Personalabbau und strukturelle Veränderungen gehören zum HR-Alltag. Wenn einzelne Mitarbeitende nicht mehr optimal zur Besetzung passen, steht Arbeitgebende vor der Wahl: ordentliche Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Die Vereinbarung bietet Schnelligkeit und Flexibilität, erfordert aber rechtssichere Gestaltung und kluges Verhandeln. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, wie Sie einen Aufhebungsvertrag richtig formulieren, was Sie beim Angebot beachten müssen und worauf es bei der Verhandlung ankommt. Am Ende finden Sie eine kostenlose Vorlage.
Das Wichtigste in Kürze:
- Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und kann Unternehmen eine flexible Alternative zur Kündigung bieten.
- Er ermöglicht einen frei vereinbaren Beendigungszeitpunkt, muss aber schriftlich abgeschlossen und fair verhandelt werden.
- Eine Abfindung ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, in der Praxis jedoch häufig die Grundlage für eine erfolgreiche Einigung.
Was ist ein Aufhebungsvertrag? Definition für Arbeitgebende
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden. Er stellt eine Alternative zur Kündigung dar und ist im Gegensatz zu dieser einvernehmlich, nicht einseitig. Manchmal ist eine ordentliche Kündigung schlichtweg nicht möglich, beispielsweise aufgrund eines Sonderkündigungsschutzes wie bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung. In diesem Fall erweist sich der Aufhebungsvertrag durch Arbeitgebende als wertvolles HR-Instrument, wenn eine reguläre Kündigung an Grenzen stößt und flexibles Personalmanagement gefragt ist.
Aufhebungsvertrag vs. Kündigung: der Unterschied
Bei personalwirtschaftlichen Entscheidungen stehen HR-Verantwortliche oft vor der Frage: Warum ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung? Während beide Instrumente das Arbeitsverhältnis beenden, unterscheiden sie sich in ihrer rechtlichen Natur fundamental: Der Aufhebungsvertrag basiert stets auf beidseitigem Einverständnis und erfordert weder einen Kündigungsgrund noch eine Betriebsratsanhörung, während die einseitige Kündigung – vor allem von Arbeitgeberseite – an strenge gesetzliche Vorgaben gebunden ist.
| Kriterium | Aufhebungsvertrag | Kündigung |
| Einverständnis | Ist zwingend auf beiden Seiten erforderlich. | Ist einseitig; die Zustimmung der Gegenseite ist nicht nötig. |
| Kündigungsfrist | Ist völlig frei verhandelbar und kann auch eine sofortige Beendigung beinhalten. | Die gesetzlichen oder vertraglichen Fristen nach § 622 BGB müssen zwingend eingehalten werden. |
| Kündigungsschutz | Greift grundsätzlich nicht, da es sich um eine einvernehmliche Lösung handelt. | Der allgemeine Kündigungsschutz (nach dem KSchG) sowie der besondere Sonderkündigungsschutz (z. B. bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung) müssen strikt beachtet werden. |
| Betriebsrat | Eine Beteiligung oder Anhörung des Betriebsrats ist nicht erforderlich. | Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG ist zwingend vorgeschrieben, sofern die Kündigung von den Arbeitgebenden ausgeht. |
| Kündigungsgrund | Es muss kein Kündigungsgrund vorliegen. | Ein Kündigungsgrund ist nur bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung (und bei Anwendbarkeit des KSchG) zwingend nötig; eine Eigenkündigung der Arbeitnehmenden ist grundlos möglich. |
| Abfindung | Ist frei verhandelbar; es besteht kein automatischer gesetzlicher Anspruch. | Es gibt keinen generellen gesetzlichen Abfindungsanspruch; ein Anspruch entsteht (außer bei speziellen Sonderregeln) meist nur durch Verhandlungen oder einen gerichtlichen Vergleich. |
| Sperrzeit (Arbeitslosengeld/ALG) | Kann eintreten, da Arbeitnehmende aktiv an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitwirken. | Droht bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung meist nicht – kann aber unter Umständen eintreten, wenn die Kündigung vom Arbeitnehmenden selbst ausgesprochen wird. |
Müssen Arbeitgebende einem Aufhebungsvertrag zustimmen?
Der Kern eines Aufhebungsvertrags ist, dass er stets freiwillig und zweiseitig ist. Das bedeutet: Weder Arbeitgebende noch Arbeitnehmende sind gezwungen, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen. Daraus folgt auch, dass Arbeitgebende nicht verpflichtet sind, dem Wunsch von Beschäftigten nach einem Aufhebungsvertrag nachzukommen. Im Umkehrschluss sind auch Arbeitnehmende frei und können ablehnen, wenn das Unternehmen ihnen einen Vertrag anbietet – etwa als Alternative zu einer Kündigung, die rechtlich sonst kaum möglich wäre.
Können Arbeitgebende einen Aufhebungsvertrag ablehnen oder verweigern?
Ja — es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag. Wenn Arbeitgebende den Aufhebungsvertrag ablehnen oder Arbeitgebende verweigern, einen Aufhebungsvertrag auszustellen, kann das verschiedene Ursachen haben. Dazu gehören z. B.
- Wahrung laufender Fristen: Die Arbeitskraft wird bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist benötigt.
- Präzedenzfälle: Es sollen keine Nachahmer*innen in der Belegschaft provoziert werden.
- Kostenkontrolle: Abfindungskosten sollen vermieden oder gesteuert werden.
Was tun, wenn Arbeitgebende dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen? Als Alternative bleibt Beschäftigten meist nur die eigene ordentliche Kündigung.
Arbeitgebende bieten einen Aufhebungsvertrag an – so gehen Sie vor
Viele Vorgesetzte fragen sich, wie konkret es funktioniert, einen Aufhebungsvertrag anzubieten. In unserem Schritt-für-Schritt-Leitfaden erklären wir die genaue Vorgehensweise:
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Vorbereitung: Klären Sie intern den Grund, warum ein Aufhebungsvertrag einer Kündigung vorgezogen werden soll – das kann beispielsweise eine einvernehmliche Umstrukturierung oder die Vermeidung eines langwierigen Kündigungsschutzprozesses sein.
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Gesprächsführung: Suchen Sie das aktive, persönliche Gespräch mit den jeweiligen Beschäftigten und legen Sie die Gründe transparent sowie wertschätzend dar.
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Bedenkzeit einräumen: Räumen Sie den Beschäftigten einige Tage Bedenkzeit ein. Zwar sieht das Gesetz keine Pflicht dafür vor, jedoch verlangt das vom Bundesarbeitsgerichts geprägte Gebot des fairen Verhandelns (Az.: 6 AZR 75/18) einen fairen Umgang bei der Verhandlung und Unterzeichnung des Vertrages ohne unfaire Druckausübung.
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Angebot schriftlich fixieren: Verfassen Sie den Vertragstext, der von beiden Seiten unterschrieben werden muss. Nutzen Sie dazu KI-Plattformen wie Factorial, um diesen Vorbereitungsprozess und den Offboarding-Workflow digital zu steuern.
Wichtig: Nach § 623 BGB ist die elektronische Signatur ausgeschlossen; der Entwurf muss zwingend ausgedruckt und eigenhändig mit Stift auf Papier unterzeichnet werden.
Können Arbeitgebende einen Aufhebungsvertrag zurückziehen?
Grundsätzlich gilt: Solange noch keine beidseitigen Unterschriften vorliegen, ist das Dokument nicht gültig. Das bedeutet, dass Arbeitgebende einen Aufhebungsvertrag zurückziehen können, da es sich bis zur Einigung lediglich um ein unverbindliches Angebot handelt.
Ist der Vertrag hingegen von beiden Seiten unterschrieben, gibt es kein einseitiges Rücktrittsrecht mehr. Nach den allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (§§ 145 ff. BGB) ist ein ordnungsgemäß geschlossener Vertrag grundsätzlich bindend. Ziehen Arbeitgebende den Aufhebungsvertrag nachträglich einseitig zurück, ist das rechtlich ausgeschlossen. Eine nachträgliche Auflösung ist dann nur über sehr enge gesetzliche Ausnahmen – wie etwa eine erfolgreiche Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB – oder durch eine neue, einvernehmliche Vereinbarung möglich.
Wann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam?
Können Aufhebungsverträge auch mündlich formuliert werden? Und welche anderen Regelungen müssen Unternehmen einhalten, damit der Vertrag wirksam ist?
- Zwingende Schriftform: Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung beruht ein Aufhebungsvertrag stets auf der gegenseitigen Übereinkunft beider Parteien, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine gesetzliche Vorgabe ist gemäß § 623 BGB die Schriftform. Wie bei einer Kündigung gilt auch hier, dass nur die eigenhändige Unterschrift auf einem Blatt Papier zählt. Aufhebungsverträge per E-Mail, Fax oder SMS sind nicht wirksam.
- Gebot fairen Verhandelns: Gebot fairen Verhandelns: Geben Sie Beschäftigten eine angemessene Bedenkzeit, bevor Sie den Vertrag unterzeichnen. Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist ein Aufhebungsvertrag ohne Bedenkzeit unwirksam. Das Gebot fairen Verhandelns verbietet psychische Drucksituationen, die freie Entscheidungen unmöglich machen.Das lässt sich aber vor Gericht oft schwer nachweisen.
- Widerrufs- und Anfechtungsmöglichkeiten: Ein Widerrufsrecht existiert gesetzlich nicht. Eine Korrektur ist nach der Unterschrift im engen Rahmen nur über eine Anfechtung – zum Beispiel wegen eines wesentlichen Irrtums nach § 119 BGB – möglich.
Dass formale oder inhaltliche Fehler im Vertrag für Unternehmen schnell teuer werden können, zeigt die aktuelle Rechtsprechung (LAG Köln, Urteil vom 19.11.2025, Az. 4 SLa 276/25). Wer sich im Vertrag irrt, muss den vereinbarten Betrag in der Regel trotzdem zahlen, da eine nachträgliche Korrektur unzulässig ist. Prüfen Sie den Vertrag daher unbedingt vor der Unterschrift.
Vorteile und Nachteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitgebende
Wenn Unternehmen über eine einvernehmliche Trennung nachdenken, stellt sich meistens die Frage: Was bringt Arbeitgebenden ein solcher Schritt im Vergleich zu einer klassischen Kündigung? Eine genaue Abwägung der Vor- und Nachteile zeigt, wann sich eine solche Vereinbarung für das Unternehmen lohnt.
| Vorteil | Erklärung |
| Frei wählbarer Beendigungszeitpunkt | Da die Vertragsparteien das Ende völlig frei vereinbaren, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB hier nicht. Das schafft maximale Flexibilität. |
| Kein Kündigungsgrund erforderlich | Es müssen keine komplexen sozialen Rechtfertigungen erbracht werden. Weder der allgemeine noch ein besonderer Kündigungsschutz stehen im Weg. |
| Keine Betriebsratsanhörung | Anders als bei einer Arbeitgeberkündigung ist eine vorherige Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG nicht erforderlich. |
| Kein Kündigungsschutzprozess | Das Risiko eines langwierigen und oft belastenden Arbeitsgerichtsverfahrens entfällt, was eine schnelle, diskrete und planbare Beendigung ermöglicht. |
Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?
Aufhebungsverträge haben allerdings nicht nur Vor-, sondern auch die folgenden Nachteile:
| Nachteil | Erklärung |
| Kostenfaktor Abfindung | Da ein Aufhebungsvertrag auf Freiwilligkeit beruht, ist als entscheidender Anreiz für die Mitarbeitenden meist eine finanzielle Abfindung fällig. |
| Erhöhte Verhandlungsposition | Da Arbeitnehmende wissen, dass der Vertrag nur mit ihrer Zustimmung zustande kommt, treibt dies die Forderungen oft in die Höhe – insbesondere, wenn dem Betrieb andernfalls nur eine rechtlich riskante Kündigung bleibt. |
| Kürzerer Nachbesetzungszeitraum | Lässt sich das Ausscheiden kurzfristig vereinbaren, entsteht im Personalbereich häufig akuter Zeitdruck, adäquaten Ersatz zu finden. |
| Keine einseitige Erzwingbarkeit | Die Zustimmung der*des Beschäftigten ist zwingend vorausgesetzt. Der Vertrag kommt nur zustande, wenn beide Seiten freiwillig unterschreiben. |
Pflichten von Arbeitgebenden beim Aufhebungsvertrag & Checkliste
Hinweispflicht & Informationspflicht Arbeitgebende
Neben der Vertragsgestaltung selbst müssen Arbeitgebende Informations- und Hinweispflichten erfüllen. Diese ergeben sich aus der Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) und dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Der Grund: Ein Aufhebungsvertrag kann für Beschäftigte weitreichende Folgen haben. Arbeitgebende müssen auf Risiken wie die Arbeitsagentur-Meldepflicht, eine drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III) oder den möglichen Wegfall der betriebliche Altersvorsorge (bAV) hinweisen, dürfen aber keine eigene Steuer- oder Sozialberatung leisten.
Wichtig: Laut dem grundlegenden Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Hinweispflicht (BAG, Urteil, Az. 3 AZR 605/99) bleibt ein Aufhebungsvertrag selbst bei einem Hinweismangel voll wirksam – der Job kommt nicht zurück. Es können dem Unternehmen jedoch Schadensersatzansprüche (etwa für den Ausgleich von Sperrzeit-Nachteilen) drohen.
Mit einer Hinweisklausel im Vertrag können Sie die Beweislast umkehren: Sie dokumentieren, dass die Mitarbeitenden aufgeklärt wurden. Dann können diese nicht später behaupten, nichts davon gewusst zu haben.
Checkliste: Das müssen Sie dokumentieren
- Meldepflicht: Hinweis zur Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit.
- Betriebliche Altersvorsorge: Aufklärung über den Wegfall von Ansprüchen aus der Betriebsrente.
- Beratungsgrenzen einhalten: Keine detaillierte Steuer- oder Sozialversicherungsberatung geben – Haftungsrisiken vermeiden. Stattdessen an Arbeitsagentur oder Steuerberater*innen verweisen.
- Sperrzeit-Schutz: Beendigungsgrund klar und rechtssicher formulieren. Vertraglich festhalten, dass der Aufhebungsvertrag beispielsweise eine vom Arbeitgebenden ansonsten drohende betriebsbedingte Kündigung abwendet (bei gleichzeitiger Abfindung) – das hilft, eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit zu verhindern.
- Hinweisklausel: Bestätigung der Aufklärung im Vertrag festhalten.
Worauf müssen Unternehmen im Vertrag achten? Inhalt & Muster
Für einen Aufhebungsvertrag gibt es keine inhaltlich rechtlichen Vorgaben. Allerdings sollten Sie darauf achten, dass einige Aspekte im Vertrag enthalten sind. Dies ist für beide Seiten von Interesse. Im Vertrag sollten die folgenden Fragen beantwortet werden:
- Beendigungszeitpunkt: Wann soll das Arbeitsverhältnis enden?
- Beendigungsgrund: Welchen wichtigen Grund gibt es für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Beispielsweise könnte das Arbeitsverhältnis auf Wunsch der Arbeitgebenden oder Arbeitnehmenden enden, oder aus betriebsbedingten Gründen.
- Freistellung: Wird der*die Angestellte freigestellt? Bestimmen Sie, ob Angestellte von der Arbeit freigestellt werden oder bis zu einem gewissen Zeitpunkt weiterarbeiten.
- Resturlaub: Welche Regelungen gelten bzgl. Urlaub? Sollte der Beendigungszeitpunkt zwischen dem 1. Juli und 31. Dezember liegen, können Angestellte den ganzen Jahresurlaub beanspruchen.
- Vergütungsfortzahlung: Welche Regelung gilt bzgl. Gehaltsfortzahlung? Dazu gehören beispielsweise auch Urlaubsgeld, Überstundenauszahlung etc.
- Abfindung: Soll eine Abfindung gezahlt werden?
- Rückgabe Firmeneigentum: Wann wird Firmeneigentum (Laptop, Dienstwagen, Handy, Schlüssel, etc.) zurückgegeben? Listen Sie die firmeneigenen Artikel auf und geben Sie ein Datum für die Rückgabe an.
- Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Wann wird ein qualifiziertes Arbeitszeugnis übergeben?
Holen Sie sich auf jeden Fall die rechtliche Unterstützung eines Anwalts für Arbeitsrecht dazu, damit Sie auf der sicheren Seite sind.
Formulierungsbeispiele für einen Aufhebungsvertrag
Es ist immer besser, „zu viel“ in einem Vertrag festzuhalten, als etwas Wichtiges zu vergessen. Wir geben Ihnen einige Formulierungsbeispiele mit an die Hand.
Aufhebungsvertrag Formulierung
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
Hiermit heben die beiden Parteien das bestehende Arbeitsverhältnis vom XX.XX.20XX sowie alle anderen Zusatzvereinbarungen zum XX.XX.20XX auf.
- Freistellung & Gehaltsfortzahlung:
Der Arbeitnehmer X wird vom Arbeitgeber ab dem XX.XX.20XX bis zum Beendigungszeitpunkt von der Arbeit freigestellt. Bis zum Beendigungszeitpunkt erhält der Arbeitnehmer sein monatliches Gehalt in Höhe von X EUR brutto. Darüber hinaus bestehen keine weiteren Zahlungsansprüche.
- Abfindung:
Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung in Höhe von X EUR brutto. Diese wird gemeinsam mit der letzten Gehaltsabrechnung ausbezahlt.
- Rückgabe von Firmeneigentum:
Der Arbeitnehmer übergibt dem Arbeitgeber am XX.XX.20XX alle firmeneigene Gegenstände und Unterlagen. Dazu gehören unter anderem: Laptop (Marke, Modell, Seriennummer), Mobiltelefon (Marke, Modell, Seriennummer), Firmenschlüssel, Dienstwagen (Marke, Modell), …
- Zeugnis:
Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer zum XX.XX.20XX ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aus. Die Leistung des Arbeitnehmers wird mit der Note „sehr gut / gut / befriedigend / ausreichend” beurteilt.
Abfindung bei Aufhebungsvertrag durch Arbeitgebenden
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag durch Arbeitgebende gibt es grundsätzlich nicht. Dennoch bieten Unternehmen diesen finanziellen Anreiz häufig an – insbesondere, wenn der Anstoß von ihnen ausgeht. Denn warum sollten Beschäftigte einen Aufhebungsvertrag freiwillig unterschreiben, wenn dadurch Nachteile wie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen? Die Abfindung dient daher als entscheidender Ausgleich und Verhandlungsgrundlage. Die vereinbarte Summe sollte im Vertrag unbedingt schriftlich fixiert werden, um rechtssicher zu sein.
Wie hoch sollte die Abfindung sein?
Wie viel Geld bekommt man bei einem Aufhebungsvertrag? Da es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, orientieren sich Arbeitgebende bei der Festlegung häufig an einer Faustformel. Diese lehnt sich an § 1a Abs. 2 KSchG an, wo bei betriebsbedingten Kündigungen ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vorgesehen ist. Diesen Richtwert nutzen Arbeitgebende meist auch freiwillig als Verhandlungsgrundlage.
Beispielrechnung:
6 Jahre Betriebszugehörigkeit × (3.000 € Brutto × 0,5) = 9.000 Euro Abfindung
Eine angemessene Abfindung hilft zudem dabei, die Nachteile einer eventuellen Arbeitslosengeld-Sperrzeit für die Beschäftigten abzufedern, was ein zusätzlicher Anreiz für Beschäftigte sein kann.
Wichtig im Zusammenhang mit der Arbeitsagentur: Die Agentur prüft bei einer Abfindung oft die sogenannte Regelabfindungsgrenze von genau 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Bleibt die Abfindung in diesem Rahmen (oder liegt darunter) und wird eine drohende betriebsbedingte Kündigung abgewendet, verzichtet die Agentur bei der Prüfung meist auf eine harte Einzelfallprüfung, was das Risiko einer Sperrzeit verringert.
Versteuerung der Abfindung (Fünftelregelung)
Wenn im Falle eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung gezahlt wird, muss diese versteuert werden. Sozialversicherungsbeiträge müssen nicht gezahlt werden, außer Arbeitnehmende sind freiwillig krankenversichert. Dann müssen nach der Auszahlung der Abfindung noch die Beiträge zu Kranken- und Pflegeversicherung nachgezahlt werden.
Steuerermäßigungen können sich im Rahmen der Fünftelregelung positiv auf die Abfindungen auszahlen. Mit dem folgenden Rechenbeispiel können Sie die Fünftelregelung leicht nachvollziehen:
Die Steuerbeamt*innen errechnen die Summe aus dem Jahreseinkommen und einem Fünftel der Abfindung und rechnet den darauf entfallenden Steuerbetrag aus:
|
Im nächsten Schritt berechnen die Steuerbeamt*innen, wie hoch der Steuerbetrag auf das Jahreseinkommen ohne Abfindung ausfallen würde:
|
Nun ziehen die Steuerbeamt*innen die Differenz aus den beiden Beträgen und verfünffacht das Ergebnis:
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| Die Steuerbeamt*innen zählt nun die 2.895 Euro für die Abfindung und die 3.845 Euro Einkommensteuer zusammen.
Insgesamt muss Arbeitnehmer X 6.740 Euro an Steuern zahlen. |
Lohnt sich das für Beschäftigte überhaupt? Hier kann nur klar JA gesagt werden. Ohne diese Regelung würde der Arbeitnehmer X Steuern auf 36.000 Euro zahlen und kommt damit auf einen Betrag von 6.906 Euro. Bei der Anwendung der Fünftelregelung werden also 166 Euro gespart.
Bei der Auszahlung einer Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags ist eine präzise steuerliche Erfassung unerlässlich. Mit der Lohnabrechnungs-Software von Factorial wickeln Sie Sonderzahlungen wie Abfindungen fehlerfrei und vollautomatisch ab.
Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld: Sperrzeit vermeiden
Wer einen Aufhebungsvertrag als Arbeitgebender anbietet, sollte die sozialrechtlichen Konsequenzen für den Mitarbeitenden kennen. Die Bundesagentur für Arbeit kann eine Sperrzeit verhängen – das heißt, bis zu 12 Wochen lang wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Diese Regelung ist im Sozialgesetzbuch (§159 SGB III) verankert.
Die Sperrzeit kann auf 6 Wochen reduziert werden, wenn:
- das Arbeitsverhältnis ohnehin 12 Wochen nach dem Ereignis geendet hätte, das zur Kündigung geführt hätte, oder
- die Sperrzeit eine besondere Härte für die Beschäftigten bedeuten würde.
Entscheidend ist die Begründung des Aufhebungsvertrags im Vertrag selbst. Wurde der Aufhebungsvertrag von den Beschäftigten selbst veranlasst, ruht der Leistungsanspruch. Melden die Arbeitnehmenden die Beendigung verspätet, kann eine Sperrzeit von einer Woche verhängt werden.
Keine Sperrzeit droht in diesen Fällen:
- Es besteht ein wichtiger Grund – beispielsweise hätte ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung gedroht.
- Die Kündigungsfrist wurde eingehalten.
- Eine Abfindung wird gezahlt, die nicht höher als ein halbes Monatsgehalt (Brutto) pro Beschäftigungsjahr ist.
Sonderfälle des Aufhebungsvertrags
In manchen Fällen, wie der Krankheit eines Angestellten, kann es kompliziert sein, einen Aufhebungsvertrag zu veranlassen. Auch wenn sich Mitarbeitende noch in der Probezeit oder in der Ausbildung befinden, können sich die Rahmenbedingungen eines Aufhebungsvertrags deutlich vom Standardfall unterscheiden.
In der Probezeit
Ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit kommt häufig zum Einsatz, wenn Manager*innen sich hinsichtlich der Fähigkeiten der Angestellten noch nicht sicher sind. Hier kann ein Aufhebungsvertrag mit Auslauffrist eine Lösung sein: Das Arbeitsverhältnis wird nicht sofort beendet, sondern die Probezeit wird um einen vereinbarten Zeitraum verlängert. Beide Seiten haben dann die Möglichkeit, in Ruhe zu prüfen, ob die Zusammenarbeit passt – ohne das Risiko eines langfristigen Engagements.
In der Ausbildung
Im Ausbildungsverhältnis gibt es ohne wichtigen Grund kein ordentliches Kündigungsrecht (§ 22 BBiG). Deshalb bietet der Aufhebungsvertrag eine Möglichkeit, wenn die Zusammenarbeit nicht funktioniert – etwa wenn Auszubildende einen anderen Weg einschlagen möchten oder beide Seiten unzufrieden sind. Wichtig: Ein Aufhebungsvertrag funktioniert nur mit beidseitiger Zustimmung. Ohne diese freiwillige Vereinbarung ist die Beendigung nicht möglich.
Bei Krankheit
Ein Aufhebungsvertrag bei Krankheit ist ein äußerst sensibles Thema. Für Unternehmen bringt er zwar Vorteile wie den schnellen Wegfall von Entgeltfortzahlungen oder Schutzvorschriften, für erkrankte Angestellte birgt er jedoch massive Risiken.
Wer während der Krankschreibung unterschreibt, verliert nicht nur seinen Arbeitsplatz, sondern riskiert in diesem Zusammenhang eine harte Sperrzeit von bis zu 12 Wochen. Da die Agentur für Arbeit solche Verträge bei gesundheitlichen Gründen besonders streng prüft, lässt sich eine Sperrzeit in der Regel nur dann sicher vermeiden, wenn das Arbeitsamt im Vorfeld bestätigt, dass eine gesundheitlich bedingte Weiterbeschäftigung ohnehin unmöglich war (idealerweise gestützt durch ein entsprechendes medizinisches Attest).
Fazit: Aufhebungsvertrag als Arbeitgebender rechtssicher gestalten
Zusammenfassend gesehen ist der Aufhebungsvertrag also ein äußerst flexibles Instrument im Personalmanagement, das insbesondere dann wertvoll ist, wenn klassische Wege wie die ordentliche Kündigung an Grenzen stoßen. Dennoch muss ein solcher Vertrag mit größter Sorgfalt vorbereitet und aufgesetzt werden, da Fehler sowohl für Arbeitgebende (z. B. durch Schadensersatzforderungen) als auch für Arbeitnehmende (etwa durch eine drohende Sperrzeit) schwerwiegende Konsequenzen nach sich ziehen können.
Damit ein Aufhebungsvertrag den Arbeitgebenden rechtssicher gelingt, sind zwingende Voraussetzungen wie die Freiwilligkeit beider Parteien, eine transparente Verhandlungsführung und die strikte Einhaltung der gesetzlichen Schriftform essenziell. Da ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmende zudem einen finanziellen Anreiz erfordert, sollte eine angemessene Abfindung proaktiv thematisiert werden. Vorgesetzten bietet diese Vereinbarung so die Chance auf eine diskrete und planbare Trennung.
Damit Sie beim Offboarding rechtssicher bleiben, unterstützt Sie Factorial: Mit unserer Software können Sie den Aufhebungsvertrag und alle zugehörigen Dokumente rechtssicher in der digitalen Personalakte aufsetzen, verwalten und ablegen. So steuern Sie den gesamten Prozess revisionssicher und effizient.
Häufig gestellte Fragen und Antworten zum Aufhebungsvertrag
Müssen Arbeitgebenden einem Aufhebungsvertrag zustimmen?
Nein. Arbeitgebende sind nicht verpflichtet, einem Aufhebungsvertrag zuzustimmen. Ein Aufhebungsvertrag kommt nur zustande, wenn beide Parteien freiwillig zustimmen. Sowohl Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende können den Abschluss daher jederzeit ablehnen.
Können Arbeitgebende einen Aufhebungsvertrag ablehnen?
Ja. Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag. Lehnt das Unternehmen den Vorschlag ab, bleibt Beschäftigten in der Regel nur die ordentliche Eigenkündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist.
Können Arbeitgebende Mitarbeitende zum Aufhebungsvertrag zwingen?
Nein. Ein Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn beide Parteien ihn freiwillig abschließen. Unzulässiger Druck oder eine Überrumpelung verstoßen gegen das aus § 241 Abs. 2 BGB abgeleitete Gebot des fairen Verhandelns und können die Wirksamkeit des Vertrags gefährden.
Was bringt Arbeitgebenden ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht eine schnelle und flexible Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Unternehmen können den Beendigungszeitpunkt frei vereinbaren und vermeiden häufig einen Kündigungsschutzprozess sowie die Anhörung des Betriebsrats.
Warum ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?
Ein Aufhebungsvertrag bietet mehr Flexibilität als eine Kündigung, da kein Kündigungsgrund erforderlich ist und der Beendigungszeitpunkt frei vereinbart werden kann. Ob er jedoch tatsächlich die bessere Lösung ist, hängt jedoch vom Einzelfall ab.
Was ist ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag?
Typische Gründe sind betriebliche Umstrukturierungen, die Vermeidung einer Kündigungsschutzklage oder der Wunsch nach einer früheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein gesetzlich vorgeschriebener „wichtiger Grund“ ist für einen Aufhebungsvertrag jedoch nicht erforderlich.
Wann lohnt sich ein Aufhebungsvertrag für Unternehmen?
Ein Aufhebungsvertrag lohnt sich insbesondere, wenn eine Kündigung rechtlich schwierig wäre, etwa wegen Sonderkündigungsschutzes, oder wenn eine schnelle und einvernehmliche Trennung angestrebt wird.
Was muss im Aufhebungsvertrag stehen, damit keine Sperre beim Arbeitsamt entsteht?
Der Vertrag sollte dokumentieren, dass eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte, die Kündigungsfrist eingehalten wird und die vereinbarte Abfindung im üblichen Rahmen liegt. Ob eine Sperrzeit verhängt wird, entscheidet jedoch die Agentur für Arbeit im Einzelfall.
Wie hoch ist die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag?
Da es grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, gibt es auch keine pauschale Antwort auf die Frage nach deren Höhe. Allerdings orientieren sich viele Betriebe an der Regelung des § 1a Abs. 2 KSchG: Danach entspricht die Abfindung häufig einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Die tatsächliche Höhe der Abfindung ist jedoch frei verhandelbar.
Muss die Abfindung versteuert werden?
Ja. Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, können aber unter bestimmten Voraussetzungen steuerlich begünstigt sein (z. B. durch die Fünftelregelung). Sozialversicherungsbeiträge fallen in der Regel nicht an.
Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgebende?
Zu den Nachteilen für Arbeitgebende zählen mögliche Abfindungskosten, die notwendige Zustimmung der Beschäftigten und ein gegebenenfalls kurzer Zeitraum für die Nachbesetzung der Stelle.
Können Arbeitgebende einen Aufhebungsvertrag zurückziehen?
Ja, solange der Aufhebungsvertrag noch nicht von beiden Parteien unterschrieben wurde. Nach der beiderseitigen Unterzeichnung ist er grundsätzlich bindend und kann nur in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen aufgehoben oder angefochten werden.
