Ziele, Formen und Inhalte der Personalbeurteilung

Die Personalbeurteilung ist wichtiger Bestandteil eines Arbeitsverhältnisses. Gute Leistungen wertschätzen, dem Mitarbeiter dabei helfen, sich weiterzuentwickeln und die Unternehmensleistung langfristig steigern – darum geht es.

Doch das ist in der Praxis nicht immer einfach. In diesem Artikel fassen wir die wichtigsten Erkenntnisse zur Personalbeurteilung für Sie zusammen und stellen Ziele sowie die gängigsten Formen und Inhalte der Personalbeurteilung vor.

Was hat die Personalbeurteilung mit dem Performance Management zu tun?

Die Personalbeurteilung (auch Mitarbeiterbeurteilung oder Mitarbeiterbewertung) ist ein Instrument im Personalmanagement, dass die Performance der Mitarbeiter im Unternehmen analysiert und letztendlich basierend auf den gewonnenen Erkenntnissen steigert.

Inhalte der Beurteilung sind u.a. das Verhalten, die Qualifikation, Persönlichkeit sowie die erbrachte Leistung des Mitarbeiters.

Personalbeurteilungen sollten nach Möglichkeit regelmäßig, jedoch mindestens einmal im Jahr stattfinden. Jeder Mitarbeiter hat ein Recht darauf, beurteilt zu werden und Rückmeldung zu seiner Performance zu erhalten. Nur so können sich Arbeitnehmer in ihrem Beruf weiterentwickeln.

Ziele der Personalbeurteilung

Das Hauptziel der Personalbeurteilung ist es, herauszufinden, inwieweit der beurteilte Mitarbeiter die Anforderungen an seine Position im Hinblick auf seine 

sowie Kompetenzen erfüllt.

Das übergeordnete Ziel dabei ist, die Entwicklung des Mitarbeiters zu pushen und die Leistung auf lange Sicht zu steigern. Dabei gibt es folgende Unterziele, die verfolgt werden:

• Potenzialanalyse
• Optimierter Personaleinsatz
• Unterstützung der Personalentwicklung
• Gesteigerte Mitarbeitermotivation
• Verbesserte Mitarbeiterführung (bei Vorgesetztenbeurteilung)
• Kontrolle der eigentlichen Leistung

Formen der Personalbeurteilung

Folgende Formen der Personalbeurteilung sollten Sie für anstehende Beurteilungen berücksichtigen:

Mitarbeiterbeurteilung

Diese Form der Beurteilung ist sicherlich die gängigste Vorgehensweise, wenn es um die Bewertung eines Arbeitnehmers geht. Bei der klassischen Mitarbeiterbeurteilung bewerten leitende Manager ihre unterstellten Mitarbeiter hinsichtlich der erbrachten Leistung.

Dabei spielen auch Faktoren wie mögliches Fehlverhalten und die Entwicklung der eigenen Kompetenzen eine Rolle. Gängige Methoden der Mitarbeiterbeurteilung sind:

• Das klassische Mitarbeitergespräch (One-to-One Meetings)
• Die Mitarbeiterbefragung
• Das qualifizierte Arbeitszeugnis (wird i.d.R. erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt, siehe auch Empfehlungsschreiben)

Extra-Tipp: Wenn Sie sichergehen möchten, von Anfang an ausschließlich qualifizierte Mitarbeiter einzustellen, können Sie bereits im Rahmen des Bewerbungsverfahren auf eine Beurteilung zurückgreifen. Eine beliebte Methode dafür ist das Assessment Center. Die Kompetenzen zukünftiger Mitarbeiter werden dabei transparent ermittelt.

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Vorgesetztenbeurteilung

Zeit, den Spieß umzudrehen: Bei der Vorgesetztenbeurteilung geht es wie der Name schon verrät nicht darum, die Mitarbeiter zu bewerten, sondern die Führungskräfte.

Ziel und Zweck dabei ist es, die Führungsqualitäten zu entlarven. Dies geschieht durch individuelles Feedback und Kritik der direkten Angestellten.

Eine Methode, die gerne zur Vorgesetztenbeurteilung genutzt wird, ist das 360 Grad Feedback. Hierbei erfolgt die Beurteilung von mehreren Perspektiven aus.

Zunächst beurteilt sich die Führungskraft selbst und evaluiert Stärken und Schwächen. Über diese Selbstreflexion hinaus erfolgt eine Bewertung von Kollegen, Kunden, Partnern etc. Diese Kombination aus unterschiedlichen Reflexionen bietet im Endeffekt eine umfassende Beurteilung. Oft werden dank der 360 Grad Methode neue Erkenntnisse zur individuellen Leistung geschlussfolgert.

Ein weiterer Vorteil: Dadurch, dass auch die Angestellten bei der Bewertung involviert sind, kann die Unternehmenskultur sowie die Kooperation zwischen den Ebenen gestärkt werden.

Gleichgestelltenbeurteilung

Bei dieser Bewertungsform geben Mitarbeiter Rückmeldung zu einem gleichgestellten Kollegen. Diese Methode soll Erkenntnisse auf Augenhöhe erzielen und einen Einblick in die Qualifikation in einem bestimmten Bereich geben.

Wichtig dabei ist, dass der beurteilte sowie der beurteilende Mitarbeiter in der gleichen Position tätig sind. Ein Mitarbeiter aus dem Vertrieb beispielsweise kann die Leistung eines ITlers nur schwer bewerten. Wer dagegen in derselben Abteilung arbeitet, kann sich im Normalfall sehr gut in die benötigten Skills und Persönlichkeitsmerkmale hineinversetzen.

Doch aufgepasst: Leider bringt diese Form der Mitarbeiterbeurteilung auch einige Nachteile mit sich.

• Möglicherweise manipulierte Ergebnisse aufgrund von Rivalitäten, Neid oder auch Sympathien innerhalb der Teams
• Fehlende Beurteilung Kenntnisse seitens der Kollegen
• Fehlende Distanz und Objektivität: Oft kommt es vor, dass Beschäftigte, die eng zusammenarbeiten, auch privat ein freundschaftliches Verhältnis pflegen. Das beeinflusst die Bewertung.

Selbstbeurteilung

Nicht nur im Rahmen des 360 Grad Feedbacks, sondern auch in Kombination mit anderen Beurteilungsformen ist eine Selbstreflexion eine gern gesehene Methode der Personalbeurteilung.

Merke: Die Selbstreflexion sollte wenn möglich mit anderen Firmen der Mitarbeiterbeurteilung kombiniert werden, da die Beurteilung i.d.R. sonst stark subjektiv ausfällt.

Inhalte der Personalbeurteilung

Kriterien, die Sie bei der Beurteilung Ihrer Mitarbeiter berücksichtigen sollten, sind vielseitig. Im Idealfall sollten Sie den Arbeitnehmer auf diversen Ebenen bewerten. Dazu gehören sowohl Soft Skills als auch die fachliche Eignung für die entsprechende Position.

Hauptinhalte einer Personalbeurteilung können sein:

• Die Leistung des Arbeitnehmers (Qualität der Arbeit, allgemeine Motivation)
• Persönliche Eigenschaften (Soft Skills)
• Das Verhalten des Mitarbeiters (Kommunikation, Teamfähigkeit)
• Die fachliche Kompetenz

Folgende Fragen können im Rahmen der Personalbeurteilung zur Orientierung herangezogen werden:

Beurteilung der eigentlichen Leistung

Qualität der Arbeit:

• Wie gut werden zugeteilte Aufgaben erfüllt?
• Werden häufig Fehler gemacht?
• Wie viel Zeit nimmt sich der Mitarbeiter für die Bearbeitung der Aufgaben?

Produktivität:

• Wie gut kann der Mitarbeiter Aufgaben priorisieren?
• Hält der Mitarbeiter gesetzte Deadlines ein?
• Wieviel Zeit wird benötigt, um gute Ergebnisse zu erzielen?
• Wie selbstständig arbeitet der Mitarbeiter?

Motivation:

• Wie erfolgsorientiert arbeitet der Mitarbeiter?
• Wie hoch ist die Bereitschaft, neue Aufgaben zu übernehmen?

Beurteilung der Soft Skills/ Verhalten

Kommunikationsfähigkeit:

• Kann der Mitarbeiter aktiv zuhören?
• Inwieweit besitzt der Mitarbeiter die Fähigkeit, komplexe Inhalte klar zu kommunizieren?
• Wie geht der Mitarbeiter mit Kritik um?

Flexibilität:

• Wie verhält sich der Mitarbeiter in unerwarteten Situationen?
• Wie anpassungsfähig ist der Mitarbeiter?

Teamfähigkeit:

• Ist der Mitarbeiter ein Teamplayer?

Beurteilung der fachlichen Kompetenz

• Wie gut versteht der Mitarbeiter das Kerngeschäft des Unternehmens?
• Inwieweit werden Unternehmensziele befolgt?

Bei der Beurteilung von Vorgesetzten sollten zusätzlich spezifische Fragen zur Führungsqualität gestellt werden:

• Agiert der Mitarbeiter als Coach?
• Inwieweit werden Talente und Stärken erkannt und gefördert?
• Wie oft finden Mitarbeitergespräche statt?

Tipps und Tricks

Damit Ihre Personalbeurteilung erfolgreich ist, sollten Sie folgende Tipps beachten:

1. Individuelle Vorbereitung: Bereiten Sie die Beurteilung bestmöglich vor. Nehmen Sie sich dabei für jeden einzelnen Mitarbeiter ausreichend Zeit und berücksichtigen Sie auch die Notizen vorheriger Bewertungen.
2. Objektivität einhalten: Definieren Sie die Bewertungskriterien so objektiv wie möglich. Weiterhin sollten Sie versuchen, Emotionen, Sympathien sowie persönliche Erfahrungen so gut wie möglich auszublenden.
3. Kommunikationsstärke: Gute Kommunikation bei Mitarbeiterbeurteilungen macht den Unterschied. Achten Sie bei Ihren Formulierungen darauf, auf die Bedürfnisse des Gegenüber einzugehen. Anstatt nur Kritik zu üben, wertschätzen Sie Erfolge und Stärken. So können Sie die Motivation und gleichzeitig die Zufriedenheit des Mitarbeiters stärken.
4. Feedback anfragen: Auch Beurteilende können lernen und sich in ihren Methoden weiterentwickeln. Fragen Sie nach der Beurteilung nach Feedback. Wie empfand der bewertete Mitarbeiter die Beurteilung? Was kann beim nächsten Mal anders laufen?

Denken Sie daran: Unsere Urteile über viele Dinge werden von unserer Wahrnehmung beeinflusst. Wenn Sie jemanden bewerten, spiegelt dies möglicherweise nicht nur die zu bewertende Person wider, sondern auch Ihre eigenen Vorurteile. Um mögliche Voreingenommenheiten bei der Bewertung zu beseitigen, haben wir für Sie eine kostenlose Checkliste mit typischen Beurteilungsfehlern für Sie zusammengestellt.