Jeder Personaler muss wissen, wie man eine Stellenanzeige schreibt. Dass dazu mehr gehört, als ein paar Infos zu Anforderungen und Aufgabenbereich zusammenzufassen, ist jedoch nicht jedem bewusst. Dabei wollen Sie doch den perfekten Kandidaten für die zu besetzende Stelle finden. Das ist keine leichte Aufgabe, dennoch ist das Aufsetzen von Stellenausschreibungen ein fester und regelmäßiger Bestandteil eines jeden Personalers im Rahmen des Personalauswahlverfahrens.
Wie Sie mit den richtigen Infos Ihre Stellenanzeigen so schreiben, dass sich die richtigen Kandidaten bewerben, lesen Sie in diesem Artikel!
Inhaltsangabe
Die Wichtigkeit einer guten Stellenanzeige
Die Stellenanzeige ist ein wesentlicher Bestandteil im Recruiting und eines der wichtigsten Aushängeschilder eines Unternehmens. Hier findet der erste Kontakt mit potenziellen Bewerbern statt. Da Sie nicht direkt mit dem Bewerber in den Austausch treten können, sollten Sie Ihre Stellenanzeige so nutzen, dass Sie das Interesse des Kandidaten weckt und bestenfalls keine Fragen offen lässt.
Mit Ihrer Stellenausschreibung haben Sie die Chance, potenzielle Bewerber von sich zu überzeugen. Das Ziel ist es, dass sich die richtigen Talente bei Ihnen bewerben, weil sie von Ihnen als Arbeitgeber überzeugt sind. Die Stellenanzeige entscheidet darüber, wer und ob sich jemand auf die ausgeschriebene Stelle bewirbt. Maßgeblich entscheidend für den Erfolg Ihrer Stellenausschreibung ist also sowohl der Inhalt als auch der Aufbau.
Stellenanzeige schreiben: Aufbau und Inhalt
Die Stellenanzeige besteht aus mehreren Bestandteilen: Jobtitel, Vorstellung des Unternehmens, eine Tätigkeitsbeschreibung, ein Anforderungsprofil, Benefits, ein Call to Action, Kontaktdetails und zusätzliche Informationen, wie der Ablauf der Bewerbung und eine Gehaltsangabe oder -spanne.
Bevor Sie sich explizit dem Inhalt und den Formulierungen der einzelnen Abschnitte widmen, sollten Sie sich Gedanken zur Candidate Persona machen, also Ihrem Lieblingsbewerber. So können Sie sich in potenzielle Bewerber hineinversetzen und sprechen genau die Kandidaten an, die Sie für Ihr Unternehmen gewinnen möchten.
Jobtitel
Mit dem Titel der Stellenausschreibung ziehen Sie die Aufmerksamkeit der potenziellen Bewerber auf sich. Hier sollte direkt die wichtigste Frage geklärt werden: Wen suchen wir? Machen Sie direkt deutlich:
- worum es geht (Festanstellung, Praktikum, Traineeship etc.)
- wer sucht (welche Branche und Art des Unternehmens)
- wo gesucht wird (Ort)
- wer gesucht wird (Berufsbezeichnung)
Beispiel: Senior Social Media Berater (m/w/d) – Public Relations Agentur – Düsseldorf
Hier entscheidet sich, ob der Kandidat auf die Stellenanzeige klickt und weiterliest oder nicht.
Vorstellung des Unternehmens
Hat der potenzielle Bewerber auf Ihre Stellenanzeige geklickt, gelangt er zum weiteren Inhalt. Stellen Sie Ihr Unternehmen zunächst kurz vor. Das ist Ihre Chance, das Interesse des Bewerbers zu wecken, indem Sie zeigen, was Sie als Arbeitgeber besonders macht und wofür Ihr Unternehmen steht (Stichwort: Employer Branding). Wichtige Inhalte können sein:
- Standort
- Größe des Unternehmens
- Arbeitsplatzsicherheit
- Beschreibung der Produkte und Dienstleistungen
- Vision, Mission, Unternehmenswerte
- Arbeitsatmosphäre und Unternehmenskultur
Tätigkeitsbeschreibung
Geben Sie potenziellen Bewerbern eine präzise Beschreibung der Aufgaben, die ihn erwarten. Die Tätigkeitsbeschreibung sollte dem Kandidaten einen genauen Einblick in seinen zu erwartenden Arbeitsalltag geben. Formulieren Sie diesen Teil so konkret wie möglich. Beginnen Sie mit den wichtigsten und am häufigsten vorkommenden Aufgaben und enden Sie mit den selteneren Tätigkeiten.
Anforderungsprofil
Nachdem Sie die einzelnen Aufgaben beschrieben haben, listen Sie nun Ihre Erwartungen an den Bewerber auf. Welche Fachkenntnisse werden benötigt? Welche Berufserfahrung sollten Bewerber bereits haben? Und welche Qualifikationen erwarten Sie? Auch wenn keine Vorkenntnisse notwendig sind, sollte dies im Anforderungsprofil stehen. Klar voneinander abzugrenzen sind Must-haves (notwendig) und Nice-to-haves (wünschenswert).
Geben Sie die Anforderungen nach Wichtigkeit, und zwar in absteigender Reihenfolge, an. Bleiben Sie dabei jedoch realistisch und nehmen Sie nur die wichtigsten Voraussetzungen mit auf. Zu viele, zu hohe und zu niedrige Ansprüche können auch sehr geeignete Kandidaten davon abhalten, sich zu bewerben.
Benefits
Nachdem Sie ausführlich beschrieben haben, was Sie sich vom Bewerber wünschen, sind Sie an der Reihe. Was können Sie den Bewerbern bieten? Hier können Sie noch einmal von sich überzeugen, vorausgesetzt Sie kennen die Wünsche und Vorstellungen Ihrer Zielgruppe. Deshalb nochmal: Beschäftigen Sie sich mit der Candidate Persona.
Zeigen Sie, was Sie als Arbeitgeber besonders macht. Ist es frisches Obst und kostenloser Kaffee? Eine Kantine mit einem besonders gesunden und abwechslungsreichen Angebot? Eine besonders gute betriebliche Altersvorsorge oder eine sehr ausgeglichene Work-Life-Balance? Was auch immer Ihre Employer Value Proposition ist, hier gehört sie rein.
Call to Action
Hier fordern Sie den Kandidaten auf, ins Handeln zu kommen, also: sich zu bewerben. Buttons, die direkt zum Bewerbungsformular verlinken, sind eine klare Handlungsaufforderung für online Stellenanzeigen.
Kontaktdetails
Sowohl online als auch offline, sollten die richtigen Kontaktinformationen ebenfalls am Ende der Ausschreibung stehen. Dazu gehören der Ansprechpartner, die entsprechende E-Mail-Adresse und gegebenenfalls die Telefonnummer und die Postadresse.
Stellenanzeige gestalten: die wichtigsten Tipps
Stellenanzeigen schreiben will gelernt sein. Um potenzielle Bewerber und Personalvermittler von sich zu überzeugen, sollten Sie folgende Tipps beherzigen:
- Der Text sollte kurz und prägnant sein und gleichzeitig alle wichtigen Informationen enthalten.
- Formulieren Sie Ihre Stellenanzeigen geschlechtsneutral mit der Angabe „(m/w/d)“. Diese steht für männlich, weiblich und divers.
- Die Formulierungen sollten zum Unternehmen, zur ausgeschriebenen Stelle passen und die richtige Zielgruppe ansprechen.
- Lassen Sie die Stellenausschreibung auch rechtlich prüfen, damit Sie nicht (aus Versehen) gegen Gesetze verstoßen.
- Überarbeiten Sie von der HR-Abteilung erstellte Vorlagen für die Stellenausschreibung regelmäßig und in kurzen Abständen.
- Kontrollieren Sie die Stellenanzeige vor der Veröffentlichung auf mögliche Rechtschreib- oder Grammatikfehler und inhaltliche Fehler. Holen Sie sich Feedback von anderen Abteilungen ein.
- Wählen Sie einen prägnanten und präzisen Titel, der suchmaschinenoptimiert ist. Ebenso lohnt es sich, einen Markup Generator zu verwenden, um Ihre Stellenanzeige für Google for Jobs zu optimieren.
- Nennen Sie die stärksten Argumente, die für Sie als Arbeitgeber sprechen, im ersten Absatz.
- Achten Sie darauf, dass die Ausschreibung vollständig ist.
- Überlegen Sie sich genau, ob Sie Bewerber in Ihrer Stellenanzeige duzen oder siezen. Beide Varianten sind je nach Unternehmenskultur angemessen, müssen dann jedoch auch während des Bewerbungsprozesses und nach Einstellung durchgezogen werden (vom „Du“ geht man beispielsweise nicht mehr zurück zum „Sie“).
- Achten Sie darauf, dass die angegebenen Anforderungen mit den Aufgaben übereinstimmen. Wenn Sie eine bestimmte Zweitsprache voraussetzen, sollte aus den Aufgaben hervorgehen, warum dies gewünscht ist.
- Heben Sie die wichtigsten Informationen und Argumente im Text hervor.
Das sollten Sie beim Stellenanzeigen Schreiben vermeiden!
In einer Stellenanzeige kann auch einiges schiefgehen. Wenn Sie Ihre Stellenanzeigen nicht optimieren, sondern bereits vorgefertigte Formulierungen übernehmen, sprechen Sie nicht die Kandidaten an, die Sie sich für die zu besetzende Stelle wünschen.
Schreiben Sie die Stellenanzeige passend zu Ihrem Lieblingsbewerber und vermeiden Sie diese Fauxpas:
- Verzichten Sie auf Floskeln und Standardformulierungen. Diese machen den Text austauschbar, sowohl für Unternehmen als auch für unterschiedliche Stellen.
- Vermeiden Sie zu allgemein gefasste Titel.
- Verschleierte oder unehrliche Aussagen sind ein No-Go.
- Standardisierte Beschreibungen der Unternehmenskultur überzeugen nicht.
- Vermeiden Sie schwammige Formulierungen.
- Halten Sie sich fern von unrealistischen und unklaren Anforderungen.
- Verzichten Sie auf undeutliche Beschreibungen der Aufgabenbereiche.
- Vage formulierte Texte ziehen nicht die richtigen Bewerber an.
- Nicht erlaubt sind diskriminierende Formulierungen bezüglich Geschlecht, ethnischer Herkunft, Behinderung, Alter, sexueller Identität sowie Religion und Weltanschauung (sofern entsprechende Kriterien nicht notwendig sind).
