Implementieren Sie Karierrepfade – Mit Factorial

2,1 Millionen: So viele Arbeitsplätze werden laut einer Studie von Deloitte bis 2035 geschaffen. Grund genug für Manager*innen ihr Unternehmen attraktiv für Bewerber*innen aufzustellen. Eine Methode: Karrierepfade im Unternehmen einführen.

Welche Vorteile haben Karrierepfade im Unternehmen? Wie können diese implementiert werden? 

In diesem Blogartikel zeigen wir Ihnen Möglichkeiten auf, Karrierewege nach objektiven Kennzahlen einzurichten und stellen Ihnen die Karrierepfade-Funktion von Factorial vor.

• Was versteht man unter einem Karrierepfad?
• Welche Vorteile haben Karrierepfade? 
• Karrierepfade entwickeln: So gehen Sie richtig vor
• Karrierepfade Beispiel: HR
• Wie funktioniert die Erstellung von Karrierepfaden mit Factorial? 

Was versteht man unter einem Karrierepfad?

Unternehmen, die Mitarbeitende langfristig halten wollen, müssen sich in höherem Maße mit der beruflichen Weiterentwicklung der Angestellten beschäftigen. Dazu entwickeln immer mehr Unternehmen sogenannte Karrierepfade (Englisch: Career Paths).

Diese Karrierepfade stehen in engem Zusammenhang mit der Karriereplanung und können laut Gabler Wirtschaftslexikon als „Aufstellung normierter Laufbahnen“ bezeichnet werden.  

Das Wort Karriere stammt übrigens aus dem Französischen und bedeutet so viel wie Lebenslauf, Laufbahn oder Rennbahn. Darunter wurde bis vor einigen Jahrzehnten das rasche Aufsteigen bzgl. hierarchischer Stufen verstanden. 

Heutzutage werden in Unternehmen verschiedene Karrierestufen angeboten, die nach einer bestimmten Zeitdauer und der wachsenden Übernahme von Verantwortlichkeiten erreicht werden können. 

Durch den Karrierepfad können Mitarbeitende sehen, welche Entwicklungsmöglichkeiten es im Unternehmen gibt, welche Aufgaben mit diesen verbunden sind und welche Schritte die Beschäftigten gehen müssen, um diese zu erreichen.

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Welche Vorteile haben Karrierepfade? 

Wenn Unternehmen Karrierepfade anbieten, ergeben sich einige Vorteile daraus: 

• Im Recruiting Prozess punkten: Unternehmen, die Karrierepfade anbieten, bieten Bewerber*innen bereits eine breite Palette an Möglichkeiten zur Weiterentwicklung. Dies wird hinsichtlich des Fachkräftemangels immer relevanter.  Besonders stark gesuchte Positionen können so leicht vom Unternehmen überzeugt werden. 
• Mitarbeiterbindung intensivieren: Betriebe profitieren durch eine intensivere Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen, da diese transparent wissen, welche Aufstiegsmöglichkeiten und Weiterbildungsoptionen sie in den nächsten Jahren haben. 
• Etablierung von Mitarbeitergesprächen: Grundlage für Karrierepfade sind regelmäßige Mitarbeitergespräche und Feedback. Nur so kann bestimmt werden, welche Fähigkeiten noch ausbaufähig sind und in welche Richtung sich der Beschäftigte weiterentwickeln möchte.

Karrierepfade entwickeln: So gehen Sie richtig vor

1. Ziele identifizieren

Bevor Sie damit beginnen, die internen Karrierepfade der einzelnen Teams zu entwickeln, sollten Sie die Motivation und Ziele dahinter bestimmen. Gehen Sie die folgenden Fragen durch: 

• Möchten Sie die Motivation Ihrer Mitarbeitenden steigern?
• Wollen Sie Top-Talente besser anziehen und halten können? 
• Möchten Sie die Karrierepfade nach außen bewerben, z.B. im Rahmen von Employer Branding?
• Möchten Sie Ihre Nachfolgeplanung intensivieren?
• Ist Ihr Anliegen, Beförderungen transparenter zu gestalten? 

Überlegen Sie sich dazu auch, welche Probleme derzeit in Ihren Teams bestehen. 

• Haben Sie z.B. Probleme, Talente langfristig an das Unternehmen zu binden? 
• Oder überschneiden sich Verantwortlichkeiten in bestimmten Abteilungen? 
• Haben Sie z.B. im Rahmen von Umfragen eine geringe Motivation Ihrer Mitarbeitenden festgestellt?

Schreiben Sie sich die Probleme und die Ziele auf und überlegen Sie sich, wie die Karrierepfade schrittweise erstellt und implementiert werden müssen, um die Ziele zu erreichen. 

Entwickeln Sie Leitlinien. Bestimmen Sie, ob die Karrierepfade für alle Mitarbeitenden des Unternehmens entwickelt werden sollen oder nur für einzelne Abteilungen oder spezielle Rollen. 

2. Zusammenarbeit mit der Personalentwicklung

Eine enge Zusammenarbeit mit dem Team der Personalentwicklung ist wichtig, um herauszufinden, wie die Entwicklungspläne aussehen sollen.

Die Mitarbeitenden der Personalentwicklung sollten auf eine Vielzahl von internen und externen Trainingsmöglichkeiten zurückgreifen können, um die individuelle Entwicklung der einzelnen Beschäftigten gewährleisten zu können. 

Eine gute interne Absprache zwischen den Führungskräften der einzelnen Bereiche und der Personalentwicklung ist dafür ausschlaggebend. Bestimmen Sie, wer für die Ausarbeitung der einzelnen Pfade verantwortlich sein wird. Sie können auch eine Projektgruppe gründen, um die einzelnen Bereiche mit einzubeziehen. 

Wichtig ist, dass die HR Abteilung die Führungskräfte der verschiedenen Abteilungen datenbasiert unterstützt. Dazu können HR Manager*innen auf Unternehmensumfragen (z.B. einem 360 Grad Fragebogen) oder auch auf die Performance Reviews der Mitarbeiter*innen zurückgreifen. 

3. Erfolgsmessung

Bevor Sie an die Ausarbeitung gehen, sollten Sie sich überlegen, an welchen Kriterien Sie feststellen können, ob diese Karrierepfade im Unternehmen gut wahrgenommen werden.

• Erscheint die Vergütung auf den gleichen Ebenen gerecht?
• Sind Verantwortungen auf gleichen Ebenen ähnlich?
• Wie sind die Verantwortlichen hinsichtlich strategischer Entscheidungen eingebunden?

Karrierepfade Beispiel: HR

HR-Karrierewege sind nicht immer geradlinig. Einige Berufstätige steigen vom Assistenten zum Manager auf. Andere entscheiden sich jedoch dafür, von einer Generalisten- zu einer spezialisierten Rolle zu wechseln. Natürlich gibt es auch alternative Karrieremodelle.

Die Verfügbarkeit von passenden Positionen, persönliche Stärken der Mitarbeitenden und Weiterbildungsmöglichkeiten im Unternehmen spielen alle eine Rolle bei der Karriereentwicklung. 

Innerhalb eines Unternehmens bestimmen Größe und Organisation den jeweiligen Bedarf. Größere Unternehmen benötigen möglicherweise ein umfangreiches HR-Team und bieten verschiedene Karrierestufen an.

Kleinere Unternehmen benötigen jedoch möglicherweise nur ein oder zwei Mitarbeiter*innen, um HR-Prozesse durchzuführen.

Kurz gesagt werden Karrierewege im Personalbereich in zwei Kategorien unterteilt: 

• HR-Generalisten: Diese Positionen sind für verschiedene personalbezogene Aufgaben verantwortlich. Der HR-Karriereweg von Generalisten führt traditionell vom HR-Assistenten in eine mittlere Führungsposition. Mit Zeit und Erfahrung können Fachleute zu einer geschäftsführenden Direktorenrolle aufsteigen.
• Spezialisten: Diese sind Experten auf einem bestimmten Gebiet.

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HR Generalisten: Karriereweg

Der Karriereweg von HR Generalisten kann folgendermaßen aussehen: 

• HR-Assistent: Personalassistenten sind vor allem die rechte Hand der Personalverantwortlichen. Sie bearbeiten verschiedene Aufgaben von der Rekrutierung bis zur Gehaltsabrechnung. Obwohl dies nicht immer der Fall sein muss, sind die Verantwortlichkeiten oft administrativer Natur und die Dateneingabe ist ein entscheidender Teil der Arbeit.
• HR-Manager: Positionen im Personalmanagement werden in der Regel von Fachleuten mit mehr als 3 Jahren Erfahrung besetzt. Im Wesentlichen fungieren HR-Manager*innen als Brücke zwischen den Zielen der Mitarbeitenden und denen des Unternehmens. Im Allgemeinen sind sie für die Überwachung aller HR-Aufgaben verantwortlich. Darüber hinaus umfassen ihre Aufgaben Rekrutierung, Schulung, Gehaltsabrechnung, Leistungsmanagement, Employer Branding, Mitarbeiterbeziehungen und vieles mehr. 
• Personalleiter: Im Allgemeinen sind diese Führungskräfte mit weitreichendem Einfluss auf die Ausrichtung des Unternehmens. Es handelt sich um Führungspositionen für Professionals mit mindestens 15 Jahren Erfahrung. Zu den Aufgaben gehören die Entwicklung von Strategien, die Koordination und Organisation des HR-Teams. Personalleiter stellen sicher, dass die Personalabteilung auf die Quartals- und Jahresziele des Unternehmens ausgerichtet ist.

Wie funktioniert die Erstellung von Karrierepfaden mit Factorial?

Factorial bietet Unternehmen die Möglichkeit, bestimmte benötigte Kompetenzen für die einzelnen Hierarchiestufen zu integrieren. Die Mitarbeitenden können dann anhand der Kompetenzen objektiv beurteilt werden.

Zudem besteht die Möglichkeit, die Kompetenzen aller Mitarbeitenden in einem 9-Box-Grid Modell aufzustellen. In dem Modell können sich Manager*innen die Top Performer und Low Performer der jeweiligen Abteilung übersichtlich anzeigen lassen. 

Vorteile sind: 

• Hohe Transparenz für Mitarbeitende und Manager
• Visualisierung nach objektiven Kriterien
• Objektive Karriereplanung

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Häufige Fragen und Antworten

Warum Karrierepfade für Unternehmen wichtig sind?

Wenn Unternehmen Karrierepfade anbieten, hat dies verschiedene Vorteile: Im Recruiting Prozess punkten: Unternehmen, die Karrierepfade anbieten, gewähren Bewerber*innen bereits eine breite Palette aller Möglichkeiten im Unternehmen. Besonders Fachkräfte, die stark gesucht werden, können so vom Unternehmen überzeugt werden. Mitarbeiterbindung intensivieren: Betriebe profitieren durch eine intensivere Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen, da diese transparent wissen, was sie in den nächsten Jahren erreichen können.

Was ist ein Karrierepfad?

Unternehmen, die Mitarbeitende langfristig halten wollen, müssen sich in höherem Maße mit der beruflichen Weiterentwicklung der Angestellten beschäftigen. Dazu entwickeln immer mehr Unternehmen sogenannte Karrierepfade (Englisch: Career Paths). Diese Karrierepfade stehen in engem Zusammenhang mit der Karriereplanung und können laut Gabler Wirtschaftslexikon als Aufstellung normierter Laufbahnen bezeichnet werden.

Warum Karrierepfade?

Heutzutage werden in Unternehmen verschiedene Karrierestufen angeboten, die nach einer bestimmten Zeitdauer und der wachsenden Übernahme von Verantwortlichkeiten erreicht werden können. Durch den Karrierepfad können Mitarbeitende sehen, welche Möglichkeiten es im Unternehmen gibt, welche Aufgaben mit diesen verbunden sind und wie sie sich entwickeln müssen, um diese zu erreichen.