In der schnelllebigen, heutigen Zeit ist es wichtig, sich anzupassen und sich weiterzuentwickeln. Dazu dient das Konzept der Organisationsentwicklung.
Bei diesem Konzept geht es darum, dass Unternehmen lernen, sich laufend an neue Entwicklungen und Veränderungen anzupassen. Was genau es mit dem Konzept der Organisationsentwicklung und dem Einsatz von agilen Methoden auf sich hat, erfahren Sie in diesem Artikel.
- Organisationsentwicklung Definition
- Bedeutung der Organisationsentwicklung
- Die Treiber: Warum Organisationsentwicklung?
- Welche Formen der Organisationsentwicklung gibt es?
- Organisationsentwicklung vs. klassisches Change Management
- Agile Organisationsentwicklung – Was Sie beachten müssen!
Organisationsentwicklung Definition
Was bedeutet Organisationsentwicklung?
Eine Organisationsentwicklung ist ein planmäßiger Ansatz für weitreichende Veränderungen. Sie soll Organisationen dabei helfen, sich an veränderte Marktbedingungen anzupassen und darauf zu reagieren.
Der Fokus liegt hierbei auf langfristigen Veränderungsprozessen innerhalb der Organisation unter starker Einbeziehung der Mitarbeiter*innen. Unternehmensziele sowie das Wohlergehen der Belegschaft sollen dabei aufeinander abgestimmt werden.
Bedeutung der Organisationsentwicklung
Wenn eine Organisationsentwicklung Erfolg haben soll, muss jede Politik oder Strategie auf die Unternehmenskultur abgestimmt sein. Denn laut dem Fraunhofer Institut hängt der Erfolg einer Organisation wesentlich von der Innovationsfähigkeit ihrer Akteure und der Organisation als Ganzem ab.
Im Allgemeinen lässt sich sagen, dass Organisationsentwicklung einen längerfristigen Prozess darstellt und folgende Punkte beinhaltet:
- Veränderungen der Einrichtungen
- Veränderungen der Entwicklungs- und Veränderungsprozesse von Organisationen
- Ermittlung von notwendigen, zukünftigen Veränderungen
Es geht dabei um die Veränderung an sich, nicht um das Erreichen eines finalen Zustands.
Die Treiber: Warum Organisationsentwicklung?
Unternehmen müssen sich aufgrund unterschiedlicher Ursachen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt stellen:
Hierbei lassen sich zwei verschiedene Treiber unterscheiden:
- externe Treiber: Time to Market, Digitalisierung, kürzere Produktzyklen, verschärfte wirtschaftliche Rahmenbedingungen, Disruption
- interne Treiber: Bürokratie und geringer Output, Fachkräftemangel, Wertewandel, Individualisierung, Wunsch nach Flexibilität
Es ist zu sehen, dass viele verschiedene Faktoren auf den Bedarf einer erfolgreichen Organisationsentwicklung einwirken. Jedoch muss jedes Unternehmen individuell auf die verschiedenen Rahmenbedingungen eingehen und eine adäquate Lösung finden. Dabei ist zu beachten, dass die Auswahl einer geeigneten Organisationsstruktur nicht überstürzt erfolgen sollte.
Hinweis: Nehmen Sie sich genug Zeit, um alle relevanten Punkte zu analysieren. Dabei muss das Ergebnis nicht zwangsweise eine agile Organisationsentwicklung sein. Genauso gut kann eine klassische Vorgehensweise für Ihr Unternehmen geeignet sein.
Welche Formen der Organisationsentwicklung gibt es?
Heutzutage gibt es viele verschiedene Arten und Formen, um ein Unternehmen zu organisieren. Diese reichen von einem klassischen und hierarchischen Aufbau bis hin zu einer vernetzten, agilen und virtuellen Organisationsstruktur.
Um eine geeignete Organisationsstruktur auszuwählen und zu entwickeln, müssen Sie auf folgende Punkte eingehen:
- Markt
- Wettbewerb
- Kunden
- Produkt
- technische Einflüsse
Tipp: Analysieren Sie diese Punkte und erstellen Sie auf der Grundlage der Ergebnisse einen Plan. Sobald Sie sich sicher sind, welche Organisationsform Sie anstreben, können Sie sich dem Thema der Organisationsentwicklung widmen.
Welche Phasenmodelle gibt es?
Drei bekannte Phasenmodelle der Organisationsentwicklung möchten wir Ihnen nun im Folgenden vorstellen:
Das 3-Phasen Modell von Kurt Lewin
Das 3-Phasen Modell von Kurt Lewin beinhaltet drei Phasen des Veränderungsprozesses, nämlich die Phasen:
- Unfreezing
- Moving
- Refreezing
In der Phase des „Unfreezing“ erfolgt zunächst die Vorbereitung auf die Veränderungen, wie z. B. Analysen, Information und Diskussionen. In der Phase „Moving“ werden schließlich tatsächliche Änderungen auch durchgeführt. Dies erfolgt durch Verantwortungsübernahme, Trainieren und Überwachen der Prozesse. Unter der dritten Phase, dem „Refreezing“, versteht Lewin die Umgewöhnung.
Das 5-Phasen Modell nach Krüger
Etwas detaillierter ist das 5-Phasen-Modell nach Krüger. Es beinhaltet die folgenden Stufen:
- In der ersten Stufe, der Initialisierung, wird der Bedarf an Veränderungen festgestellt und es werden Verantwortliche bestimmt.
- In der zweiten Phase, der Konzipierung, werden Ziele definiert und die dazugehörigen Maßnahmen ermittelt und festgelegt.
- Die Mobilisierung als dritte Stufe bereitet die Umsetzung vor.
- Die geplanten Änderungen werden durchgeführt sowie eventuelle Folgeprojekte initiiert. Jedes Projekt wird anschließend auf seinen Erfolg hin überprüft, bewertet und, falls nötig, korrigiert.
- In der letzten Stufe werden die Ergebnisse des Prozesses gefestigt. Es soll sichergestellt werden, dass die Organisation nicht wieder in alte Muster zurückfällt. Im Zuge der Verfestigung sollte zudem die Bereitschaft für künftige Veränderungen sichergestellt werden.
Das 8-Stufen Modell nach John P. Kotter
Das wohl bekannteste der Modelle ist das 8-Stufen Modell nach John P. Kotter. Die Stufen seines Modells lauten wie folgt:
- Erzeugen eines Dringlichkeitgefühls
- Aufbauen einer Führungskoalition
- Entwicklung einer Vision und Strategie
- Kommunizieren der Veränderungsvision
- Befähigung der Mitarbeiter*innen
- Schaffen schneller Erfolge
- Konsolidieren der erzielten Erfolge und Einleiten weitere Veränderungen
- Verankern der neuen Ansätze in der Kultur
Eine Veränderung wird von Potter demnach immer in einem mehrstufigen Prozess beschrieben. Um Fehler im Veränderungsprozess zu verhindern, muss ein Unternehmen alle der oben genannten Stufen durchlaufen.
Hinweis: Für die Einführung des Modells kann eine Bottom Up oder eine Top Down Methode gewählt werden. Auch diese Entscheidung ist individuell.
Organisationsentwicklung vs. klassisches Change Management
Change Management ist das Planen, Umsetzen und Kontrollieren von Veränderungsmaßnahmen. Das Ziel ist es, von einem Anfangszustand hin zu einem fest definierten Zielzustand zu kommen. Der Hauptfokus des „Change“ liegt dabei eher auf technischen und fachlichen Themen. Es werden dabei häufig nur sachliche Aspekte, wie Kostensenkung, Produktivität und Qualitätsmanagement betrachtet.
Im Gegensatz dazu ist die Organisationsentwicklung ein langfristiger Prozess zur systematischen Weiterentwicklung eines Unternehmens. Sie ist im Gegensatz zum klassischen Change Management ganzheitlich ausgerichtet. Außerdem schließt sie auch die zwischenmenschlichen Aspekte und die individuellen Verhaltensweisen von Führungskräften und Mitarbeitenden mit ein.
Agile Organisationsentwicklung – Was Sie beachten müssen!
Haben Sie sich für eine agile Organisationsentwicklung entschieden? Dann sollten Sie sich an folgenden Ratschlägen orientieren, um agile Methoden einzuführen:
Zielsetzung
Klären Sie zuerst die genauen Ziele, die erreicht werden sollen, und definieren Sie Meilensteine. Stellen Sie sich dabei die folgenden Fragen:
- Wieso wollen wir eigentlich agil arbeiten?
- Welche Probleme, die wir heute haben, wollen wir mit Agilität lösen?
- Welche Ziele und Zwischenziele wollen wir erreichen?
Fangen Sie mit kleinen Schritten an und setzen Sie sich kleine Zwischenziele, um regelmäßige Erfolge feiern zu können. Durch das konsequente Aufdecken und Lösen von kleineren Problemen verändert sich die Organisation schon fast von alleine. Es entstehen viele neue Impulse und Erkenntnisse, die auf dem weiteren Weg hilfreich sein können.
Einbindung der Mitarbeitenden
Binden Sie Mitarbeiter*innen der gesamten Organisation ein. Das bedeutet, dass bei der Einführung von Agilität nach Möglichkeit so viele Mitarbeiter*innen wie möglich eingebunden werden sollten. Im Idealfall wird mit den Mitarbeiter*innen zusammen die Zielsetzung erarbeitet.
Bieten Sie Trainings und Fortbildungen für alle Beteiligten an und nutzen Sie das Wissen von externen Beratern.
Systemische Beratung
Nutzen Sie auch die Möglichkeit der systemischen Beratung. Die systemische Organisationsberatung ist auf eine langfristige Entwicklung gerichtet.
Die Unternehmenskultur steht dabei im Mittelpunkt. Dabei soll die gesamte Organisation und Verwaltung unter besonderer Berücksichtigung der Kompetenzen einzelner Mitglieder und Teams angeregt werden.
Die systemische Organisationsentwicklung kann Ihnen dabei helfen, agile Methoden zu nutzen und flexibler zu handeln. Denn beim systemischen Ansatz wird das gesamte System hinterfragt, um so die grundlegenden Problemträger zu identifizieren.
Häufig gestellte Fragen und Antworten
Was macht man in der Organisationsentwicklung?
Eine Organisationsentwicklung ist ein planmäßiger Ansatz für weitreichende Veränderungen. Sie soll Organisationen dabei helfen, sich an veränderte Marktbedingungen anzupassen und darauf zu reagieren.
Was ist der Unterschied zwischen Change Management und Organisationsentwicklung?
Change Management ist das Planen, Umsetzen und Kontrollieren von Veränderungsmaßnahmen. Im Gegensatz dazu ist die Organisationsentwicklung ein langfristiger Prozess zur systematischen Weiterentwicklung eines Unternehmens.
