Nachfolgeplanung: Schlüsselpositionen strategisch besetzen

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen überlebenswichtig, eigene Mitarbeitende – gerade auf Schlüsselpositionen – langfristig zu binden. Verlassen Mitarbeitende auf Schlüsselpositionen trotzdem die Firma oder gehen in Rente, gilt es, in der Nachfolgeplanung gut vorbereitet zu sein.

In diesem Blog-Beitrag zeigen wir Ihnen, wie Sie sich darauf vorbereiten, Schlüsselpositionen strategisch zu besetzen, wie teures Recruiting vermieden werden kann und wie Sie eine vorausschauende Personalpolitik betreiben.

Key Facts

1. Ziel der Nachfolgeplanung ist es, die Kontinuität und den Erfolg des Unternehmens langfristig sicherzustellen.
2. Die Nachfolgeplanung ist auch als Succession Planning oder Succession Training bekannt.
3. Das Risiko und die Auswirkungen des Verlusts von Mitarbeitenden können durch ein vorausschauendes Vorgehen minimiert werden.

• Was ist Nachfolgeplanung?
• Warum ist Nachfolgeplanung für Unternehmen wichtig?
• Welche Vorteile bietet Succession Planning?
• Wie kann man erfolgreiches Successionplanning umsetzen?
• Wer ist beteiligt an der Nachfolgeplanung?
• Gibt es Software-Unterstützung für die Nachfolgeplanung?

Was ist Nachfolgeplanung?

Der Definition nach bezeichnet die Nachfolgeplanung den Prozess der gesteuerten Planung von Nachfolger*innen auf strategisch wichtige Schlüsselpositionen. Ziel ist es dabei, die Kontinuität und den Erfolg des Unternehmens langfristig sicherzustellen. Das soll durch das Aufbauen und Entwickeln von geeigneten Nachfolger*innen geschehen. Strategische Nachfolgeplanung gilt dabei als Teil des Personalmanagements. Als strategisch besonders wichtig werden Führungskräfte und vor allem auch die Chefs und Chefinnen von Unternehmen eingestuft.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und demografischen Wandels ist das von Bedeutung. Einer Studie der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) zufolge erwogen 28 Prozent der im Jahr 2023 zur Nachfolge beratenen Unternehmen die Schließung ihres Betriebes. Als Hauptgrund für die Überlegungen, das Unternehmen zu schließen, geben 96 Prozent der IHKs an, dass die Unternehmen keine Nachfolge finden. Als weiteren Grund nannten die Unternehmen, sie fänden nicht genügend Fachkräfte (72 %). Das verdeutlicht, wie dringlich die rechtzeitige strategische Auseinandersetzung mit dem Thema Nachfolge ist. Priorität sollte dabei die eigene Personalentwicklung haben, um die zeitnahe Nachbesetzung von Schlüsselpositionen und Stellen zu gewährleisten.

Wichtige Kriterien der aktiven Nachfolgeplanung sind:

• die Begrenzung von Personalrisiken
• das Besetzen frei werdender Stellen durch qualifizierte Fachkräfte
  

Warum ist Nachfolgeplanung für Unternehmen wichtig?

Durch strategisches Succession Planning sichern sich Unternehmen ihre Marktposition und können nachhaltig erfolgreich agieren. Besonders der Übergang von der ehemaligen zur neuen Besetzung spielt eine wichtige Rolle. Die Chefin, die das Unternehmen ohne geeignete Nachfolgeregelung verlässt, der IT-Spezialist, der die Software-Kniffe kennt oder Vertriebler, die einen Großteil der Kundenpflege verantworten: auf all diesen Positionen kann ohne geeignete strategische Nachfolge ein massiver Schaden für die Firma entstehen. Das wird insbesondere durch die aktuelle Arbeitsmarktsituation und den demografischen Wandel weiter befeuert. Wer qualifizierte Fachkräfte einstellen will, muss laut sein und ins Employer Branding investieren. Seien Sie auf Recruiting-Plattformen präsent und bieten Sie Ihren Mitarbeitenden Benefits wie flexible Arbeitsmodelle an.

Damit sollte folgendes an den oder die Nachfolger*in weitergegeben werden, damit der Fortschritt nicht stagniert:

• Interne Erfahrungen
• Best Practices
• Expertise

👉 Tipp: Bewerbermanagement muss heutzutage durch effiziente Workflows gestützt werden, die Kommunikation schnell und auf den Punkt sein. Mit Factorial profitieren Sie von KI-Unterstützung bei der Rekrutierung und Auswahl von Kandidat*innen, Multiposting, Applicant-Tracking-Software und automatisierten Workflows, die Ihren Bewerber*innen von Anfang an ein gutes Gefühl vermitteln. Überzeugen Sie sich selbst!

Welche Vorteile bietet Succession Planning?

• Weniger Know-How Verlust: Durch eine geplante Nachfolge wird sichergestellt, dass dem oder der neuen Mitarbeiter*in das gesammelte Wissen des oder der Vorgänger*in übertragen wird.
• Verbesserung der Mitarbeiterbindung: Ein Unternehmen, das sich frühzeitig auf die Hürden des Arbeitsmarktes einstellt, kann durch geschickte Motivation und Mitarbeiterbindung vorbeugen und im Idealfall Fachkräfte langfristig an sich binden. Dazu ist es wichtig, die eigene Belegschaft individuell zu fördern und Zukunftsperspektiven aufzuzeigen.
• Implementierung von Karrierepfaden: Hilfreich ist dabei die Implementierung von Karrierepfaden. Schließlich ist in der heutigen Arbeitswelt das Talentmanagement zu einem entscheidenden Faktor für den Erfolg eines Unternehmens geworden.
• Professionelle Karriereplanung: Eine professionelle Karriereplanung für Mitarbeitende – die im Sinne des Employer Brandings auch nach außen kommuniziert wird – kann helfen, das eigene Unternehmen nachhaltig als attraktiven Arbeitgebenden zu positionieren und damit von der Konkurrenz abzuheben.
• Minimierung der Fehlbesetzungsquote: Ein interessanter Nebeneffekt der strategisch und langfristig geplanten Nachfolge ist eine Reduktion der Fehlbesetzungsquote im Betrieb, da mögliche Führungskompetenzen bereits von langer Hand selbst ausgebildet werden. Der daraus größte resultierende Vorteil für ein Unternehmens ist das Beibehalten und Weiterentwickeln von Schlüsselqualifikationen und Kernkompetenzen, die den künftigen Erfolg sichern.

Wie kann man eine erfolgreiches Succession Planning umsetzen?

Strategisches Succession Planning sollte Teil des Personalmanagements eines Unternehmens sein.

Wichtig ist dabei, das Problem rechtzeitig zu erkennen, um so die Schlüsselpositionen und Top Talente zu identifizieren. Im Anschluss sollten potenzielle Nachfolger*innen durch gezielte Weiterbildungen und eine stringente Karriereplanung kontinuierlich aufgebaut werden. Ziel ist es, die ausgewählten internen Talente auf die zu vergebenden Positionen hin zu entwickeln und sie nachhaltig zu betreuen.

Dazu ist es hilfreich, einen Talent-Pool für die zukünftigen Führungspositionen zu etablieren und die Ziele für die Nachfolgeplanung genau zu dokumentieren. Auch die Auswahl der relevanten, neu zu besetzenden Stellen ist entscheidend. Hier gilt es besonders, die am erfolgversprechendsten Positionen im Unternehmen zu identifizieren. Führungskräfte und den Prozess begleitende Mitarbeitende langfristig in die Entwicklung einzubinden, ist dabei von Vorteil.

Wer ist beteiligt an Succession Planning?

Eine erfolgreiche Nachfolgeplanung erfordert die Zusammenarbeit verschiedener Akteure im Unternehmen. Nur durch dieses Zusammenspiel kann eine nachhaltige und effektive Nachfolgeplanung gelingen. Im Folgenden werden die wichtigsten Positionen genauer erklärt, die an dem Succession Planning beteiligt sind.

Personalwesen:

Die Nachfolgeplanung ist meist in der Personalabteilung verankert. Dort kennt man die Anforderungen der Positionen sowie potenzielle Kandidat*innen im Unternehmen. Zudem sorgt HR für die gezielte Weiterentwicklung der zukünftigen Führungskräfte.

Geschäftsführung:

In Zusammenarbeit mit HR werden zentrale Positionen identifiziert, für die eine strukturierte Nachfolgeplanung erforderlich ist. Diese kann sich je nach Unternehmenszielen und strategischer Ausrichtung weiterentwickeln.

Führungskraft:

Führungskräfte sind entscheidend bei der Identifikation von Nachfolgekandidat*innen. Sie kennen sowohl die Mitarbeitenden und deren Potenzial als auch die Anforderungen der Positionen. Zudem liefern sie HR wertvolle Einblicke zu Leistung, Entwicklungspotenzial und Karrierewünschen.

Mitarbeiter*innen:

Zu guter Letzt sollte ein idealer Abgleich zwischen den Karrierewünschen der Mitarbeitenden und den Nachfolgeplänen des Unternehmens erfolgen. Dies stärkt nicht nur die Motivation und Bindung, sondern fördert auch eine gezielte Entwicklung. Neben den Talentinformationen spielt der Austausch mit den Mitarbeitenden eine zentrale Rolle – sie sollten ihre Ziele klar kommunizieren können, während Führungskräfte sie dabei unterstützen, diese mit den Entwicklungszielen des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Gibt es Software-Unterstützung für die Nachfolgeplanung?

Um vollen Fokus auf die Entwicklung von Schlüsselmitarbeitenden legen zu können, sollte die Nutzung von Software-Tools in Betracht gezogen werden.

Die Schulungsmanagement-Software von Factorial mit Tools zum Fortbildungsmanagement samt Erfolgsbewertung für mehr Kommunikation und Transparenz ist perfekt geeignet, um die Entwicklungspotenziale innerhalb eines Teams besser zu erkennen und gezielt zu fördern.