Um ein Arbeitsverhältnis rechtswirksam zu kündigen, müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bestimmte Voraussetzungen beachten. Eine rechtswirksame Kündigung wird offiziell als ordentliche Kündigung bezeichnet.
Besonders für Unternehmen gelten ganz genaue Bestimmungen im Kündigungsrecht, wann diese überhaupt zulässig ist. Um Probleme oder sogar eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden, ist die Auseinandersetzung mit dem Thema für jeden Arbeitgeber wichtig.
In diesem Blogartikel stellen wir Ihnen die wichtigsten Regelungen und Formalien aus dem Arbeitsrecht vor.
Key Facts
- Es handelt sich um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer bestimmten vertraglichen oder gesetzlichen Frist.
- Unternehmen dürfen nur aus bestimmten, besonderen Gründen kündigen und müssen diese genau angeben.
- Bei einer ordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers haben Arbeitnehmer*innen einen Anspruch auf ALG I.
- Ordentliche Kündigung: Definition
- Außerordentliche Kündigung
- Ordentliche Kündigung: Fristen
- Das sollten Sie beachten: Ordentliche Kündigung – Formalien
- So beantragen Sie es: Ordentliche Kündigung – Arbeitslosengeld
- Ordentliche Kündigung: Abfindung
Ordentliche Kündigung: Definition
Im Sinne des Arbeitsrechts bedeutet eine Kündigung, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine einseitige Erklärung vom Arbeitgeber oder von Seiten des Arbeitnehmers beendet wird. Eine Kündigung kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen.
Was ist eine ordentliche Kündigung?
Unter welchen Umständen ist diese eigentlich möglich? Und welche Kündigungsgründe müssen gegeben sein? Was müssen Arbeitgeber noch alles beachten?
Für Arbeitnehmer gilt folgendes:
- Ordentliche Kündigung-Grund: Anders als der Arbeitgeber haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, keinen Kündigungsgrund für die Beendigung des Arbeitsvertrages anzugeben. Die Kündigung ist also auch ohne die Angabe eines speziellen Kündigungsgrundes oder einer Kündigungserklärung möglich.
- Frist: Beschäftigte müssen bestimmte Zeitspannen beachten.
- Form: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen.
Tipp: Schriftform heißt in diesem Fall ausschließlich in Papierform. § 623 BGB legt eindeutig fest, dass eine elektronische Form für die Kündigung ausgeschlossen ist.
Wann darf ordentlich gekündigt werden?
Eine rechtssichere Kündigung des Arbeitnehmers ist unter Berücksichtigung der bereits genannten Regeln immer zulässig, sofern keine abweichenden Regelungen im Tarif- oder Individualvertrag vorliegen.
Auch wenn Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung keinen bestimmten Kündigungsgrund angeben müssen, ist es für Arbeitgeber interessant, warum die Arbeitnehmer überhaupt kündigen.
Die drei Hauptgründe von Kündigungen sind laut einer aktuellen Studie von McKinsey:
- Unzureichende Vergütung (39 %),
- Unzufriedenheit mit den Führungskräften (39 %),
- Mangel an beruflicher Förderung und Entwicklung (34 %).
Die Gründe, warum Arbeitnehmer ordentlich kündigen, können von den Arbeitgebern analysiert und die Ergebnisse in der Unternehmensstrategie verankert werden.
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
Unternehmen dürfen ein Arbeitsverhältnis in der Regel nicht ohne Grund kündigen. Welche Gründe zulässig sind, hängt von der Größe des Betriebs ab.
Darüber hinaus gelten die Regelungen für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei befristeten Verhältnissen ist eine Kündigung in der Regel nicht möglich, es sei denn, der Vertrag enthält eine andere Bestimmung – was oftmals der Fall ist.
a.) Betriebe mit mehr als 10 Beschäftigten und einem Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von 6 Monaten
In diesen Fällen greift für die Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz. Dieses schützt Arbeitnehmer vor willkürlich und vorschnellen Kündigungen. Das Gesetz ist im BGB verankert.
Welche Voraussetzungen sind zulässig?
- Eine personenbedingte Kündigung, z. B. aufgrund von Fehlverhalten.
- Verhaltensbedingte Entlassung, z. B. aufgrund von Verstößen gegen Arbeitsvertragspflichten, Arbeitsverweigerung o.ä.
- Betriebsbedingte Kündigung, z. B. aus wirtschaftlichen Gründen.
Auch Unternehmen müssen bei einer ordentlichen Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes bestimmte Fristen einhalten.
Liegt keiner dieser Gründe vor, können gekündigte Beschäftigte unter Umständen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage auf Wiedereinstellung klagen.
b.) Betriebe mit höchstens 10 Beschäftigten
Bei der Mehrheit der deutschen Betriebe handelt es sich um kleine und mittelgroße Betriebe. Bei diesen Unternehmen, die höchstes 10 Beschäftigte haben, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Diese Unternehmen haben also einen größeren Spielraum. Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber willkürlich kündigen können.
Für Arbeitnehmer in kleineren Betrieben ergibt sich ein Kündigungsschutz aus dem Arbeitsvertrag, den allgemeinen Regeln des Arbeitsrechts und dem Bürgerlichen Gesetzesbuch.
Welche Limitierungen bzgl. einer Kündigung von Arbeitnehmern in kleinen Betrieben gibt es?
- Diskriminierung: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt.
- Maßregelungsverbot: Laut § 612a BGB darf eine Kündigung nicht als Maßregelung gegen Arbeitnehmer eingesetzt werden, bspw. wegen eines Eintritts in eine Gewerkschaft.
- Bestimmte Arbeitnehmergruppen, zum Beispiel Schwangere, Schwerbehinderte oder Personen in Elternzeit, genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Arbeitnehmer profitieren spätestens ab acht Wochen vor Beginn der Elternzeit von dem besonderen Kündigungsschutz.
- Grundsatz nach Treu und Glauben: Eine Kündigung, die diesen Grundsatz verletzt, ist unwirksam. Betriebe müssen hier zwar nicht wie im Kündigungsschutz festgelegt eine strenge Sozialauswahl berücksichtigen. Ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme ist jedoch auch in kleinen Betrieben vorgeschrieben.
- Sittenwidrigkeit: Eine Kündigung, die gegen die „guten Sitten“ verstößt, ist unwirksam. Das bedeutet, dass ein ethisches Mindestmaß gegeben sein muss.
Achtung Sonderfall: Alt-Arbeitnehmer
Sind in einem Betrieb mindestens 5 Alt-Arbeitnehmer bereits vor dem 01.01.2004 beschäftigt gewesen, gilt für diese das Kündigungsschutzgesetz.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung ist eine Beendigung des Vertrages ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich.
Laut § 626 Abs. 2 darf selbst eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Kenntniserlangung des Sachverhalts des Berechtigten. Diese Zeitspanne von zwei Wochen gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.
Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
In der Regel muss davor eine Abmahnung ausgesprochen werden. Bei gravierenden Verstößen wie bspw. Diebstahl von Firmeneigentum kann in Ausnahmefällen von dieser Regelung abgesehen werden.
Darüber hinaus muss stets eine Interessenabwägung erfolgen. Maßgeblich ist hier, dass eine Fortsetzung des Vertrages für den Arbeitgeber unzumutbar wäre.
Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
Auch Mitarbeiter können davon Gebrauch machen. Wichtige Kündigungsgründe, die zu einer solchen berechtigen, sind zum Beispiel:
- Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
- Unpünktliche Zahlungen durch den Arbeitgeber.
- Grobe Beleidigungen am Arbeitsplatz.
Mitarbeiter*innen haben in solchen Fällen die gleiche Möglichkeit wie Unternehmen: In der Regel muss eine Abmahnung erfolgen und eine Interessenabwägung vorgenommen werden.
Ordentliche Kündigung: Fristen
Was bedeutet ordentlich und fristgerecht?
Die Entlassung eines Arbeitnehmers erfolgt unter Berücksichtigung des vereinbarten oder gesetzlichen Zeitpunktes. Im Gegensatz zur außerordentlichen Kündigung, bei der keine Kündigungsfrist eingehalten werden muss, wird bei einer ordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet.
Ordentliche Kündigung Arbeitsvertrag: Kündigungsfristen
Diese ergeben sich aus § 622 BGB. Das bedeutet, dass sie prinzipiell auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar sind. Abweichungen können sich durch Arbeits- oder Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen ergeben.
Für Mitarbeiter und Arbeitgeber gelten unterschiedliche Zeitspannen.
Arbeitgeber
Es gelten folgende gesetzliche Zeitpunkte für folgende Beschäftigungsdauer eines bestehenden Arbeitsverhältnisses bei einem Betrieb:
- Grundkündigungsfrist unter 2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats.
- 2 Jahre: 1 Monat bis zum Monatsende.
- 5 Jahre: 2 Monate.
- 8 Jahre: 3 Monate.
- 10 Jahre: 4 Monate.
- 12 Jahre: 5 Monate.
- 15 Jahre: 6 Monate.
- 20 Jahre: 7 Monate bis zum Ende eines Kalendermonats.
Kündigungsfristen Arbeitnehmer
Für Arbeitnehmer gelten in der Regel die gleichen Zeitspannen – es sei denn, aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich andere Zeitpunkte. Dabei ist allerdings zu beachten, dass auch in Individualverträgen oder Tarifverträgen der Zeitraum zur Entlassung für Arbeitnehmer nie länger als die für Arbeitgeber sein dürfen.
Hinweis: Eine kürzere Frist als die bereits genannten kann einzelvertraglich nur vereinbart werden, wenn:
- Mitarbeiter*innen als vorübergehende Aushilfe eingestellt sind. Dies gilt nicht mehr, wenn das Beschäftigungsverhältnis über eine Beschäftigungsdauer von 3 Monaten fortgesetzt wird.
- Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer*innen beschäftigen und die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreiten.
Kündigungsfrist Probezeit
Bei einer vereinbarten Dauer der Probezeit von bis zu 6 Monaten beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.
Wirksamkeit: Die Entlassung wird wirksam mit Zugang zum Kündigungsempfänger und dann mit Erreichen des angegebenen Zeitpunktes.
Das sollten Sie beachten: Ordentliche Kündigung – Formalien
Wie schreibt man eine ordentliche Kündigung?
Diese muss bestimmte Formalien ausweisen. Diese sind:
- Sie muss in schriftlicher Form erfolgen,
- alle wesentlichen Angaben müssen enthalten sein (Datum, Kündigungsfrist, für Arbeitgeber: Angabe von Gründen),
- eine höfliche und sachliche Ausdrucksweise sollte gewählt werden,
- Die Kündigung muss persönlich übergeben oder per Einschreiben zugesandt werden.
Für Arbeitgeber gilt:
- Sie sollten eine vorherige rechtliche Beratung in Anspruch nehmen und
- die Kündigung von verantwortlichen Vertreter*innen unterschreiben lassen oder selbst unterschreiben.
Ordentliche Kündigung Vorlage: Wie schaut eine ordentliche Kündigung aus?
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Für Arbeitgeber gilt:
Auch Sie finden bei Anwaltskanzleien einen ersten Überblick, wie eine ordentliche Kündigung formell auszusehen hat.
Gerade weil die Anforderungen an Arbeitgeber jedoch sehr spezifisch und die Gründe teils anfechtbar sind, sollten Sie ein Schreiben mit einer eigenen Rechtsabteilung oder das Schreiben von einem Anwalt zur Sicherheit abklären lassen. Nehmen Sie die Kündigungen von Arbeitnehmern nicht auf die leichte Schulter.
So beantragen Sie es: Ordentliche Kündigung – Arbeitslosengeld
Im Falle einer ordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers haben Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld, sofern diese in der Regelzeit in den letzten 24 Monaten zwölf Monate sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren. Die Höhe des Geldes richtet sich nach dem vorherigen Einkommen und der Dauer der Beschäftigung.
Achtung: Die Meldung an die Agentur für Arbeit muss innerhalb von drei Tagen versendet werden, wenn zwischen der Kenntnisnahme der Termination und der Beendigung der Arbeit weniger als drei Monate bestehen. Dazu müssen nur die individuellen Daten und der Zeitpunkt der Kündigung angegeben werden und nachträglich die persönliche Meldung durchgeführt werden.
Wann genau kommt es zu einer Sperrfrist?
Bei einer fristlosen sowie ordentlichen Kündigung seitens des Arbeitnehmers kann jedoch eine Sperrzeit eintreten.
Die Sperrzeit bedeutet, dass Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit noch kein Geld erhalten. Die Dauer der Sperrzeit wird auf die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld angerechnet. Wie lang eine Sperrzeit ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab, die von der Bundesagentur für Arbeit einzeln geprüft werden.
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Ordentliche Kündigung: Abfindung
Bei einer ordentlichen Kündigung seitens des Unternehmens besteht nicht grundsätzlich ein Anspruch auf Abfindung. Eine Abfindung kann jedoch im Einzelfall vereinbart werden, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags. Hierbei handelt es sich jedoch um eine freiwillige Zahlung vom Unternehmen, um ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden.
Zusammenfassung
Es handelt sich um eine Termination des Arbeitsverhältnisses zum vertraglich vereinbarten oder gesetzlich vorgeschriebenen Termin. Die Frist richtet sich nach Arbeits- oder Tarifvertrag oder nach den gesetzlichen Bestimmungen des BGB. Sie muss schriftlich erfolgen.
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Häufig gestellte Fragen und Antworten
Welche Gründe für eine ordentliche Kündigung?
Eine rechtssichere Kündigung des Arbeitnehmers ist unter Berücksichtigung dieser Regeln immer zulässig, sofern keine abweichenden Regelung im Tarif- oder Individualvertrag vorliegen. Auch wenn Arbeitnehmer*innen bei einer ordentlichen Kündigung keinen bestimmten Kündigungsgrund angeben müssen, ist es für Arbeitgeber interessant, warum Arbeitnehmer*innen überhaupt kündigen. Die drei Hauptgründe von Kündigungen sind laut einer aktuelle Studie von McKinsey unzureichende Vergütung (39 %), Unzufriedenheit mit Führungskräften (39 %), Mangel an beruflicher Förderung und Entwicklung (34 %). Die Gründe, warum Arbeitnehmer ordentlich kündigen, können die Arbeitgeber aktiv analysieren und ändern.
Wann darf ordentlich gekündigt werden?
Unternehmen dürfen ein Arbeitsverhältnis in der Regel nicht ohne Grund kündigen. Welche Gründe zulässig sind, hängt von der Größe des Betriebs ab. Welche Voraussetzungen sind zulässig? Personenbedingte Kündigung, z. B. aufgrund von Fehlverhalten, verhaltensbedingt, z. B. aufgrund von Verstößen gegen Arbeitsvertragspflichten, Arbeitsverweigerung o.ä., betriebsbedingt, z. B. aus wirtschaftlichen Gründen.Auch Unternehmen müssen bei einer ordentlichen Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes bestimmte Fristen einhalten. Liegt keiner dieser Gründe vor, können gekündigte Beschäftigte unter Umständen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage auf Wiedereinstellung klagen.
Wie sieht eine ordentliche Kündigung aus?
Diese muss bestimmte Formalien ausweisen. Sie muss in schriftlicher Form erfolgen, alle wesentlichen Angaben müssen enthalten sein (Datum, Kündigungsfrist, für Arbeitgeber: Angabe von Gründen), eine höfliche und sachliche Ausdrucksweise sollte gewählt werden. Die Kündigung muss persönlich übergeben oder per Einschreiben zugesendet werden. Arbeitgeber sollten eine vorherige rechtliche Beratung in Anspruch nehmen und von verantwortlichen Vertreter*innen unterschreiben lassen oder selbst unterschreiben.
