Mitarbeitende objektiv zu betrachten ist gar nicht so einfach – aber deutlich leichter mit der sogenannten Eignungsdiagnostik. In unserem Blogartikel erklären wir Ihnen, was hinter dem Begriff steckt und erklären Ansätze und Verfahren, die bei der Personalauswahl zu tragen kommen.
Key Facts
1. Die Eignungsdiagnostik bewertet die Passung zwischen Personen und beruflichen Anforderungen. Dabei steht die objektive und faire Beurteilung der Kandidat*innen im Vordergrund.
2. Dazu werden verschiedene Ansätze und Verfahren eingesetzt, z. B. psychologische Tests, eignungsdiagnostische Verfahren, Eignungstests, Assessment-Center oder Interviews.
3. Das Ziel der Eignungsdiagnostik besteht darin, diejenigen Bewerber*innen zu identifizieren, die über die besten Voraussetzungen verfügen, um die gestellten Anforderungen erfolgreich zu erfüllen.
- Was ist Eignungsdiagnostik?
- Vorteile der Anwendung von Eignungsdiagnostik
- Welche Eignungsmerkmale gibt es?
- Typische Ansätze und Verfahren
- So messen Sie die Qualität eines Verfahrens
Was ist Eignungsdiagnostik?
Die Eignungsdiagnostik ist ein Verfahren, das in der Personal- und Berufspsychologie angewendet wird, um die Eignung und Fähigkeiten von Personen für bestimmte Aufgaben, Berufe oder Tätigkeiten zu bewerten.
Das Ziel der Eignungsdiagnostik besteht darin, die am besten geeigneten Bewerber*innen oder Kandidat*innen zu identifizieren.
Durch Anwendung dieser Diagnostik können Arbeitgebende fundierte Entscheidungen bei der Personalauswahl treffen und so sicherstellen, dass die richtige Person für die richtigen Aufgaben eingestellt wird. Sie ist somit Teil des Bewerbermanagements.
Die sogenannte berufliche Eignungsdiagnostik bezieht sich auf die Bewertung der aktuellen Leistung und Fähigkeiten einer Person im aktuellen Job.
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Eignungsdiagnostik im HR
Im HR-Bereich spielt die Eignungsdiagnostik eine besondere Rolle, da meistens HR-Verantwortliche (und im speziellen Recruiter) für die Auswahl der neuen Mitarbeitenden verantwortlich sind. In spezifischen Eignungsdiagnostik Jobs können Mitarbeitende sich speziell auf die qualitative Personalgewinnung mithilfe der Eignungsdiagnostik spezialisieren und Eignungsdiagnostik Weiterbildungen besuchen uns sich so zum Eignungsdiagnostiker ausbilden lassen.
Was ist die Eignungsdiagnostik DIN 33430 Zertifizierung?
Im Zusammenhang mit der Eignungsdiagnostik wird auch oft von einer DIN-Norm gesprochen. Die DIN 33430 ist eine deutsche Norm, die unter anderem Anforderungen an die Personalauswahl und Personaleignung beschreibt. Diese DIN 33430 Norm legt fest, wie der Auswahlprozess gestaltet werden sollte und welche Anforderungen an die Bewerber*innen gestellt werden können. Weiterhin definiert sie die Verfahren, die zur Eignungsprüfung eingesetzt werden dürfen.
Vorteile der Anwendung von Eignungsdiagnostik
Die Eignungsdiagnostik bietet eine Reihe von Vorteilen für Unternehmen und Organisationen bei der Personalauswahl und -entwicklung:
Effiziente Personalauswahl:
Durch gezielte Testverfahren (z.B. im Bewerbungsgespräch) können Arbeitgebende Bewerber*innen identifizieren, die am besten zu den Anforderungen der Stelle passen. Dies spart Zeit und Ressourcen, da nur qualifizierte Kandidat*innen weiter im Auswahlprozess berücksichtigt werden.
Verbesserte Arbeitsleistung:
Eignungsdiagnostik ermöglicht es, Mitarbeiter*innen mit den richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen einzustellen. Dadurch steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeitenden ihre Aufgaben effektiv und effizient erfüllen, was zu einer verbesserten Gesamtleistung des Unternehmens führt.
Förderung der Diversität:
Eignungsdiagnostik kann dazu beitragen, ein diverses Team aufzubauen. Durch eine objektive Bewertung werden Bewerber*innen unabhängig von Vorurteilen und Stereotypen beurteilt, was die Chancen für Kandidat*innen unterschiedlicher Hintergründe und Erfahrungen erhöht.
Identifikation von Potenzial:
Eignungsdiagnostik kann nicht nur die aktuelle Eignung für eine bestimmte Stelle bewerten, sondern auch das Potenzial und die Entwicklungsmöglichkeiten von Bewerber*innen einschätzen. Dies kann bei der strategischen Personalentwicklung und der Besetzung von zukünftigen Führungspositionen hilfreich sein.
Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit:
Wenn die Arbeitnehmenden in Positionen platziert werden, die ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechen, steigt die Zufriedenheit und Motivation am Arbeitsplatz. Dies kann sich positiv auf die Arbeitsmoral und das Engagement der Mitarbeitenden auswirken.
Rechtliche Absicherung:
Eine gut durchgeführte Eignungsdiagnostik, die auf wissenschaftlichen Grundlagen basiert und faire Bewertungsverfahren verwendet, kann Unternehmen rechtlich absichern. Sie bietet eine objektive Grundlage für Entscheidungen im Einstellungsprozess und minimiert das Risiko von Diskriminierungsklagen.
Insgesamt ermöglicht die Eignungsdiagnostik eine effiziente und fundierte Personalauswahl, fördert die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden und schafft eine gerechte und vielfältige Arbeitsumgebung.
Welche Eignungsmerkmale gibt es?
Eignungsmerkmale sind spezifische Eigenschaften, Fähigkeiten, Kenntnisse oder Merkmale, die für eine bestimmte Aufgabe, Tätigkeit oder Position als besonders wichtig erachtet werden. Diese Merkmale können in verschiedene Kategorien unterteilt werden:
Kognitive Fähigkeiten:
Diese Kategorie umfasst intellektuelle Fähigkeiten wie
- logisches Denken,
- Problemlösungsfähigkeiten,
- verbales und numerisches Verständnis,
- räumliches Vorstellungsvermögen und
- Arbeitsgedächtnis.
Persönlichkeitsmerkmale:
Hierzu gehören Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität oder Offenheit für Erfahrungen. Persönlichkeitsmerkmale können auf verschiedene Weise den beruflichen Erfolg und die Leistung beeinflussen.
Fachwissen und Kenntnisse:
Spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten, die für die Ausübung einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder Position erforderlich sind, werden ebenfalls bewertet.
Soziale Kompetenzen:
Die sozialen Kompetenzen sind Fähigkeiten im Umgang mit anderen Menschen, Teamarbeit, Kommunikationsfähigkeit, Konfliktlösung und Empathie.
Motivation und Einstellung:
Die Motivation, eine bestimmte Tätigkeit auszuüben, sowie die Einstellung und die Werte einer Person können ebenfalls wichtige Eignungsmerkmale sein.
Berufliche Interessen:
Die Berufsinteressen einer Person können Aufschluss darüber geben, ob die Stelle zu ihren persönlichen Präferenzen passt.
Arbeitsstil und Arbeitsverhalten:
Hierbei werden Aspekte wie Arbeitsmotivation, Selbstorganisation, Belastbarkeit, Flexibilität und Lernbereitschaft bewertet.
Hinweis: Es ist wichtig anzumerken, dass die Bedeutung dieser Eignungsmerkmale je nach Stelle und Berufsfeld variieren kann. In der Eignungsdiagnostik werden häufig Kombinationen dieser Merkmale untersucht, um ein umfassendes Bild der Eignung von Bewerber*innen für eine bestimmte Position zu erhalten. Die Auswahl der relevanten Eignungsmerkmale hängt stark von den spezifischen Anforderungen der Stelle und den Zielen des Unternehmens ab.
Typische Ansätze und Verfahren
Die Eignungsdiagnostik beinhaltet verschiedene Ansätze und Verfahren zur Beurteilung der Eignung, Fähigkeiten und Leistungspotenziale von Personen für bestimmte Aufgaben, Berufe oder Positionen.
Typischerweise werden psychologische Tests eingesetzt, um
- kognitive Fähigkeiten,
- Persönlichkeitsmerkmale,
- Interessen und
- berufsbezogene Kompetenzen zu messen.
Hierzu gehören Intelligenztests, Persönlichkeitstests (z. B. Big Five)und berufsbezogene Leistungstests.
Leistungsbezogene Aufgaben
Ein weiterer Ansatz besteht darin, leistungsbezogene Aufgaben zu verwenden, bei denen Kandidat*innen praktische Übungen durchführen müssen, die mit den Anforderungen des Berufs oder der Position in Verbindung stehen. Dies kann die Demonstration praktischer Fähigkeiten, technisches Wissen oder analytische Fähigkeiten beinhalten, um zu sehen, wie sich eine Person in der beruflichen Praxis verhalten würde.
Strukturierte Interviews
Strukturierte Interviews sind ein weiteres gängiges Verfahren in der Eignungsdiagnostik. Hierbei werden alle Kandidat*innen mit den gleichen vordefinierten Fragen interviewt und anhand festgelegter Kriterien bewertet. Solche Interviews können sich auf berufsrelevante Situationen, Verhaltensweisen und Kompetenzen konzentrieren.
Biografische Fragen
Zusätzlich werden häufig biografische Fragebögen verwendet, um Informationen über die berufliche Erfahrung, Ausbildung und berufliche Interessen der Bewerber*innen zu sammeln. Dadurch kann beurteilt werden, wie gut diese zur angestrebten Position passen.
Assessment-Center
Assessment-Center sind ebenfalls beliebt in der Eignungsdiagnostik. Dabei werden Bewerber*innen in verschiedenen simulierten berufsbezogenen Situationen beobachtet und bewertet. Diese können Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Fallstudien oder Präsentationen umfassen. Sehr bekannt ist der AON Assessment Test.
Arbeitsproben
Arbeitsproben, bei denen Kandidat*innen tatsächliche Problemlösungen liefern oder demonstrieren, wie sie bestimmte Aufgaben ausführen würden, sind ein weiterer Weg, um die Eignung zu beurteilen.
Referenzen
Nicht zuletzt können auch Referenzen von früheren Arbeitgebenden oder Personen, die den oder die Bewerber*in gut kennen, in die Bewertung einbezogen werden.
Wichtig: Die Auswahl der spezifischen Verfahren hängt von den Anforderungen der Position, dem Zweck der Eignungsdiagnostik und den verfügbaren Ressourcen ab. Dabei ist es äußerst wichtig, dass die verwendeten Verfahren validiert und zuverlässig sind, um genaue und faire Ergebnisse zu gewährleisten. Gleichzeitig müssen ethische und rechtliche Richtlinien bei der Anwendung der Eignungsdiagnostikverfahren immer berücksichtigt werden.
So messen Sie die Qualität eines Verfahrens
Wenn Sie bereits bekannte Verfahren einsetzen, um Ihre Bewerber*innen auszuwählen, können Sie sich an einigen Merkmalen orientieren, um ihre Qualität zu prüfen. Hier sind 8 Merkmale, mit denen Sie psychometrische Verfahren von hoher Qualität erkennen:
1. Objektivität in Durchführung, Auswertung und Interpretation:
Die Eignungsdiagnostikverfahren sollten objektiv gestaltet sein, sowohl bei der Durchführung durch das Personal als auch bei der Auswertung der Ergebnisse. Es dürfen keine subjektiven Einflüsse oder Vorurteile in den Prozess einfließen, um sicherzustellen, dass alle Bewerber*innen fair und gleich behandelt werden.
2. Zuverlässigkeit, Präzision und langfristige Konsistenz:
Die Verfahren sollten zuverlässige und präzise Ergebnisse liefern, die über die Zeit hinweg konsistent sind. Dies bedeutet, dass bei wiederholter Anwendung ähnliche Ergebnisse erzielt werden sollten, wenn die Fähigkeiten und Eigenschaften der Bewerber*innen stabil sind.
3. Validität:
Eignungsdiagnostische Verfahren sollten valide sein, das heißt, sie müssen tatsächlich das messen, was sie zu messen vorgeben. Sie sollten auch in der Lage sein, vorherzusagen, wie gut Bewerber*innen in einer bestimmten Position oder Aufgabe abschneiden werden.
4. Differenzierungsfähigkeit:
Die Verfahren sollten in der Lage sein, zwischen den Fähigkeiten und Eigenschaften der Bewerber*innen zu unterscheiden.
5. Kostenwirksamkeit:
Die Diagnostikverfahren sollten einen angemessenen Kosten-Nutzen-Effekt aufweisen. Der Aufwand für die Durchführung und Auswertung sollte in einem klaren Verhältnis zum Mehrwert stehen, den sie für die Personalentscheidungen bieten.
6. Standardisierung:
Die Verfahren sollten standardisiert sein, was bedeutet, dass sie Vergleiche mit Benchmark-Gruppen oder anderen Bezugsgrößen ermöglichen. Dies unterstützt Arbeitgeber dabei, die Leistung und Eignung von Bewerber*innen im Vergleich zu anderen potenziellen Mitarbeiter*innen oder einer bestimmten Referenzgruppe zu bewerten.
7. Nutzen für Personalentscheidungen:
Die Online-Assessments sollten einen deutlichen Mehrwert für Personalentscheidungen bieten. Das bedeutet, dass sie relevante und aussagekräftige Informationen liefern, die den Auswahlprozess verbessern und zu besseren Einstellungsentscheidungen führen.
8. Transparenz und Fairness:
Die eignungsdiagnostischen Verfahren sollten transparent und fair sein, um allen Kandidat*innen eine Chancengleichheit zu gewährleisten. Alle Bewerber*innen sollten die gleichen Möglichkeiten bekommen, um ihre Fähigkeiten zu zeigen und angemessenes Feedback über ihre Ergebnisse erhalten.
Fazit: Eignungsdiagnostik als Tool für optimierte Bewerbungsprozesse
Die Eignungsdiagnostik spielt eine entscheidende Rolle im modernen Personalmanagement, da sie es ermöglicht, die besten Kandidatinnen für eine Position zu identifizieren und somit die Effizienz und Leistungsfähigkeit eines Unternehmens zu steigern. Durch objektive Bewertungsverfahren, wie psychologische Tests, Interviews und Assessment-Center, werden Bewerberinnen fair beurteilt und passgenau auf die beruflichen Anforderungen abgestimmt.
Factorial, als HR-Software, kann hierbei eine unschätzbare Unterstützung bieten. Mit ihren umfassenden Funktionen erleichtert sie nicht nur den Auswahlprozess, sondern ermöglicht auch eine effiziente Verwaltung der Bewerbungsunterlagen. Somit trägt sie maßgeblich dazu bei, dass die richtigen Personen für die richtigen Aufgaben eingestellt werden – eine Investition, die sich langfristig in der Leistungsfähigkeit und Diversität des Teams niederschlägt.
Häufig gestellte Fragen und Antworten
Welche eignungsdiagnostischen Verfahren gibt es?
Dazu werden verschiedene Ansätze und Verfahren eingesetzt, z. B. psychologische Tests, eignungsdiagnostische Verfahren, Eignungstests, Assessment-Center oder Interviews.
Was sind Eignungsmerkmale?
Eignungsmerkmale sind spezifische Eigenschaften, Fähigkeiten, Kenntnisse oder Merkmale, die für eine bestimmte Aufgabe, Tätigkeit oder Position als besonders wichtig erachtet werden.
Was ist berufliche Diagnostik?
Die sogenannte berufliche Eignungsdiagnostik bezieht sich auf die Bewertung der aktuellen Leistung und Fähigkeiten einer Person im aktuellen Job.
