganz der Genesung der Krankheit widmen.

Wer hat einen Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Im Prinzip hat jeder Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dazu zählen u.a.:

• Arbeitnehmer in Vollzeit
• Arbeitnehmer in Teilzeit
• Auszubildende
• Minijobber
• Werkstudenten
• Saisonarbeiter

Darüber hinaus gelten folgende Kriterien:

Beschäftigungsdauer

Der Mitarbeiter muss mindestens vier Wochen im Unternehmen beschäftigt sein. Im Einzelfall können diese vier Wochen durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verkürzt werden.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss vorliegen. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, seiner beruflichen Tätigkeit nachzukommen.

Unverschuldete Krankheit

Die Krankheit muss unverschuldet sein. Der Arbeitnehmer darf sich die Krankheit nicht absichtlich zugezogen haben.

Das bedeutet im Klartext: Während eine Erkältung durchaus ein Grund sein kann, sich krank zu melden und für die Fehltage entsprechend weiter bezahlt zu werden, ist ein Kater am Morgen nach der wilden Geburtstagsparty das eigene Verschulden des Angestellten. 

Melde- und Nachweispflichten

Halten wir also fest: Ein Mitarbeiter, der bereits seit mehr als einem Monat im Unternehmen angestellt ist, ist unverschuldet krank geworden, so dass er nicht mehr in der Lage ist, zur Arbeit zu erscheinen und seiner Tätigkeit nachzukommen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.

Wie geht es jetzt weiter?

Meldepflicht des Arbeitnehmers

Zunächst ist es wichtig, dass der betroffene Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber umgehend über die Erkrankung informiert. In der Regel wendet er sich dafür am ersten Tag der Krankheit telefonisch an die Personalabteilung oder an den direkten Vorgesetzten.

Gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz § 5 Anzeige- und Nachweispflichten ist dabei auch die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu nennen.

Wichtig: Informiert der Mitarbeiter das Unternehmen nicht oder zu spät, haben das Unternehmen das Recht, ihn abzumahnen oder sogar außerordentlich zu kündigen. Es ist die Pflicht des Beschäftigten, die Erkrankung unverzüglich zu melden.

Braucht der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest? 

Die Antwort lautet wie so oft: Es kommt drauf an. Fällt der Mitarbeitende nur kurzfristig aus, braucht er kein Attest.

Aber: Ist er länger als drei Kalendertage krank, muss ein ärztliches Attest vorgelegt werden. So schreibt es das Gesetz (Entgeltfortzahlungsgesetz § 5 Abs. 1 Satz 2) vor.

Dauer der Lohnfortzahlung

Besonders bei längeren Krankschreibungen fragen sich Arbeitgeber oft, wie lange sie dazu verpflichtet sind, das Gehalt weiter auszuzahlen. Wir klären die wichtigsten Fragen:

Wie lange muss ich meinem erkrankten Mitarbeiter weiterhin Gehalt zahlen?

In Deutschland ist das ganz klar geregelt: Arbeitnehmer können im Krankheitsfall mit 42 Kalendertagen, also sechs Wochen Entgeltfortzahlung rechnen.

Was passiert, wenn der betroffene Beschäftigte länger als sechs Wochen krank ist? 

Besonders bei psychischen Krankheiten wie Depressionen oder Burnout ist es nahezu unmöglich, eine schnellere Genesung zu gewährleisten. Müssen Arbeitgeber erkrankten Angestellten dann über diese sechs Wochen hinaus ein Kranken-Gehalt oder eine andere Form von Entschädigung zahlen?

Nein, nach den sechs Wochen (nach Ablauf der 42 Kalendertage) springt die Krankenkasse ein. Sie zahlt jedoch nicht das volle Gehalt, sondern ein Krankengeld.

Haben alle Mitarbeiter Anspruch auf Krankengeld? 

Anspruch hat grundsätzlich jede Person, für die eins der folgenden Kriterien gilt:

• Die Arbeitsunfähigkeit dauert länger als sechs Wochen (42 Kalendertage).
• Der Arbeitnehmer wird im Krankenhaus oder in einer Reha-Einrichtung stationär behandelt.
• Das Arbeitsverhältnis besteht noch keine vier Wochen: Statt der Entgeltfortzahlung kann hier Recht auf Krankengeld bestehen.
• Die erkrankte Person bezieht Arbeitslosengeld I. Nach sechs Wochen wird statt dem Arbeitslosengeld ein Krankengeld ausgezahlt.

Hinsichtlich Ihrer Beschäftigten sollten Sie allerdings beachten, dass privat versicherte Arbeitnehmer in manchen Fällen eine eigene Krankentagegeldversicherung abschließen. Gegebenenfalls gelten dann abweichende Konditionen.

Muss ich das Krankengeld für meine Mitarbeiter bei der Krankenkasse beantragen?

Nein, das Krankengeld muss nicht beantragt werden. Die entsprechende Krankenkasse ist informiert und leitet die nötigen Schritte für die gesetzlich versicherten Angestellten von alleine ein.

Gibt es eine maximale Dauer, wie lange Arbeitnehmer Krankengeld erhalten können?

Arbeitnehmer können in drei Jahren bis zu 78 Wochen Krankengeld einfordern. Diese Regelung gilt jedoch nur, wenn die Arbeitsunfähigkeit ohne Unterbrechung andauert.

Höhe der Lohnfortzahlung

Wie hoch ist der Betrag, den ich meinem erkrankten Mitarbeiter im Rahmen der Lohnfortzahlung auszahle? 

Während den ersten sechs Wochen Lohnfortzahlung wird der Lohn oder das Gehalt ganz normal weiter ausbezahlt. Es handelt sich dabei um den gleichen Betrag, den der Arbeitnehmer auch im gesunden Zustand erhalten hätte.

Dazu gehören:

• Zuschläge jeglicher Art (z.B. Nacht-, Feiertags- oder Sonntags Zuschüsse)
• Vermögenswirksame Leistungen

Dazu gehören nicht:

• Vergütung von Überstunden
• Leistungen für Aufwendungen des Mitarbeitenden (wie z.B. Fahrtkostenzuschüsse)

Höhe des Krankengeldes

Die Krankheit ist fortschreitend und sechs Wochen sind vergangen. Die Krankenkasse übernimmt ab jetzt und zahlt dem betroffenen Mitarbeiter sein Krankengeld aus. Aber wie vie erhält der Angestellte?

Die Höhe des Krankengeldes ist in Deutschland genau festgelegt. Das Sozialgesetzbuch (§ 47 SGB V) legt folgendes fest: Erkrankte Mitarbeiter erhalten 70 % des Bruttoentgelts, jedoch nicht mehr als 90 % des Nettoeinkommens. Anfallende Sozialversicherungsbeiträge werden dabei automatisch berücksichtigt und vor Auszahlung an den Arbeitnehmer abgezogen. 

Arbeitgeber haben darüber hinaus die Option, ihren Arbeitnehmern einen Zuschuss zum Krankengeld anzubieten. Solche Regelungen sollten jedoch im Vorfeld genauestens definiert werden, um spätere Missverständnisse zu vermeiden.

Weitere Faktoren, die die Berechnung des Krankengeldes beeinflussen, sind:

• Monatliches Festgehalt oder Bezahlung auf Stundenbasis
• Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld
• Alter
• Kinder (ja/ nein)

Beispiel-Berechnung des Krankengeldes

Frau Simone Gruber arbeitet für das Unternehmen Musterfirma. Sie erhält ein monatliches Festgehalt von 3.900 € brutto.

Sie ist 27 Jahre alt, hat keine Kinder, und erhält keine Einmalzahlungen.

Simone Gruber erhält demzufolge monatlich 2.190,90 € Krankengeld (netto) von ihrer Krankenkasse.

Ausnahmen und Sonderregelungen

Bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sollten Sie einige Ausnahmen und Sonderregelungen beachten.

(1) Beschäftigte in Elternzeit

Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden und erkranken, haben kein Anrecht auf Lohnfortzahlung. Zu dieser Zeit “pausiert” das Arbeitsverhältnis und der Anspruch entfällt.

(2) Fortsetzungskrankheit

Ihr Arbeitnehmer ist wieder gesund und zurück auf den Beinen. Kurze Zeit später jedoch erkrankt er erneut –  und zwar an derselben Krankheit. Dann handelt es sich um eine “Fortsetzungskrankheit” und die Lohnfortzahlung durch Arbeitgeberseite ist nicht erforderlich.

Wichtig dabei ist auch, dass seit dem Startdatum der ersten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers eine Frist von zwölf Monaten zu berücksichtigen ist. Das ist besonders bei chronischen Erkrankungen von Bedeutung. Erst, wenn zwölf Monate abgelaufen sind, erneuert sich der Anspruch auf eine Lohnfortzahlung derselben Erkrankung.

(3) Krank im Urlaub

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit gilt auch im Urlaub. Dabei gilt wie bei einer Erkrankung außerhalb des Urlaubs auch: Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber unverzüglich über die Erkrankung zu informieren.

Hält sich der Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Erkrankung im Ausland auf, muss ab dem ersten Tag ein ärztliches Attest mit Hinweis auf die voraussichtliche Dauer der Krankheit vorgelegt werden.

Darüber hinaus müssen Kontaktdaten wie die temporäre Anschrift am Urlaubsort sowie die private Telefonnummer angegeben werden. Dadurch, dass der Arbeitnehmer eine offizielle Krankmeldung einreicht, verwandeln sich die genommenen Urlaubstage in Krankheitstage.

Die verlorenen Urlaubstage können somit zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden. Diese Regelung gilt zugunsten des Angestellten.

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Lohnfortzahlung und Corona

Die Pandemie wirft einige arbeitsrechtliche Fragen auf. Insbesondere auch zum Thema Lohnfortzahlung.

Quarantäne: Lohnfortzahlung bei Corona möglich?

Haben Mitarbeitende das Recht auf Lohnfortzahlung, auch wenn sie aufgrund der geltenden Quarantänepflicht nicht in der Lage sind, ihre Arbeit auszuüben?

Das System Lohnfortzahlung bei Krankheit ist klar. Doch wie sieht es bei einer behördlichen Quarantäne Anordnung aus, wenn der Angestellte nicht zur Arbeit erscheinen darf?

Die Antwort lautet wie so oft: Es kommt drauf an. Kann der Angestellte trotz der Quarantäne arbeiten, z.B. im Home Office, bleibt der Anspruch auf Vergütung bestehen. Die Frage nach einer Lohnfortzahlung ist in diesem Fall also nicht relevant.

Ist eine Arbeit im Home Office während der Quarantäne nicht möglich, besteht jedoch seit dem 1. November 2021 kein Anspruch mehr auf Lohnfortzahlung. Wichtig: Diese neue Regelung besteht nur für ungeimpfte Arbeitnehmer.

Ausnahme: Hat sich der Mitarbeitende mit dem Corona Virus infiziert und ist deshalb innerhalb der (Quarantäne) arbeitsunfähig, dann besteht, wie bei jeder anderen Krankheit auch, natürlich der Anspruch auf Lohnfortzahlung. Dabei spielt es keine Rolle, ob er/ sie geimpft oder ungeimpft ist.

Lohnfortzahlung für Ungeimpfte

Die Spaltung der Gesellschaft in geimpft und ungeimpft wird immer extremer. Es ist daher nicht erstaunlich, dass eifrig darüber diskutiert wird, ob ungeimpfte Arbeitnehmer überhaupt Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall haben sollten.

Denn: Die Möglichkeit auf eine Schutzimpfung wurde trotz dringlicher Empfehlung verweigert. Eine Infizierung bzw. eine starke Erkrankung hätte also vermieden werden können – so sagen es zumindest die Medien.

Nichtsdestotrotz ist diese Regelung in Deutschland noch nicht rechtskräftig. Auch Mitarbeitende, die sich gegen eine Impfung entschieden haben, erhalten bei einer Corona Erkrankung eine Entgeltfortzahlung.

Kind krank: Lohnfortzahlung?

Was passiert, wenn die Kinder von Beschäftigten krank werden und die Angestellten aus diesem Grund zu Hause bleiben müssen? Haben Arbeitnehmer*innen eigentlich einen Anspruch auf Kinderkrankengeld? 

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung, daher übernimmt in diesem Fall  die Krankenkasse, dies ist im Sozialgesetzbuch so festgelegt. Der Arbeitgeber erhält für diese Tage 70 Prozent seines regulären Bruttogehaltes. 

Generell gilt pro Kind ein Anspruch auf Krankengeld von 10 Arbeitstagen bzw. 20 Arbeitstagen, wenn es sich bei dem Angestellten um einen alleinerziehenden Elternteil handelt.

Bei mehreren Kindern hat der Angestellte einen Anspruch auf Krankengeld für maximal 25 Arbeitstage; wenn er alleinerziehend ist einen Anspruch auf Krankengeld für maximal 50 Arbeitstage. In § 45 Abs. 3 SGB V steht, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber in dieser Zeit freigestellt werden muss.