Nicht jede*r ist als Führungskraft geboren. Wichtige Führungskompetenzen und -fähigkeiten sind aber erlernbar. Führungskräfte sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Die Führungskräfteentwicklung in Ihrem Unternehmen sollte daher nicht unterschätzt werden. Weil dieses Entwicklungsprogramm jedoch aufwändig und nicht zuletzt teuer ist, sollte es strategisch angegangen werden.
Worauf sollten Sie als Personalverantwortliche*r also achten?
Key Facts
- Ziel der Führungskräfteentwicklung ist die kontinuierliche Verbesserung der Kompetenzen und Fähigkeiten von Führungskräften, um deren Leistungsfähigkeit, die Mitarbeiterbindung und den Unternehmenserfolg zu sichern.
- Studien zeigen immer wieder, dass eine gute Führung die Fluktuation senkt und zu einem guten Retention Management beiträgt, was Kosten minimiert und die Performance der Belegschaft steigert.
- Methoden wie Coaching, Mentoring, Training und Feedbackprogramme sind zentrale Instrumente der Führungskräfteentwicklung, ergänzt durch kontinuierliche Maßnahmen wie Karriereperspektiven und Zielvereinbarungen.
- Was ist Führungskräfteentwicklung? – eine Definition
- Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?
- Was gehört zu den Führungskompetenzen?
- Welche Ziele verfolgt die Führungskräfteentwicklung?
- Führungskräfteentwicklung – Methoden
- Kontinuierliche Methoden
- Führungskräfteentwicklung – Konzept
- Die Rolle der HR-Abteilung bei der Führungskräfteentwicklungn
Was ist Führungskräfteentwicklung? – eine Definition
Entwicklung von Führungskräften
Führungskräfteentwicklung bezieht sich auf den Prozess, in dem die Kompetenzen, Kenntnisse und Fähigkeiten, die Führungskräfte zur Ausübung ihrer Rolle und Position benötigen, konstant verbessert und weiterentwickelt werden.
Die Führungskräfteentwicklung umfasst sowohl die fachliche als auch die persönliche Entwicklung der Führungskräfte und orientiert sich insgesamt an den Unternehmenszielen. Die Entwicklung der Führungskräfte ist Teil der Gesamtstrategie eines Unternehmens und zielt darauf ab, ihre Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern.
Warum ist Führungskräfteentwicklung wichtig?
Personalentwicklung ist generell eine wichtige Aufgabe der HR-Abteilung, die in einem Unternehmen nicht unterschätzt werden sollte. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und eines sich wandelnden Verständnisses und Umgangs mit Arbeit, beispielsweise mit dem Aufkommen von New-Work-Modellen, ist es für Unternehmen unerlässlich, hier mit der Zeit zu gehen, um den Anschluss nicht zu verpassen.
Personalentwicklung trägt insgesamt dazu bei, dass das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt. Darüber hinaus ist aber vor allem die Führungskräfteentwicklung für den Erfolg eines Unternehmens von besonderer Bedeutung. Und zwar aus folgenden Gründen:
Höhere Führungsqualität
Führungskompetenz ist nicht jedem in die Wiege gelegt, sondern kann und muss von Menschen in Führungspositionen erlernt und entwickelt werden. Dabei ist es wichtig, sich mit verschiedenen Führungsstilen auseinanderzusetzen und sich bestimmte Führungsqualitäten anzueignen. Je besser die Führung ist, desto besser geht es den Mitarbeitenden, was wiederum zu gesteigerter Leistung und einem erfolgreicheren Unternehmen führt.
Immer wieder heben Studien wie die jährliche Gallup-Studie hervor, dass gute Führung zur verbesserten Performance unter den Mitarbeitenden führt.
Geringere Fluktuation und höhere Bindung
Eine gute Führung führt auch zu einer geringeren Fluktuation. Eine hohe Fluktuation verursacht Instabilität im Team, mehr Kosten (durch Rekrutierung und Einarbeitung) und einen Bruch im Wissen und in der Kontinuität des Teams.
Kompetente Führungskräfte hingegen sorgen dafür, dass Beschäftigte sich wertgeschätzt, gefordert und respektiert fühlen. Das wiederum führt zu einer höheren Mitarbeiterbindung.
Wie Sie die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen noch steigern können, erfahren Sie in unserem Blogartikel zum Thema.
Attraktive Arbeitgebermarke
Der Grad der Führungskompetenz ihrer Führungskräfte wird auch nach außen getragen werden. Ein positives Bild von Ihren Führungspersönlichkeiten im Betrieb wird dazu führen, dass Ihr Unternehmen langfristig als positive Arbeitgebermarke wahrgenommen wird, was wiederum neue Talente anzieht.
Performancesteigerung
All diese Aspekte zusammengenommen resultieren am Ende in einer gesteigerten Leistungsfähigkeit Ihrer Beschäftigten, denn: Zufriedenere Arbeitnehmende arbeiten besser.
Zufriedenere Führungskräfte
Führungskräfte sind in der Regel sehr gut ausgebildete Mitarbeitende, die nicht selten über spezialisiertes Wissen verfügen. Vorgesetzte sollten daher ein besonderes Interesse daran haben, sie im Unternehmen zu halten. Führungskräfteentwicklung sorgt dafür, dass sich Führungskräfte wertgeschätzt und gefördert fühlen, was vor allem darin resultiert, dass sie gerne im Unternehmen bleiben und nicht leicht abgeworben werden können.
Was gehört zu den Führungskompetenzen?
Bevor Sie sich näher mit der Entwicklung Ihrer Führungskräfte befassen, sollten Sie sich natürlich Gedanken darüber machen, welche Kompetenzen in Ihrem Unternehmen für die Fachkräfte überhaupt relevant sind. Es gibt allgemeine Kompetenzen, die für Menschen in Führungspositionen unerlässlich sind, aber das bedeutet nicht, dass sie alle in jeder Branche oder in jedem Unternehmen in gleichem Maße benötigt werden.
Typische Führungskompetenzen
Führungskompetenzen setzen sich aus spezifischen Hard und Soft Skills zusammen, dazu gehören u. a.:
- Soziale Kompetenzen wie Kommunikationsstärke, Empathie, Konflikt- und Problemlösungskompetenz, Teamfähigkeit
- Persönliche Kompetenzen wie Disziplin, Entscheidungs- und Delegationskompetenz, analytisches und strategisches Denken, ein hohes Maß an Selbst- und Zeitmanagement, die Fähigkeit, Verantwortung übernehmen zu können
- Fachkompetenz, die in dem jeweiligen Bereich bzw. der jeweiligen Branche erforderlich ist
Welche Ziele verfolgt die Führungskräfteentwicklung?
Im Kern zielt die Führungskräfteentwicklung darauf ab, dass die oben genannten Kompetenzen ausgebaut werden. Führungskräfte sollen befähigt werden, ihre leitende Rolle so gut wie möglich und im Einklang mit den Unternehmenszielen ausüben zu können.
Ziel der Führungskräfteentwicklung
Weitere Ziele, die bei der Führungskräfteentwicklung im Fokus stehen, sind:
- Mitarbeiterbindung
- Kostensenkung
- geringe Fluktuation
- Wettbewerbsfähigkeit
- Anziehung von Talenten
- Leistungssteigerung
- spezialisiertes Fachwissen und Sicherung des Know-hows im Unternehmen
Führungskräfteentwicklung – Methoden
Wie können diese Ziele nun konkret erreicht werden? Zu den Methoden, die Unternehmen hier zur Verfügung stehen, gehören folgende:
Coaching
Coaching ist eher eine individuelle Begleitung, die gezielt auf die Stärken und Schwächen der Führungskraft eingeht. Es geht hierbei eher um praktische Lösungsstrategien im konkreten beruflichen Arbeitskontext der Führungskraft.
Schulungen
Bei einer Schulung handelt es sich in der Regel um ein einmaliges Ereignis, in dem eine ganz besondere Fähigkeit bzw. Wissen vermittelt wird. Dies könnte zum Beispiel eine Schulung für Mitarbeiter X sein, der als Führungskraft im besonderen Maße mit Datensicherheit betraut ist und indessen eine Schulung zur DSGVO benötigt.
Es kann sich aber auch um den Ausbau einer spezifischen Fähigkeit, wie beispielsweise Zeitmanagement, drehen.
Weiterbildung
Eine Weiterbildung dauert oft länger. Ein Beispiel wäre ein Sprachkurs, der notwendig wird, weil das Unternehmen in ein bestimmtes Land expandiert und die Führungskraft X in diesem Zusammenhang als Verhandlungspartnerin eine bestimmte Sprache beherrschen muss.
Mentoring
Beim Mentoring geht es eher um die persönliche Entwicklung der Führungskraft. Im Gegensatz zum Coaching ist Mentoring allerdings längerfristig angelegt und findet vor allem unternehmensintern statt, während beim Coaching in der Regel externe Coaches hinzugezogen werden.
Mentoring für Führungskräfte ist eine langfristige Unterstützungsbeziehung zwischen einer erfahrenen Führungskraft (Mentor*in) und einer weniger erfahrenen Person (Mentee). Dabei gibt in der Regel der*die Mentor*in Wissen und Erfahrung weiter, um die Mentees in ihrer beruflichen Entwicklung zu unterstützen.
Reverse Mentoring kann insbesondere für Führungskräfte hilfreich sein. Dies wird von Unternehmen in vielen Bereichen genutzt, in denen die jüngere Generation besser aufgestellt ist. Das kann den Bereich Digitalisierung oder auch Themen wie Inklusion betreffen.
Online-Kurse oder E-Learning-Plattformen
Auch Online-Kurse oder E-Learning-Plattformen können als Methode zur Führungskräfteentwicklung in Betracht gezogen werden. Diese erfordern in der Regel lediglich mehr Eigeninitiative von den Führungskräften.
Simulationen und Rollenspiele
Diese Methoden zeichnen sich durch ihre Praxisnähe aus. Anhand konkreter Fälle können alltägliche Situationen durchgespielt werden. Sie haben daher eine hohe Praxisrelevanz. In Rollenspielen oder Simulationen kann z. B. eine anstehende Verhandlungssituation geübt werden.
Feedbackprogramme
Das Einholen von Feedback von Kolleg*innen, den Führungskräften unterstellten Mitarbeitenden oder auch Vorgesetzten der Führungskraft und ggf. sogar von Kund*innen kann der Führungskraft hier noch einmal eine ganz andere Perspektive und einen Eindruck über die eigene Außenwahrnehmung geben.
Kontinuierliche Methoden
Neben den oben genannten Methoden, die vor allem auf die Kompetenzentwicklung und -aufbau abzielen, stehen den Personalverantwortlichen natürlich auch grundlegende Maßnahmen zur Verfügung. Dazu gehören:
Karriereoptionen
Dies umfasst Optionen wie Beförderung, Job Rotation, Job Enrichment oder auch Auslandseinsätze. Unter bestimmten Voraussetzungen kann auch das Angebot einer Doppelspitze eine sinnvolle Option sein, bei der sich zwei Führungskräfte eine Stelle teilen.
Tipp: Die Maßnahmen sollten immer auf die konkrete Situation und die Führungskraft zugeschnitten sein. Denn Methoden und Maßnahmen sind individuell.
Monetäre Anreize
Hierzu gehört die klassische Gehaltserhöhung, aber auch Benefits wie Provisionen, Boni oder neuerdings ebenfalls immer beliebter: Anteile an Unternehmen z. B. durch ESOP und VSOP.
Gespräche und Zielvereinbarungen
Hilfreich sind außerdem Entwicklungsgespräche mit den jeweiligen Führungskräften. In diesem Rahmen können individuelle Ziele festgehalten und besprochen werden. So kann gemeinsam erarbeitet werden, wohin die berufliche und persönliche Entwicklung der Führungskraft gehen soll. Diese Gespräche sollten in regelmäßigen Abständen wiederholt werden.
Führungskräfteentwicklung – Konzept
Bevor Sie mit der Führungskräfteentwicklung beginnen, sollten Sie schrittweise und konzeptionell vorgehen. Es hat keinen Sinn, irgendwo anzufangen und wahllos ein Coaching nach dem anderen für die Führungskräfte zu buchen. Die Entwicklung sollte strategisch und gut durchdacht sein. Dazu sollte für jede Führungskraft ein individuelles Konzept entwickelt werden – gerne auch in gemeinsamer Abstimmung, z. B. im Rahmen von Mitarbeitergesprächen.
1. Analyse und Bedarfsermittlung
Stellen Sie zunächst fest, wie es um die Führungsqualitäten Ihrer Führungspersonen bestellt ist. Dies können Sie im Gespräch mit der Führungskraft selbst, aber auch mit Kolleg*innen herausfinden. Nutzen Sie Techniken wie die Kompetenzmatrix, um den aktuellen Kompetenzstand der Führungskräfte zu ermitteln und mit den Unternehmenszielen und -anforderungen zu vergleichen. Auf diese Weise wird schnell deutlich, wo Lücken und Handlungsbedarf bestehen.
2. Zielsetzung und Auswahl
Entscheiden Sie auf der Grundlage Ihrer Analyse, welche Personengruppe gefördert werden soll, legen Sie dafür gemeinsame Ziele fest und ermitteln Sie auch die Kapazitäten (Führungskräfteentwicklung braucht Zeit und sollte natürlich nicht auf Kosten der aktuell zu bewältigenden Aufgaben gehen).
3. Maßnahmen planen
Ausgehend von den Zielen legen sie fest, welche Methoden am besten geeignet sind, um diese zu erreichen.
Tipp: Achten Sie jedoch darauf, dass die geplanten Maßnahmen auch den verfügbaren Ressourcen Ihres Unternehmens entsprechen. Training, Weiterbildung und Coaching oder Ähnliches sind nicht gerade billig, also müssen die Maßnahmen in das Budget passen.
4. Evaluation
Eine regelmäßige Evaluierung der angewandten Methoden ist unerlässlich, um festzustellen, ob bereits eine Verbesserung eingetreten ist bzw. ob die Methoden überhaupt zur Zielerreichung geeignet sind. Gegebenenfalls müssen die Maßnahmen angepasst werden.
Und denken Sie daran: Führungskräfteentwicklung ist nach einem Coaching nicht abgeschlossen, sondern ein kontinuierlicher Prozess, denn die Anforderungen an das Wissen von Verantwortlichen ändern sich im Laufe der Zeit und müssen ständig aktualisiert werden.
Die Rolle der HR-Abteilung bei der Führungskräfteentwicklung
Die Personalabteilung ist der entscheidende Dreh- und Angelpunkt dieser Maßnahmen und des Entwicklungsprogramms, d. h. hier werden zum einen die administrativen Aufgaben wie Entwicklungsplanung und Budgetübersicht sowie auch die Logistik wahrgenommen. Wichtigste Aufgabe ist hier die Planung und Organisation der Entwicklungsprogramme.
Gleichzeitig ist sie aber auch beratend tätig, um bei der Auswahl der richtigen Programme zu helfen. Es sind die Personalverantwortlichen, die die Potenziale in ihren Führungskräften erkennen und wissen, wie die Führungspersonen diese entwickeln können.
Letztlich ist es auch die HR-Abteilung, die in Abstimmung mit der Geschäftsleitung die Werte und die Unternehmenskultur vorgibt: Welche Form von Führung wollen wir in unserem Unternehmen haben? Welche Vision soll kommuniziert werden, welche Führungskultur haben wir?
Damit leistet die Personalabteilung einen entscheidenden Beitrag zur Ausbildung von Führungskräften und somit schließlich zum Unternehmenserfolg.
