Key Facts
- Beförderte Unfähigkeit: Kernaussage des Peter-Prinzips ist, dass Mitarbeiter*innen in der Hierarchie so lange befördert werden, bis sie eine Position erreichen, für die sie inkompetent sind.
- Falsche Beförderungen führen jedoch zu Ineffizienz und Unproduktivität und schaden dem Unternehmen.
- Klare und transparente Beförderungsregeln, Potenzialanalysen und Selbsteinschätzungstests für die Mitarbeiter*innen können u.a. helfen, das Peter-Prinzip zu vermeiden.
- Was ist das Peter-Prinzip?
- Bedeutung des Paula-Prinzips
- Erklärung für falsche Beförderung: Gründe für das Peter-Prinzip
- So verhindern Sie das Peter-Prinzip in Ihrem Unternehmen – Maßnahmen und Leitfaden
Definition: Was ist das Peter-Prinzip?
Das Peter-Prinzip leicht erklärt
Das Peter-Prinzip besagt, dass Mitarbeiter*innen in der Hierarchie eines Unternehmens meistens so lange befördert werden, bis sie ihre Stufe der Inkompetenz erreicht haben. Es beschreibt also das Phänomen, dass die Beförderung von Arbeitnehmenden so oft erfolgt, bis sie auf einer Stufe arbeiten, die ihre Fähigkeiten überschreitet.
Sie gelangen also an eine Position, für die sie nicht mehr die richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen besitzen. Die mangelnde Qualifikation für den neuen Verantwortungsbereich führt dazu, dass sich die Mitarbeiter*innen weder voll entfalten noch beruflich weiterentwickeln können, da sie schlichtweg überfordert sind.
Namensherkunft
Das Peter-Prinzip wurde nach dem US-amerikanischen Psychologen und Professor Laurence J. Peter benannt. In seinem gleichnamigen Buch „Das Peter-Prinzip“ (auf Englisch: The Peter Principle) mit Co-Autor Raymond Hull wird genau beschrieben, warum im Organisationsmanagement bei der Beförderung so viel schiefläuft.
Ein berühmtes Zitat aus diesem Buch fasst das Phänomen gut zusammen:
„In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence.“
(zu Deutsch: In einer Hierarchie neigt jeder Mitarbeitende dazu, auf die Ebene seiner Inkompetenz aufzusteigen.)
Peter folgert daraus im Weiteren: „[I]n time every post tends to be occupied by an employee who is incompetent to carry out its duties … Work is accomplished by those employees who have not yet reached their level of incompetence.“
(zu Deutsch: „[I]m Laufe der Zeit wird jede Stelle mit einem Arbeitnehmenden besetzt, der nicht in der Lage ist, seine Aufgaben zu erfüllen … Die Arbeit wird von den Arbeitnehmenden erledigt, die noch nicht das Niveau ihrer Unfähigkeit erreicht haben.“)
Hier beschreibt Peter also das Problem des Peter-Prinzips. Die fortlaufende Beförderung, die scheinbar losgelöst von den tatsächlichen Leistungen der Mitarbeiter*innen stattfindet, führt zu einem System der Ineffizienz und Unproduktivität. Dies liegt daran, dass die durch Beförderung aufgestiegenen Mitarbeiter*innen in der Position der Inkompetenz, die sie erreicht haben, nicht mehr wirklich arbeiten und produktiv sind, da ihnen die für diese Position erforderlichen Kompetenzen fehlen.
Fehlbesetzungen: Fehlgeleitete Personalpolitik in Organisationen
Das Peter-Prinzip ist also ein großes Problem für Unternehmen. Es erfordert von der Personalabteilung eine sorgfältige und überlegte Arbeit, um falsche Personalentscheidungen zu vermeiden.
Das Peter-Prinzip ist letztlich eine falsche Personalpolitik, die dem Unternehmen schadet. Es zeigt sich vor allem dort, wo fähige Fachkräfte in Führungspositionen aufsteigen, in dieser Rolle aber überfordert sind. In diesem Zusammenhang wird auch oft von Spitzenunfähigkeit gesprochen.
Studie: Führungskräfte berichten von Überforderung
So zeigen zahlreiche Studien, dass Führungskräfte häufig zufällig in Positionen gelangen und nicht, weil sie für eine bestimmte Position besonders geeignet sind. So ergab eine englischsprachige Studie des Chartered Management Institutes (CMI), dass in Großbritannien 82 % der Führungskräfte keine formale Ausbildung, Erfahrung oder Schulung in Führungsverhalten und -kompetenzen haben und eher zufällig in ihre Position gelangt sind.
Gleichzeitig ist schlechte Führung oft der Hauptgrund, weshalb Mitarbeiter*innen ihren Arbeitsplatz zu wechseln gedenken.
Auch andere Studien, wie z. B. diese Deloitte-Studie, zeigen immer wieder, dass Führungskräfte in ihren Positionen überfordert sind. Laut der Deloitte-Studie gaben ca. 1/3 der befragten Führungskräfte an, dass sie in ihrer Position überfordert, gestresst und erschöpft sind.
Beispiel Peter-Prinzip
Stellen wir uns folgenden Mitarbeiter vor: Es handelt sich um den Lehrer XY. Er ist ein sehr guter Pädagoge, ist fachlich enorm kompetent und hat einen wunderbaren Draht zu den Kindern. Seine Arbeit bringt ihm Freude und er ist bei Kollegium und Schülerschaft beliebt. Aufgrund seiner Kompetenzen wird er zum Schulleiter der Schule befördert.
Allerdings hat er in dieser Position viel weniger Kontakt zu den Kindern, was ihm sehr viel Spaß gemacht hat. Er ist nun viel mehr mit administrativen Aufgaben betraut und muss vor allem die anderen Mitarbeiter*innen anleiten. Eine Fähigkeit, die er nicht besitzt, denn er ist keine Führungskraft. Die Folge davon ist, dass in der Schule vieles schleppend läuft. Er fühlt sich mit den Führungsaufgaben überfordert und erfüllt sie unzufriedenstellend. Die Beförderung zur Führungskraft war daher eine falsche Personalentscheidung.
Bedeutung des Paula-Prinzips
Das Paula-Prinzip ist das Gegenstück zum Peter-Prinzip. Es beschreibt ein Phänomen, das ausschließlich bei weiblichen Beschäftigten auftritt. Nach dem Paula-Prinzip werden Mitarbeiterinnen aus strukturellen, persönlichen und sozialen Gründen trotz Eignung für eine Stelle eher nicht befördert.
Es handelt sich hierbei also um diskriminierendes Verhalten, das per Grundgesetz und nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten sind. Die Jahrtausende des Patriarchats sitzen jedoch tief und sind strukturell weiterhin fest verankert. Daher ist es bisher immer noch nicht gelungen, diese Ungerechtigkeiten zu beseitigen.
Studien zum Paula-Prinzip
Frauen verdienen immer noch weniger als Männer in gleichen Positionen mit ähnlichen Tätigkeiten. Darüber hinaus stoßen Frauen nach wie vor an die gläserne Decke, ein Synonym für das Paula-Prinzip, das besagt, dass Frauen aufgrund ihres Geschlechts an einem bestimmten Punkt der Karriereleiter nicht weiter aufsteigen können.
So sind laut Statista gerade einmal ein Viertel der Posten in Führungspositionen in Deutschland von Frauen besetzt (Stand: 2023).
Unternehmen entgeht viel Potenzial
Wie das Peter-Prinzip schadet auch das Paula-Prinzip den Unternehmen. Viel Potenzial und wertvolles Know-how gehen verloren, wenn auf die Beförderung einer Mitarbeiterin in eine Führungsposition verzichtet wird.
Erklärung für falsche Beförderung: Gründe für das Peter-Prinzip
Bevor wir uns die Maßnahmen anschauen, die Sie anwenden können, um sowohl Peter- als auch Paula-Prinzip in Ihrem Unternehmen zu vermeiden, werfen wir zunächst einen Blick auf die häufigen Gründe für das Peter-Prinzip:
Positive Vorgeschichte
Die Annahme, dass ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin, weil er oder sie bisher gute Leistungen erbracht hat, dies auch in einer höheren Position tun wird, ist oft ein Trugschluss. Diese Auffassung verleitet jedoch viele HR-Manager*innen zu einer Beförderung.
Rollenfindungsprobleme
Mitarbeitenden, die lange Zeit in ihrer Rolle als Beschäftigte ohne Führungsverantwortung exzellente Leistungen gezeigt haben, kann es außerdem passieren, dass sie mit dem Rollenwechsel nicht zurechtkommen. Sie müssen plötzlich Aufgaben an ihre vormaligen Teamkolleg*innen delegieren und diese führen. Diese Umstellung fällt einigen Personen sehr schwer.
Falsche Beförderungskriterien
Die im Unternehmen angewandten Beförderungskriterien sind für die Feststellung der Kompetenz für die Stelle ungeeignet. Eine Beförderung wird so z. B. aus politischen oder auch persönlichen Gründen angeboten und nicht auf Basis fachlicher Eignung.
Fehlende Schulungen
Im Idealfall werden den Mitarbeitenden, die in ihrem Unternehmen in eine Führungsposition aufsteigen, entsprechende Fort- und Weiterbildungen angeboten. Hierbei können sie begleitend die Anforderungen und Techniken erlernen, die als Führungspersönlichkeit wichtig sind.
Angst vor Verlust der Arbeitskraft
Nicht selten haben Personalverantwortliche und Arbeitgebende Angst, gute Fachkräfte zu verlieren, wenn sie diese nicht von Zeit zu Zeit befördern. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels unternehmen Betriebe viel, um ihre Mitarbeitenden zu halten. Beförderung als falsch verstandene Bindungsmaßnahme kann jedoch letztlich das Gegenteil von dem bewirken, was die Personalverantwortlichen beabsichtigt haben.
So verhindern Sie das Peter-Prinzip in Ihrem Unternehmen – Maßnahmen
Wie können Sie nun verhindern, dass sich unbewusst das Peter-Prinzip in Ihrem Unternehmen einschleicht?
Kriterien im Unternehmen
Das A und O einer guten Personalpolitik sind klare und transparente Beförderungsregeln. Dazu muss zunächst festgelegt werden, welche Kompetenzen und Fähigkeiten für welche Positionen essenziell sind.
Dabei ist es wichtig, sich nicht nur auf die fachlichen Qualifikationen zu beziehen, sondern auch die charakterlichen Eigenschaften zu berücksichtigen, die für diese Position erforderlich sind. Dies geschieht in der Regel im Rahmen einer Stellenbeschreibung.
Beispielsweise mangelt es Führungskräften häufig an Empathie, wie verschiedene Studien immer wieder zeigen. Empathie ist allerdings eine der Grundeigenschaften für gutes Führungsverhalten. Wenn aber nach dem Gutsherrenprinzip nach persönlicher Sympathie und ausschließlich nach fachlicher Eignung befördert wird, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die falsche Personalentscheidung getroffen wird. Langfristig ist eine Führungskraft ohne Empathie keine gute Führungskraft und schadet ihrem Unternehmen.
Potenzialanalyse
Um Fehlentscheidungen zu vermeiden, können Sie zum Beispiel eine Potenzialanalyse Ihrer Mitarbeiter*innen durchführen.
Die Potenzialanalyse ist ein Instrument des Personalmanagements. Hierbei handelt es sich um eine strukturierte Analyse bestimmter Fähigkeiten und Eigenschaften von Beschäftigten oder auch Bewerber*innen. Die Potenzialanalyse ermöglicht Ihnen herauszufinden, welche Mitarbeitenden für einen bestimmten Posten geeignet sind.
Wie Sie so eine Potenzialanalyse durchführen können, erklären wir in unserem Blogartikel.
Personalgespräche und Feedback
Führen Sie vor der Beförderung mit potenziellen Kandidat*innen ein Gespräch und lassen Sie diese einen Selbsteinschätzungsbogen ausfüllen. Dies hilft Ihnen und den möglichen Kandidat*innen, sich über die Kompetenzen und die Eignung für eine Stelle klar zu werden.
Darüber hinaus ist es immer gut, sich Feedback von Kolleg*innen des*der jeweiligen Bewerber*innen einzuholen. Wie schätzen diese ihren Mitarbeitenden ein? Wie läuft die Zusammenarbeit und Kommunikation im Team? Was sehen diese als Stärken und Schwächen der Person an?
Selbsteinschätzungstest
Lassen Sie mögliche Kandidat*innen eine Selbsteinschätzung vornehmen. In dieser Übung, die teilweise schriftlich erfolgen kann, sollen Ihre Mitarbeiter*innen sich mit Ihren realistischen, positiven und negativen Seiten auseinandersetzen. Dabei lernen diese, wie sie ihre Stärken und Entwicklungsfelder am besten beschreiben.
Auf diese Weise wird ein realistisches Selbstbild entwickelt. Kandidat*innen können in diesem Zuge feststellen, ob sie tatsächlich für eine bestimmte Stelle mit einem gewissen Anforderungsprofil geeignet sind oder nicht.
Die genaue Vorgehensweise bei einer Selbsteinschätzung können Sie auf unserem Factorial-Blog zum Thema Selbsteinschätzung nachlesen.
Reflexion: Geschlecht, Behinderung und Ethnie
Viele Menschen neigen dazu, Personen zu befördern und einzustellen, die ihnen ähnlich sind. Das bedeutet allerdings, dass ein männlicher Chef auch eher einen Mann befördern wird, der ihm ähnlich ist – unabhängig davon, ob dieser tatsächlich für eine bestimmte Position geeignet ist. Umso schwerer wird es, die patriarchalische Struktur in der Arbeitswelt zu durchbrechen.
Das Ergebnis ist eine wenig vielfältige Unternehmenskultur. Achten Sie also darauf, regelmäßig zu überprüfen, wie es in Sachen Diversity in Ihrem Unternehmen bestellt ist.
