Ein gutes Kompetenzmodell ist vor allem für HRler*innen ein nützliches Mittel, um Mitarbeitende möglichst sinnvoll dort einzusetzen, wo Sie ihre Stärken ausleben können. In unserem Artikel erfahren Sie, was ein Kompetenzmodell ist, welche Vorteile es bietet und wie Sie Schritt für Schritt ein Kompetenzmodell erstellen können.
Key Facts
- Kompetenzmodelle definieren, welche Fähigkeiten und Einstellungen eine Person braucht, um erfolgreich in einer bestimmten Position zu sein.
- Damit dient es als Grundlage für die Bewertung des Kompetenzniveaus von Personen oder Teams. Außerdem ermöglicht es eine objektive Einschätzung der vorhandenen Kompetenzen. Stärken und Entwicklungsbereiche können also damit identifiziert werden.
- Mithilfe des Modells kann man genau sehen, welche Kompetenzen für das Erreichen von Zielen erforderlich sind. Das wiederum unterstützt Sie bei einer strategischen Ausrichtung.
- Was ist ein Kompetenzmodell?
- Welche verschiedenen Kompetenzen gibt es?
- Was ist eine Kompetenzanalyse?
- Welche Vorteile hat ein Kompetenzmodell?
- So erstellen Sie ein Kompetenzmodell
Was ist ein Kompetenzmodell?
Ein typisches allgemeines Kompetenzmodell ist eine Auflistung von Fähigkeiten, die für eine bestimmte Tätigkeit oder Rolle relevant sind. Dabei wird jede Kompetenz normalerweise durch spezifische Verhaltensweisen oder Merkmale beschrieben. Das Modell kann auch verschiedene Kompetenzstufen oder -grade enthalten, um den Entwicklungsstand oder die Expertise einer Person zu erfassen.
Ein Kompetenzmodell kann in verschiedenen Bereichen und Branchen eingesetzt werden. Dazu gehören beispielsweise die Bereiche Bildung, Personalentwicklung, Performance Management, Personalmanagement und Karriereplanung. Außerdem kann das ganze auf persönlicher und auch organisatorischer Ebene Anwendung finden.
Vor allem im Personalbereich ist das Modell als Form des Kompetenzmanagements eine geeignete Maßnahme, um Mitarbeitende möglichst sinnvoll einzusetzen. Also dort, wo auch wirklich ihre Talente liegen.
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Welche verschiedenen Kompetenzen gibt es?
Ganz grundsätzlich gibt es sehr viele Kompetenzen, die in verschiedenen Kompetenzmodellen zum Tragen kommen können. Natürlich unterschieden sich hier die jeweiligen Kompetenzen je nach Kontext, Branche und auch Unternehmen.
Damit Sie sich darunter besser etwas vorstellen können, geben wir Ihnen hier ein paar Beispiele für verschiedene Arten von Kompetenzen, die in Kompetenzmodellen häufig vorkommen:
1. Fachkompetenzen: Dabei handelt es sich um ganz spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten, die relevant für bestimmte Rollen sind.
Beispiele: Programmierkenntnisse, Buchhaltungskenntnisse, Sprachkenntnisse, technisches Know-how
2. Methodenkompetenzen: Kann jemand eine bestimmte, für die Rolle wichtige Methode oder Technik richtig anwenden?
Beispiele: Projektmanagement, Problemlösungsfähigkeiten, Entscheidungsfindung, Zeitmanagement
3. Soziale Kompetenzen: In sehr vielen Rollen ist es wichtig, gut mit anderen Menschen umgehen zu können und sich wohl bei der Arbeit im Team zu fühlen.
Beispiele: Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit, Führungsqualitäten, Empathie, Konfliktlösung
4. Selbstkompetenzen: Selbstreflexion, Selbstführung und persönlichen Entwicklung sind Teile dieser Kompetenz.
Beispiele: Selbstmotivation, Selbstbewusstsein, Flexibilität, Resilienz, Lernbereitschaft
5. Analytische Kompetenzen: Dafür muss jemand die Fähigkeit besitzen, komplexe Inhalte zu analysieren und Schlussfolgerungen daraus zu ziehen.
Beispiele: Datenanalyse, kritisches Denken, Problemanalyse, Bewertung von Informationen
6. Innovations- und Kreativitätskompetenzen: Wer die Fähigkeit besitzt, kreative Ideen und innovative Lösungen zu finden, fällt unter diese Kompetenz.
Beispiele: Ideenentwicklung, Design Thinking, Problemlösungsfähigkeit
Was Sie beachten sollten: Der Kontext der Rolle beeinflusst natürlich auch die relevanten Kompetenzen. Das sollten Sie berücksichtigen, wenn Sie ein Kompetenzmodell erstellen und entsprechend auch auf die jeweilige Position anpassen.
Was ist eine Kompetenzanalyse?
Wer ein Kompetenzmodell im Unternehmen erstellen möchte, muss auch wissen, wie man eine Kompetenzanalyse durchführt. Eine Kompetenzanalyse ist, wie der Name schon verrät, die gezielte Identifikation und Bewertung von Kompetenzen, die jemand besitzt. Darauf aufbauend kann dann auch ein Plan zur Kompetenzentwicklung erstellt werden.
Wie läuft eine Kompetenzanalyse ab? In der Regel werden folgende Schritte durchgeführt:
1. Identifikation der relevanten Kompetenzen: Alles beginnt damit, dass Sie sich im Detail überlegen, welche Kompetenzen überhaupt für eine Tätigkeit in Ihrem Unternehmen relevant sind. Dabei können Sie sich an Stellenbeschreibungen oder Unternehmenszielen orientieren.
2. Datenerhebung: Der nächste Schritt ist klar: Nun müssen erstmal Daten, die Aufschluss über das Kompetenzniveau einer Person geben, erhoben werden. Dazu gibt es verschiedene Methoden, wie etwa Interviews, Fragebögen, Beobachtungen, Selbstbewertungen oder auch klassische Leistungsbeurteilungen.
3. Kompetenzbewertung: Wenn Sie die Daten jetzt gesammelt haben, müssen diese im Anschluss auch ausgewertet werden. Dabei ist es wichtig, schon vorab Kriterien und Stufen zu definieren, anhand derer Sie die Stärken und Entwicklungsbereiche bewerten.
4. Analyse der Ergebnisse: Danach ist es an der Zeit, sich die Ergebnisse der Kompetenzanalyse im Detail anzusehen. Verschaffen Sie sich hier einen Überblick über das Kompetenzmodell Ihrer Mitarbeitenden. In diesem Schritt können Sie Trends, aber auch Lücken in den Kompetenzen identifizieren.
5. Ableitung von Maßnahmen: Last but not least, sollten Sie jetzt Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung ableiten. Schauen Sie sich an, ob Schulungen, Coaching, Mentoring oder Job Rotation als passende personalentwicklungsbezogene Maßnahmen in Frage kommen könnten.
Wie hängen die Kompetenzanalyse und das Kompetenzmodell zusammen?
Während ein Kompetenzmodell also die erforderlichen Kompetenzen für eine Tätigkeit festlegt und die Grundlage für Kompetenzentwicklung bildet, beschreibt Kompetenzanalyse den Prozess der Bewertung von vorhandenen Kompetenzen.
Das Kompetenzmodell und die Kompetenzanalyse ergänzen sich somit gegenseitig. Das Kompetenzmodell gibt die Richtung vor, indem es die gewünschten Kompetenzen definiert.
Die Kompetenzanalyse hingegen ermittelt den Ist-Zustand und zeigt den Handlungsbedarf auf. Sie stellen beide wichtige Instrumente des Kompetenzmanagements dar.
Welche Vorteile hat ein Kompetenzmodell?
Ein Kompetenzmodell bietet verschiedene Vorteile: sowohl für Einzelpersonen als auch für Unternehmen.
- Das Kompetenzmodell schafft Klarheit darüber, welche Kompetenzen für bestimmte Rollen erforderlich sind. Es ermöglicht Ihnen, Ihre Ansprüche hinsichtlich einer Rolle klar festzuhalten und dementsprechend auch auf dieses erwartete Kompetenzniveau hinzuarbeiten.
- Im Zusammenhang damit dient es auch als Grundlage für Ihr Team, um besser zu verstehen, auf welchem Kompetenzniveau es sich befindet.
- Ein weiterer Punkt ist die Unterstützung der Personalentwicklung, indem das Modell gezielte Entwicklungspläne möglich macht. Damit kann eine klare Roadmap für die Verbesserung der Kompetenzen erstellt werden. Individuelle Entwicklungspfade resultieren daraus.
- Ein Kompetenzmodell bei der Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter*innen eingesetzt werden.
- Zusätzlich von Vorteil ist die objektive Grundlage für die Leistungsbewertung. Die festgelegten Kompetenzen tragen zu einer fairen Beurteilung bei. Das hilft also bei objektiven Performance Reviews.
So erstellen Sie ein Kompetenzmodell
Wer ein Kompetenzmodell erstellen möchte, kann diesen Schritten folgen:
Zielsetzung
Was ist Ziel und Zweck des Kompetenzmodells? Was möchten Sie mit dem Modell erreichen? Welche spezifischen Anforderungen und Kontexte sollen abgedeckt werden? Setzten Sie sich mit diesen Fragen ausgiebig auseinander.
Bedarfsanalyse
Was fehlt in Ihrem Team? Befragen Sie dazu relevante Stakeholder, wie z.B. Führungskräfte, Mitarbeitende, die Personalabteilung oder Kund*innen, um die Anforderungen genauestens zu verstehen.
Kompetenzidentifikation
Aufbauend auf der Bedarfsanalyse, können Sie das Ganze nun auf relevante Kompetenzen für bestimmte Rollen in Ihrem Unternehmen herunterbrechen. Dabei können Sie jetzt auch klar trennen zwischen fachlichen Kompetenzen, sozialen Kompetenzen, methodischen Kompetenzen usw.
Kompetenzstufen
Wie würden Sie verschiedene „Erfüllungsgrade“ dieser Kompetenz innerhalb des Kompetenzbereichs einteilen? Dazu können Sie etwa Bezeichnungen wie Anfänger-, Fortgeschrittenen- und Experte-Stufen verwenden.
Kompetenzbeschreibungen
Als Nächstes sollten Sie überlegen, wie Sie jede dieser zuvor definierten Stufen beschreiben würden. Welche Fähigkeiten oder Verhaltensweisen entsprechen dieser Stufe? Machen Sie sich hierbei so verständlich, wie möglich, und verwenden Sie anschauliche Beispiele für die Kompetenzbeschreibung.
Validierung
Bevor es an die Umsetzung geht, sollten Sie aktiv Feedback einholen. Sprechen Sie mit Stakeholdern aus verschiedenen Abteilungen und klären Sie ab, ob das Kompetenzmodell ihren Ansprüchen gerecht wird.
Implementierung
Schlussendlich kann das Kompetenzmodell in Personalentwicklungsprozesse wie Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterentwicklung und Karriereplanung integriert werden.
Aktualisierung und Weiterentwicklung
Fest steht, dass ein Kompetenzmodell nichts Starres ist. Es sollte dynamisch sein und Veränderungen im Unternehmen sollten sich auch im Kompetenzmodell widerspiegeln.
Die Kompetenzmodell Pflege in Form von regelmäßigen Überprüfungen und Aktualisierungen muss sicherstellen, dass das Modell relevant bleibt und seinen Zweck erfüllt.
Für ähnliche Positionen können Sie bisherige Kompetenzmodelle als Kompetenzmodell Vorlage nutzen.
Es kann sich auch lohnen, sich mit bewährten Praktiken und Modellen in Ihrer Branche auseinanderzusetzen, um Inspirationen zu erhalten.
Fazit
Das Kompetenzmodell ist ein wichtiges Instrument zur
- Definition,
- Bewertung und
- Entwicklung von Kompetenzen in einem Unternehmen.
Durch die Nutzung eines Kompetenzmodells können Organisationen sicherstellen, dass sie über die richtigen Kompetenzen verfügen, um ihre strategischen Ziele zu erreichen. Es unterstützt die Personalentwicklung, indem es gezielte Maßnahmen zur Verbesserung von Kompetenzen ermöglicht und die individuelle Entwicklung fördert.
Darüber hinaus schaffen Kompetenzmodelle Klarheit und Vergleichbarkeit bei der Bewertung von Kompetenzen. Das trägt zu einer objektiven Bewertung von Leistungen in Ihrem Unternehmen bei. Insgesamt kann ein gut durchdachtes Kompetenzmodell die Leistung Ihrer Teams steigern und Mitarbeitende dazu motivieren, sich stetig weiterzuentwickeln.
