Verträge werden am besten auf Papier abgeschlossen, oder? Tatsächlich gibt immer wieder Gründe und Gelegenheiten, bei denen auch mündliche Verträge vereinbart werden. Gerade in Handwerksberufen, in der Gastronomie oder im Baugewerbe ist es üblich, keinen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Doch ist ein mündlicher Arbeitsvertrag überhaupt rechtsgültig?
Wann es sinnvoll sein kann, sich mit seinem Arbeitgebenden nur mündlich zu einigen, wie es dabei mit dem Kündigungsschutz aussieht und was es dabei zu beachten gibt, erklären wir hier.
Key Facts
- Grundsätzlich ist es möglich, einen unbefristeten Arbeitsvertrag mündlich zu schließen. Dieser gilt vor dem Gesetz als wirksam, wenn sich Arbeitgebender und Beschäftigter bezüglich des Vertragsabschlusses und der wesentlichen Inhalte der Vereinbarung einig sind.
- Bei einem Arbeitsvertrag, der mündlich geschlossen wurde, gelten die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen und derselbe Kündigungsschutz wie bei schriftlich vereinbarten Arbeitsverträgen. Ein mündlicher Arbeitsvertrag muss zudem genauso unter Einhaltung der Schriftform gekündigt und vom Arbeitnehmenden handschriftlich unterschrieben werden.
- Kommt es zu Uneinigkeiten oder gar Streitigkeiten bezüglich Gehalt, Arbeitszeiten oder einem anderen Detail des mündlichen Arbeitsvertrags, trägt der Beschäftigte die Beweislast. Deshalb haben Arbeitnehmende das Recht, einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Inhalte der vertraglichen Vereinbarung zu verlangen.
- Definition und Gültigkeit eines mündlichen Arbeitsvertrags
- Arbeitsrechtliche Aspekte
- Uneinigkeit: Wer trägt die Beweislast?
- Kündigung und Kündigungsfrist
- Praktische Tipps und häufige Fragen
- Fazit
Definition und Gültigkeit eines mündlichen Arbeitsvertrags
Ganz einfach betrachtet ist ein mündlicher Arbeitsvertrag ein Vertrag, der zwischen Arbeitgebendem und Arbeitnehmendem ohne schriftliche Vereinbarung geschlossen wird. Dennoch schafft ein schriftliches Dokument im Normalfall auf beiden Seiten ein stärkeres Gefühl der Sicherheit.
Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist grundsätzlich rechtlich wirksam, wenn sich beide Vertragspartner bezüglich des Vertragsschlusses und der wesentlichen Kernaussagen einig sind.
Das beinhaltet unter anderem die Nennung der Arbeitsleistung und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, aber auch Themen wie beispielsweise Gehalt, Urlaub und Arbeitszeit.
Arbeitsrechtliche Aspekte
Ein Arbeitsvertrag ist eine besondere Art eines Dienstvertrages, die sich durch die soziale Abhängigkeit des Dienstverpflichtenden auszeichnet. Dabei gibt es keine Vertragsform, die gesetzlich vorgeschrieben ist.
Ein Vertrag erlangt dadurch Gültigkeit, dass zwei aufeinander bezogene und inhaltlich übereinstimmende Willenserklärungen zustande kommen.
Vor allem wenn es zu Unstimmigkeiten oder gar Streitigkeiten kommt, kann ein mündlicher Arbeitsvertrag problematisch sein, weil der Nachweis schwierig ist. Beide Seiten können sich insofern absichern, indem sie einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Inhalte der vertraglichen Vereinbarung verlangen. Dies ist ein rechtlicher Anspruch. Diesen regelt § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes (NachwG). Dieses Dokument ist jedoch kein Arbeitsvertrag. Der Arbeitgebende muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses diesen schriftlichen Nachweis erbringen.
Nach der Reform des Gesetzes müssen unter anderem die Höhe des Gehaltes, die Dauer einer Probezeit, die Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Vereinbarungen zu Kündigungsverfahren geregelt sein.
Wenn wesentliche Arbeitsbedingungen in einem Arbeitsvertrag, der mündlich geschlossen wurde, nicht geregelt sind, gilt es zu prüfen, ob es gesetzliche, tarifvertragliche oder betriebliche Regelungen gibt. Hierbei kann allerdings zu Abgrenzungsproblemen kommen, falls die Tätigkeit nicht genau beschrieben und charakterisiert ist.
Achtung: Das Recht des Arbeitnehmenden auf eine Niederschrift zum mündlich geschlossenen Arbeitsvertrag ergibt sich allerdings erst nach vier Wochen. Das bedeutet: Für kurzzeitige Aushilfen besteht für den Arbeitgebenden keine Pflicht, einen Nachweis auszuhändigen, sobald die Anstellung für weniger als vier Wochen gilt.
Gerade bei solchen Kurzzeitverträgen ist daher besondere Vorsicht geboten. Arbeitsverträge sollten hier unbedingt schriftlich abgeschlossen werden, da sonst keine andere Möglichkeit zur Sicherung des Nachweises besteht.
Uneinigkeit: Wer trägt die Beweislast?
Ist der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden mündlich geschlossen und es kommt zwischen beiden Parteien zu Uneinigkeiten bezüglich Gehalt, Arbeitszeiten oder einem anderen Detail des Arbeitsvertrags, dann trägt der Beschäftigte die Beweislast.
Im Streitfall müssen also die Beschäftigten nachweisen, welche Bedingungen mündlich vereinbart wurden.
Ohne schriftliche Aufzeichnungen bleiben oft nur die Aussagen von Zeug*innen oder Beweismittel, wie Kontoauszüge. Es ist also immer besser, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen.
Mündlich geschlossene Arbeitsverhältnisse werden regelmäßig zum Problem, sobald ein Konfliktfall auftritt, beispielsweise, wenn es um die Auszahlung von Weihnachtsgeld geht oder um die Zahl der zugesicherten Urlaubstage.
In solchen Fällen steht dann häufig Aussage gegen Aussage und eine Beweiserbringung für die ursprüngliche Vereinbarung ist schlicht nicht möglich.
Zeug*innen können zwar angeben, was eine Seite der Vertragspartner nach außen über den Vertrag berichtet hat, selbst beim Vertragsabschluss dabei waren sie in den meisten Fällen jedoch nicht.
Kündigung und Kündigungsfrist
Ist ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen worden, gelten dieselben gesetzlichen Kündigungsfristen und derselbe Kündigungsschutz wie bei schriftlichen Arbeitsverträgen.
Ein mündlicher Arbeitsvertrag muss genauso unter Einhaltung der Schriftform gekündigt und die Kündigung vom Arbeitnehmenden handschriftlich unterzeichnet werden.
Die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens im Beisein eines*r Zeug*in oder durch die Übersendung als Einschreiben mit Rückschein ist erforderlich. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam.
Für die Arbeitgeberseite gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Das bedeutet, die Kündigung muss vier Wochen vor dem gewünschten Enddatum ausgesprochen sein.
Bei den Arbeitnehmenden richtet sich die Kündigungsfrist nach der Betriebszugehörigkeit. Zum Beginn des Vertrages beträgt sie ebenfalls vier Wochen. Später verlängert sie sich mit der Dauer der Beschäftigung.
Besteht im Unternehmen ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, so gilt dieser auch für Mitarbeitende mit einem mündlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag.
Praktische Tipps und häufige Fragen
Gewisse Inhalte eines mündlichen Arbeitsvertrages sollten immer auch schriftlich festgehalten werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Es ist auf jeden Fall ratsam, eine*n Anwalt*Anwältin zu konsultieren, bevor man einen mündlichen Arbeitsvertrag abschließt.
Auch kann dieser durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden. Das bedeutet: Die entsprechenden Willenserklärungen ergeben sich dann indirekt aus dem Handeln der Beteiligten.
Da den Arbeitnehmenden im Falle einer mündlichen Absprache der Nachweis über die entsprechenden Vertragsinhalte fehlen, haben Sie Anspruch auf einen schriftlichen Nachweis für vereinbarte Bedingungen. Elektronische Dokumente wie E-Mails sind als Nachweis nicht ausreichend. Außerdem sind die Beschäftigten im Falle von Streitigkeiten in der Nachweispflicht.
Kommt der Arbeitgebende dieser Pflicht nicht nach, haben die Arbeitnehmenden das Recht, ihre Ansprüche im Rahmen einer Arbeitsgerichtsklage durchzusetzen.
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Da selbst ein mündlicher Arbeitsvertrag idealerweise schriftliche Elemente enthalten sollte: Warum nicht gleich ohne großen Aufwand digitale Mitarbeiterakten anlegen?
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Mündliche Vereinbarungen und befristete Arbeitsverträge
Laut Statistischem Bundesamt arbeiteten 2023 rund 7,5 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland – mehr als vier Millionen Menschen – in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Dieses kann nur schriftlich beschlossen werden.
Ein mündlicher Arbeitsvertrag kann also keine zeitliche Beschränkung enthalten. Wer ein befristetes Arbeitsverhältnis eingeht, schließt rechtlich gesehen einen rechtlich gültigen, aber unbefristeten Vertrag ab. Die Rechtslage ist dabei eindeutig.
Es ist also nicht möglich, ein befristetes Arbeitsverhältnis nur mündlich und per Handschlag zu fixieren. Das regelt § 14 Abs. 4 Teilzeitbefristungsgesetz.
Fazit
- Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist rechtlich gültig, wenn sich Arbeitgebende und Arbeitnehmende über die wesentlichen Vertragsinhalte einig sind. Das betrifft beispielsweise Themen wie Arbeitsleistung, Gehalt und Arbeitszeit.
- Dennoch birgt diese Vertragsform Risiken, da mündliche Absprachen im Streitfall schwer nachweisbar sind. Arbeitgebende sind gesetzlich verpflichtet, spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu dokumentieren.
- Dies regelt das Nachweisgesetz. Diese entsprechende Vereinbarung gilt jedoch nicht als Arbeitsvertrag. Für befristete Verträge wird die Schriftform benötigt, ansonsten sind sie nicht gültig.
- Bei Kündigungen gelten die gleichen Fristen und Rechte wie bei schriftlichen Verträgen. Und: Diese müssen schriftlich erfolgen. Arbeitnehmende sollten sich durch eine schriftliche Dokumentation und anwaltliche Beratung absichern.
- Insgesamt sind mündliche Arbeitsverträge rechtlich bindend. Sie sind jedoch oft mit Unklarheiten verbunden. Deshalb ist die schriftliche Form immer die bessere – für beide Parteien, weil sie Sicherheit und Klarheit schafft. Bei Streitigkeiten sind die Arbeitnehmenden in der Beweispflicht über vorher abgesprochene Details.
