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Personalentwicklung: Ziele und Maßnahmen im Überblick

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5 Minuten Lesezeit
Personalentwicklung

Bei der Personalentwicklung (kurz: PE) geht es darum, Maßnahmen zur Weiterbildung von Mitarbeiter*innen und Führungskräften umzusetzen.

In diesem Artikel erklären wir, warum Sie auf Personalentwicklung setzen sollten, welche Ziele dabei verfolgt werden, und welche Entwicklungsmaßnahmen Sie in der Praxis umsetzen können.

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Personalentwicklung Definition: Worum geht es?

Der Begriff Personalentwicklung stammt aus dem Personalwesen. Er beschreibt sämtliche Maßnahmen, die dazu dienen, die Weiterbildung in einem Unternehmen zu fördern.

Diese Weiterbildungsmaßnahmen betreffen nicht nur Festangestellte z.B. im Rahmen von Coaching, sondern auch Führungskräfte im Rahmen des Führungskräfte Coachings, Auszubildende, Praktikant*innen.

Dabei spielt es keine übrigens Rolle, ob soziale, fachliche oder methodische Kompetenzen weiterentwickelt werden sollen. Personalentwicklung betrifft Mitarbeiter*innen verschiedener Bereiche.

Was sind die Ziele der Personalentwicklung?

Das langfristige Ziel der Personalentwicklung ist es, sicherzustellen, dass top-qualifizierte Mitarbeiter*innen zu jeder Zeit in den benötigten Positionen einsetzbar sind. 

Auf diese Weise unterstützen die Arbeitnehmer*innen nicht nur den Unternehmenserfolg, sondern sie sind auch selbst motivierter und zufriedener. Das liegt daran, dass Mitarbeiter*innen sowohl gefordert als auch gefördert werden. Sie bleiben am Ball.

Smarte Personalentwicklung kann also eine Win-Win-Situation für beide Parteien sein. Denn: Sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer*innen selbst profitieren von mehr Weiterbildung im Unternehmen.

Bei den Zielen unterscheidet man zwischen drei Hauptbereichen:

  1. Unternehmensziele: Es geht darum, wettbewerbsfähig zu bleiben.
  2. Personalbedarf: Top-Talente sind der Motor des Unternehmens.
  3. Individuelle Weiterentwicklung: Mitarbeiter*innen möchten Neues lernen und im Unternehmen wachsen.

Darüber hinaus gibt es einige konkrete Ziele, die die Personalentwicklung verfolgt:

Ziele für Unternehmen

  • Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung der Mitarbeiterqualifikationen
  • Sicherstellung der benötigten Fach- und Führungskräfte
  • Vorbereitung neuer Nachwuchstalente
  • High Potentials erkennen und fördern
  • Steigerung der Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung
  • Fokus auf Profitabilität und Unternehmenserfolg
  • Senkung der Mitarbeiterfluktuation

Ziele für Mitarbeiter*innen

  • Ausweitung der Aufgaben- und Verantwortungsbereiche (z.B. durch Karrierepfade)
  • Verbesserung der Karriere- und Aufstiegschancen
  • Berufliches Wachstum im Allgemeinen
  • Persönliches Wachstum (mehr Selbstbewusstsein etc.)
  • Steigerung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt
  • Finanzieller Anreiz: Steigerung des Einkommens

Wie entwickle ich eine Strategie zur Personalentwicklung?

Wer langfristig erfolgreich sein will, der sollte sich im Vorab ein genaues Konzept für die strategische Personalentwicklung überlegen.

Eine solche Strategie besteht aus vier elementaren Schritten:

  1. Bedarfsanalyse
  2. Definition der Ziele
  3. Festlegung Ausführung der Maßnahmen
  4. Erfolgskontrolle

Bevor Sie damit starten, sich konkrete Maßnahmen aus den Ärmeln zu schütteln, nehmen Sie sich Zeit für eine erste Analyse. Überlegen Sie sich, welche Bedürfnisse Ihr Unternehmen hat. (Bedarfsanalyse)

  • Welche Kompetenzen fehlen dem Unternehmen aktuell, um wettbewerbsfähig zu bleiben?
  • Gibt es Positionen, die in Zukunft neu entstehen werden?
  • Welche bestehenden Positionen müssen neu besetzt werden? Wer verlässt das Unternehmen?
  • Was wünschen sich meine Mitarbeiter*innen?

Extra Tipp: Arbeiten Sie mit der Geschäftsführung zusammen. Die Führungseben kann Sie mit weiteren Informationen versorgen und Sie unterstützen.

Daraufhin können Sie Ziele definieren, die Sie mit der Personalentwicklung erreichen möchten. Dazu sollten Sie zunächst folgende Fragen klären:

  • Was sind die Unternehmensziele?
  • Wie möchte sich das Unternehmen positionieren?
  • Was soll mit der Personalentwicklung erreicht werden?

Im nächsten Schritt geht’s ans Eingemachte. Personalentwicklungsmaßnahmen werden festgelegt. Konkrete Beispiele dazu finden Sie im folgenden Absatz. Achten Sie dabei darauf, den Erfolg Ihrer Strategie zu verfolgen.

KPIs, mit denen Sie den Erfolg der Personalentwicklung messen können, sind:

  • Fluktuationsrate (Mitarbeiterfluktuation)
  • Ergebnisse der Mitarbeiterumfragen (Level der Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit)
  • Back-Up Quote (für welche Positionen gibt es bereits Nachfolger*innen)
  • Anzahl der abgeschlossenen Seminare/ Trainingsstunden
  • Weiterbildungskosten (monatlich/ jährlich)
  • Ausbildungsquote (Anzahl neuer Auszubildenden)
  • Anzahl der Krankmeldungen als Indikator für Mitarbeiterzufriedenheit

Fortbildung und berufliche Weiterentwicklung

Welche Personalentwicklungsmaßnahmen gibt es?

Sie möchten die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter*innen unterstützen, aber Sie sind sich noch unsicher, welche konkrete Maßnahmen in Frage kommen? Wir haben die gängigsten Personalentwicklungsmaßnahmen für Sie zusammengefasst.

Zunächst ist es wichtig, zwischen der Zielgruppe zu unterscheiden. Je nachdem, wen Sie ansprechen möchten, ändern sich natürlich auch die Maßnahmen. In der Praxis wird oft zwischen Berufslevel unterschieden.

  • Berufseinsteiger – “before the job”
  • Mitarbeiter*innen – “on the job”
  • Berufsaussteiger – “off the job”
  • Berufseinsteiger – “before the job”

Berufseinsteiger

Für Neulinge im Berufsleben eignen sich besonders berufsvorbereitende Maßnahmen. Dazu gehören beispielsweise Berufsausbildungen, ein duales Studium, Trainee Programme oder auch Praktika und Werkstudentenjobs. Alle diese Programme helfen Berufseinsteigern, sich in der Arbeitswelt zurechtzufinden.

Mitarbeiter*innen

Für diejenigen, die sich bereits fest Job befinden, eignen sich besonders Coaching und Mentoring Maßnahmen.

Auch Job Enrichment und Job Enlargement können zu einer nachhaltigen Personalentwicklung beitragen.

Job Enrichment: Hierbei geht es darum, dem Angestellten weiterführende Aufgaben zuzuweisen.

Beispiel: Während Recruiter bisher nur bei Erstgesprächen involviert waren, wird man ihn/ sie jetzt auch bei der eigentlichen Bewerberauswahl mit ins Boot nehmen.

Job Enlargement: Beim Job Enlargement geht es darum, die Aufgaben- und Verantwortungsbereiche des Mitarbeitenden zu vergrößern – ggf. wird sogar der Einblick in neue Abteilungen ermöglicht.

Beispiel: Marketing-Profis, die jetzt auch im Employer Branding mitwirken möchten.

Eine weitere Möglichkeit ist Job Rotation. Dabei wechseln Arbeitnehmer*innen in eine andere Position im Unternehmen. Das bringt nicht nur neuen Schwung in den Arbeitsalltag, sondern auch viele neue Eindrücke.

Neben den oben genannten Maßnahmen sind auch klassische Fortbildungsmaßnahmen wie Weiterbildungskurse/ Seminare/ Workshops in der Praxis sehr beliebt.

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Berufsaussteiger

Das Ende eines Arbeitsverhältnisses muss nicht automatisch auch das Ende der Personalentwicklung bedeuten. Auch Mitarbeiter*innen, die sich zwischen zwei Anstellungen befinden, können Weiterbildungsangebote nutzen.

Dazu gehören z.B. Seminare, Workshops und Fernstudiengänge. So können sich die Fachkräfte auf ihre neue Position vorbereiten.

Eine weitere sinnvolle Möglichkeit für die Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter*innen sind Messen, Events, Workshops oder andere HR Veranstaltungen.

Fazit= Toll für das Retention Management

Den Fokus auf Personalentwicklung zu setzen, ist sinnvoll. Die Investition in Weiterbildungen fördert nicht nur die Mitarbeitermotivation und Arbeitsproduktivität, sondern sinkt gleichzeitig auch die Anzahl an Fehlzeiten und letztendlich die Mitarbeiterfluktuation. Das ist besonders im Hinblick auf die bevorstehende Kündigungswelle 2022 interessant.

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Schreibtalent, HR-Fan und Trend-Spürnase - das ist unsere Autorin Nicole Steffgen. Sie ist Teil des Content Marketing Teams bei Factorial. Was ihren Content so besonders macht? Ihre Leidenschaft für HR und ihr Fokus auf den Menschen einer Organisation.

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