Erfolgreiche Recruiting-Strategien für das Jahr 2024

Erfolgreiches Recruiting wird in Zeiten von Fachkräftemangel, Veränderungen in der Arbeitswelt und Digitalisierung immer komplexer.

Was Sie daher für eine erfolgreiche Recruiting-Strategie beachten müssen, erklären wir Ihnen hier im Blog.

Key Facts

1. Eine Recruiting-Strategie bestimmt, wie der Einstellungsprozess aussieht und abläuft.
2. Ziel ist das Finden und Einstellen von geeigneten Kandidat*innen.
3. Die Nutzung von Kennzahlen wird in Recruiting-Prozessen immer wichtiger.

• Definition: Was ist eine Recruiting-Strategie?
• Recruiting-Strategie entwickeln – So entwickeln Sie eine Recruiting-Strategie in Ihrem Unternehmen
• Recruiting-Strategie Methoden
• Vorteile: Warum ist eine gute Recruiting-Strategie wichtig für Ihr Unternehmen?

Definition: Was ist eine Recruiting-Strategie?

Eine Recruiting-Strategie (auch Rekrutierungsstrategie) ist ein systematisches Konzept, das festlegt, wie in einem Unternehmen die Personalgewinnung konkret abläuft. D.h. die Strategie bestimmt, wie die besten Talente für offene Stelle

• angeworben,
• identifiziert,
• eingestellt und
• gebunden werden.

Dabei werden der aktuelle und zukünftige Personalbedarf des Unternehmens, der verfügbare Talentpool und das Budget berücksichtigt.

Eine aktuelle Studie der DGFP zeigt, dass ein Großteil der Unternehmen die Rekrutierung in ihrem Betrieb als Kernfunktion betrachtet.

Ziel von Recruiting-Strategien

Das übergeordnete Ziel einer Recruiting-Strategie ist das effektive Finden und Einstellen der richtigen Talente, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Weitere Ziele, die mit einer effektiven Rekrutierungsstrategie verbunden sind, sind u.a.

• Erhöhung der Zahl der Bewerber*innen
• Die Qualität der Bewerbungen soll verbessert werden, d.h. die Rekrutierungsstrategie wird so gestaltet, dass ungeeignete Kandidat*innen sich gar nicht erst oder kaum bewerben. Dies wiederum reduziert den administrativen Aufwand und den Selektionsaufwand.
• Senkung des Time-to-hire-Wertes. Was genau dieser Wert genau sich hinter dieser Kennzahl verbirgt, erklären wir in unserem Artikel zu Onboarding-Kosten auf unserem Blog. Laut DGFP-Studie wird die Nutzung dieser Kennzahlen in Firmen immer wichtiger. Erneut ist die Anzahl der Unternehmen, die diese Kennzahlen für den Prozess der Personalbeschaffung nutzen.
• Senkung der Mitarbeiterfluktuation.
• Entwicklung einer positiven Candidate Experience.
• Aufbau eines positiven Employer Brandings.
• Entwicklung und Aufbau einer Talent-Pipeline.
• Aufbau eines Talentpools.

Wer ist für die Recruiting-Strategie verantwortlich?

Die Verantwortung für die Rekrutierungsstrategie liegt in der Regel bei der Personalabteilung (HR-Teams). In größeren Unternehmen kann es aber auch eine eigene Recruiting-Abteilung geben, die diese Aufgabe übernimmt und spezielle Recruiter*innen die Aufgabe der Personalbeschaffung übernehmen. In jedem Fall sollte die Strategie in enger Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung entwickelt und umgesetzt werden.

Weitere Personen neben dem HR-Team, die an der Entwicklung und Umsetzung der Rekrutierungsstrategie beteiligt sein können

• Führungskräfte: Sie definieren die strategischen Ziele des Unternehmens und geben die Richtung für die Rekrutierungsstrategie vor. (Stichwort: Planung)
• Fachabteilungen und Mitarbeitende: Ihre Mitarbeitenden sind die Expert*innen für die Bedürfnisse und Anforderungen in den einzelnen Abteilungen. Sie können daher wichtige Informationen zu Bedarf, Anforderungsprofil und Auswahlkriterien liefern.
• Externe Personalberater*innen: Sie können bei der Entwicklung und Umsetzung der Rekrutierungsstrategie unterstützen, z.B. bei der Durchführung von Analysen oder der Entwicklung von Employer Branding Konzepten.

Recruiting-Strategie entwickeln – So entwickeln Sie eine Recruiting-Strategie in Ihrem Unternehmen

Die Entwicklung einer effektiven Recruiting-Strategie erfordert eine systematische Vorgehensweise und die Berücksichtigung verschiedener Faktoren. Eine umfassende Rekrutierungsstrategie beinhaltet mehrere Schlüsselaspekte, die den Recruiting-Prozess optimieren:

1. Bedarfsanalyse – Analysephase:

• Personalbedarfe klären – Recruiting-Strategie an Unternehmenszielen ausrichten: Der erste Schritt besteht darin, die Rekrutierungsstrategie an den Unternehmenszielen für die nahe Zukunft auszurichten. Dafür müssen Sie wissen, was der Plan in der nahen Zukunft für Ihren Betrieb ist. Wachstum: Möchten Sie in Zukunft neue Absatzmärkte erschließen? Dann benötigen Sie mehr Personal, um dieses Ziel zu erreichen. Gibt es bestimmte Abteilungen, die sich vor Arbeit nicht retten können und Unterstützung benötigen? Wollen Sie sich als Unternehmen weiterentwickeln und benötigen dafür Kompetenzen, die unter Ihren Mitarbeitenden nicht vorhanden sind? Dann sollten Sie gezielt nach Talenten mit den benötigten Fähigkeiten suchen. Die Erstellung eines Kompetenzmodells für Ihr Unternehmen kann dabei sehr hilfreich sein und einen guten Überblick verschaffen. In diesem Schritt legen Sie außerdem die Tätigkeiten und das Stellenprofil fest.
• Talente finden: Im Weiteren gehört zur Bedarfsanalyse die Frage, WO sie die geeigneten Kandidat*innen für die benötigten Stellen und mit dem jeweiligen Anforderungsprofil finden.
  • Wo finden sich die für Ihre Firma geeigneten Talente?
  • Welche Kanäle und Plattformen sind hier relevant und nützlich?
  • Wie ist die Lage auf dem Arbeitsmarkt im benötigten Aufgabenbereich. Diese Frage wird insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels immer wichtiger.

  Mehr dazu finden Sie auch in unserem Blogartikel Mitarbeiterrecruiting.

• Wettbewerbsanalyse: Schauen Sie sich auch an, wie andere Unternehmen Ihrer Branche den Prozess der Personalrekrutierung gestalten. Schauen Sie, was Sie übernehmen können und wo Sie Defizite sehen.
• Interne Analyse: Analysieren Sie Ihren aktuellen Recruiting-Prozess und die genutzten Tools. Schauen Sie hier, wo noch Defizite liegen und was bereits gut läuft.

2. Strategieentwicklung

Im nächsten Schritt arbeiten Sie die konkrete Strategie aus. Dafür gehen Sie wie folgt vor:

• Festlegung der Ziele: Welche Ziele sollen mit der Rekrutierungsstrategie erreicht werden? Tragen Sie hier die Ergebnisse der obigen Analyse ein.
• Zielgruppe Definition/Sourcing: Abhängig von den jeweiligen Unternehmens- und Recruitingzielen sowie dem ermittelten Personalbedarf und dem damit einhergehenden Stellenprofil, müssen Sie in diesem Schritt festlegen, welche Zielgruppe Sie suchen. Sie suchen Manager*innen mit langjähriger Führungserfahrung? Dann ist eine Person Anfang 20 nicht die richtige Wahl. Möchten Sie Ihre Marketingabteilung ausbauen, dann wissen Sie, dass Sie gezielt nach Grafikdesigner*innen und Kommunikationsexpert*innen suchen müssen. Zu diesem Schritt gehört auch die Auswahl der geeigneten Sourcing-Kanäle wie etwa Social Media, Networking, Personalvermittler*innen, Stellenanzeigen, Online-Jobbörsen etc. Auf unserem Blog erklären wie Ihnen Schritt für Schritt, was Sie bspw. beim Social-Media-Recruiting konkret beachten müssen.
• Employer Branding: Zu einer erfolgreichen Rekrutierungsstrategie gehört die Entwicklung eines attraktiven Arbeitgeberimages, das unabhängig von einer Rekrutierungsstrategie ohnehin im Unternehmen aufgebaut werden sollte. Die Recruiting-Strategie sollte auf das Employer-Branding-Konzept abgestimmt werden.

Relevante Fragen:

Was macht Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber?

Wie heben Sie sich vom Wettbewerb ab?

Wo kommunizieren Sie Ihre Arbeitgebermarke und wo sprechen Sie damit potenzielle Kandidat*innen an?

Wie genau Sie Ihre Arbeitgebermarke und Ihr Employer Branding aufbauen können, haben wir auf unserem Blog für Sie erklärt.

• Gestaltung eines effizienten und fairen Auswahlprozesses: Wie muss im Folgenden der Auswahlprozess aussehen, um die Recruiting-Ziele zu erreichen? Brauchen Sie dafür ein Assessment-Center, ein Online-Bewerbungsverfahren oder ein klassisches Bewerbungsverfahren mit schriftlicher Bewerbung und anschließendem Vorstellungsgespräch? Wenn Sie z. B. ein Unternehmen sind, das expandieren und seinen Umsatz steigern möchte und viele Mitarbeiter*innen einstellen muss, ist ein kompakteres Auswahlverfahren wie ein Assessment-Center, bei dem Sie in kurzer Zeit viele Mitarbeitende einstellen können, wahrscheinlich sinnvoller als langwierige Einzelgespräche. Wenn Sie jedoch eine Führungskraft suchen, sind intensive Vorstellungsgespräche wahrscheinlich besser geeignet.
• Definition von Kennzahlen zur Erfolgsmessung: Legen Sie fest, welche Kennzahlen für die Erfolgsmessung des entwickelten Rekrutierungsprozesses wichtig sind. Ist eines Ihrer Ziele bspw. die Mitarbeiterfluktuation zu senken, dann ist die Fluktuationsrate als Kennzahl aufschlussreich.

3. Implementierung

• Entwicklung eines Aktionsplans/Maßnahmenentwicklung: Hier legen Sie die konkreten Schritte zur Umsetzung der Strategie. Konkrete Maßnahmen werden hier also festgelegt. Welche Methoden es bspw. gibt, erläutern wir im untenstehenden Absatz.
• Kommunikation der Strategie an alle Beteiligten: Alle oben genannten Verantwortlichen, die am Rekrutierungsprozess beteiligt sind, müssen über die Rekrutierungsstrategie und die konkreten Methoden informiert werden.

5. Einstellung und Onboarding:

Das Onboarding neuer Mitarbeiter*innen ist sehr wichtig. Die ersten Wochen im neuen Unternehmen sind der wichtigste Moment in der Arbeitserfahrung. Studien zeigen immer wieder, dass viele Arbeitnehmer*innen ein Unternehmen vorzeitig verlassen, weil der Onboarding-Prozess so schlecht oder gar nicht vorhanden war.

Schlüsselelemente:

Die effektive Integration neuer Mitarbeiter*innen: Einführung in das Unternehmen, die Kultur und die Teams.

Unterstützung während des Integrationsprozesses: Bereitstellung von Informationen, Ressourcen und Mentoring.

Wie ein erfolgreiches Onboarding aussieht, erfahren Sie in unserem Artikel zum Thema.

6. Erfolgsmessung:

In diesem Schritt analysieren Sie die Ergebnisse der ausgewählten Kennzahlen. Hierzu gehören Recruiting-Erfolgsquote, Zeit bis zur Stellenbesetzung, Fluktuationsrate, Qualität der Neueinstellungen oder auch die Mitarbeiterzufriedenheit

Nutzen Sie auch die Möglichkeit, direktes Feedback Ihrer Mitarbeitenden einzuholen.

Optimieren Sie die Rekrutierungsstrategie regelmäßig auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse.

Zusätzliche Tipps:

• Nutzen Sie moderne Technologien wie z. B. HR-Software, Bewerbermanagement Systeme, KI-gestützte Recruiting Software etc.
• Machen Sie sich für Diversity & Inclusion in Ihrem Unternehmen stark. Das fördert eine vielfältige und inklusive Belegschaft.
• Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Nutzung der bestehenden Belegschaft zur Gewinnung neuer Talente.

Recruiting-Strategie Methoden

Es gibt unzählige Recruiting-Methoden für Recruiting-Prozesse. Untenstehend haben wir die gängigsten für Sie aufgeführt. Es handelt sich hier um unterschiedliche Möglichkeiten. Nicht alle Methoden eignen sich für jeden Betrieb.

Methoden im Recruiting:

1. Schalten von Stellenanzeigen auf Online-Stellenbörsen wie Indeed oder Monster.

2. Nutzung von Social Media, um Talente anzuziehen (z. B. Instagram, TikTok)

3. Karrieremessen

4. Hochschulmarketing

5. Personalvermittler*innen

6. Employee Referral Programs/Mitarbeiterempfehlungen

7. Active Sourcing; meint die proaktive Suche nach potenziellen Kandidat*innen in relevanten Talentpools

8. Eigene Karriereseite: Mit einer eigenen Karriereseite positionieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber. Außerdem werden vor allem Stellenanzeigen aus Karriereseiten bei Google for Jobs angezeigt.

9. Pipeline-Ansatz: Im Recruiting-Bereich bezeichnet der Pipeline-Ansatz eine Methode, bei der kontinuierlich ein Pool an qualifizierten Kandidat*innen aufgebaut und gepflegt wird. Anders als bei der reaktiven Suche nach Kandidat*innen für eine akute Vakanz, zielt der Pipeline-Ansatz darauf ab, proaktiv potenzielle Mitarbeiter*innen zu identifizieren und zu binden, noch bevor eine konkrete Stelle offen ist.

Vorteile: Warum ist eine gute Recruiting-Strategie wichtig für Ihr Unternehmen?

Eine gute Rekrutierungsstrategie ist für Unternehmen aus folgenden Gründen wichtig:

1. Anziehung von Talenten:

• Stellt sicher, dass die richtigen Kandidat*innen für offene Stellen gefunden und eingestellt werden.
• Steigerung Mitarbeiterzufriedenheit.
• Senkung der Mitarbeiterfluktuation.

2. Steigerung der Arbeitgeberattraktivität:

• Ein attraktiver Arbeitgeber kann die besten Talente anziehen und halten.
• Verbesserung des Unternehmensimages.

3. Wettbewerbsvorteil

• Unternehmen mit einer guten Rekrutierungsstrategie sind im Wettbewerb um die besten Talente besser positioniert.
• Betriebe können schneller auf Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und der Branche reagieren.

4. Kostensenkung

5. Optimierung des Personalbedarfs:

• Eine gute Rekrutierungsstrategie hilft, den Personalbedarf des Unternehmens zu planen und zu decken, dadurch können Engpässe und Überkapazitäten vermieden werden.
• Die Leistungsfähigkeit des Unternehmens wird so langfristig sichergestellt

Fazit: Eine gute Rekrutierungsstrategie leistet einen wichtigen Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens!