Das Dienstalter ist ein Schlüsselfaktor im Arbeitsrecht. Von ihrer Dauer hängen viele arbeitsrechtliche Regelungen ab. Arbeitgebende sollten daher die Regelungen kennen und wissen, welche Zeiten zur Betriebszugehörigkeit zählen und welche nicht.
Im folgenden Artikel geben wir Ihnen daher einen umfassenden Überblick über die wichtigsten Informationen zum Thema Betriebszugehörigkeit.
Das Wichtigste im Überblick:
- Die Betriebszugehörigkeit bezeichnet die ununterbrochene Dauer eines Beschäftigungsverhältnisses bei denselben Vorgesetzten.
- Sie beginnt am ersten Arbeitstag und beeinflusst Kündigungsfristen (§ 622 BGB), Abfindungshöhen und den Kündigungsschutz.
- Zeiten wie Elternzeit, Krankheit und Kurzarbeit zählen mit; unbezahlter Urlaub hingegen in der Regel nicht.
Was ist Betriebszugehörigkeit?
Definition: Betriebszugehörigkeit
Die Betriebszugehörigkeit bezeichnet die Dauer, die eine Person ohne Unterbrechung bei einem Unternehmen bzw. einem bestimmten Arbeitgebenden beschäftigt ist.
Sie ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts. Nach ihr richten sich z. B. Kündigungsfristen oder Abfindungsansprüche.
Laut einer aktuellen Auswertung des Statistischen Bundesamtes aus dem Jahr 2025 waren 2024 41,7 Prozent der Beschäftigten ab 25 Jahren zehn Jahre und länger bei ihrem aktuellen Arbeitgeber tätig – Männer (42,5 %) etwas häufiger als Frauen (40,9 %). Ein Vergleich mit 2014 (knapp 50 %) zeigt: Die langfristige Betriebsbindung nimmt strukturell ab.
Was gilt als lange Betriebszugehörigkeit?
Es gibt keine gesetzliche Definition. Arbeitsrechtlich relevant wird die Zugehörigkeitsdauer ab 6 Monaten (Beginn des Kündigungsschutzes). Als „lang“ gilt in der Praxis eine Beschäftigungsdauer ab 10 Jahren, da ab diesem Zeitpunkt erhöhte Kündigungsfristen, stärkere Sozialauswahlgewichtung und mögliche Jubiläumszuwendungen einsetzen. Im öffentlichen Dienst beginnt tarifliche Unkündbarkeit nach § 34 TVöD ab 15 Jahren (mit Vollendung des 40. Lebensjahres).
Beginn und Ende der Betriebszugehörigkeit
Der Zeitraum dieser Zugehörigkeit beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses und endet mit Austritt aus dem Unternehmen.
Betriebszugehörigkeit bedeutet jedoch nicht immer, dass die Arbeitnehmenden tatsächlich ununterbrochen gearbeitet haben. Auch bestimmte Zeiten, wie z. B. der Mutterschutz, werden auf die Dauer angerechnet.
Aber dazu später mehr. Schauen wir uns zunächst die Auswirkungen der Betriebszugehörigkeitsdauer auf arbeitsrechtliche Regelungen wie Kündigungsfristen und Abfindungen an.
Wir wirkt sich die Betriebszugehörigkeit auf die Kündigungsfrist aus?
Die im Arbeitsrecht gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgebende und Arbeitnehmende stehen in direktem Zusammenhang mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Dabei gilt: Gibt es im Arbeitsvertrag keine anderweitig festgelegten Fristen, gilt die in § 622 BGB festgelegten, gesetzliche Kündigungsfrist.
Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitgebende?
Möchten Sie also ein Beschäftigungsverhältnis mit Mitarbeitenden auflösen, müssen Sie folgende gesetzliche Kündigungsfristen beachten:
Bei einer Anstellung von 0 bis 6 Monaten gilt in der Regel die Probezeit.
Hier beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen und kann zu jedem beliebigen Tag erfolgen. (Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen. Endet die Probezeit vertraglich bereits nach z. B. drei Monaten, so gilt dann bereits die nächstfolgende Kündigungsfrist.)
Darüber hinaus gelten folgende Regelungen in Abhängigkeit von der Beschäftigungsdauer:
Dabei gilt: Bis zu einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren kann die Kündigung zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats erfolgen. Bei einer Dauer darüber hinaus verlängern sich die Fristen schrittweise, wobei die Kündigung dann jeweils nur noch zum Ende eines Kalendermonats möglich ist.
Die Betriebszugehörigkeit hat also enormen Einfluss auf die Kündigungsfrist. Möchten Sie also Beschäftigte kündigen, die 20 Jahre in Ihrem Betrieb angestellt waren, beträgt der Zeitraum zwischen Übermittlung der Kündigung und dem Austritt der Beschäftigten aus dem Unternehmen ganze sieben Monate!
Und wie sieht es mit der Kündigungsfrist nach 25 Jahren Betriebszugehörigkeit aus?
Ab einer Anstellung von 20 Jahren im selben Betrieb steigt die Kündigungsfrist nicht weiter an. Auch wenn Beschäftigte 25 Jahre im Unternehmen tätig waren, gilt eine Frist von sieben Monaten.
Gelten die gleichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmende wie für Arbeitgebende?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind für Arbeitgebende und Arbeitnehmende bis zu einer Dauer von 2 Jahren gleich. Das heißt: Für Arbeitnehmende beträgt die Kündigungsfrist immer vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Wichtig: Als arbeitgebende Person können Sie die gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen nur verlängern, aber nie verkürzen!
Betriebszugehörigkeit und Kündigungsschutz
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit beeinflusst auch den Kündigungsschutz, den bestimmte Arbeitnehmende genießen.
So gilt bei betriebsbedingten Kündigungen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Danach müssen Arbeitgebende eine Sozialauswahl durchführen. Diese entscheidet, welche Arbeitnehmenden am wenigsten sozial schutzwürdig sind. Zu den Kriterien, die die Sozialauswahl beeinflussen, gehört zum Beispiel die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Das bedeutet, dass Arbeitnehmende, die länger im Betrieb beschäftigt sind, eher vor einer Kündigung nach Sozialauswahl geschützt werden. Weitere Kriterien sind u. a. das Lebensalter, Unterhaltspflichten oder auch eine Behinderung.
Ausnahmen gelten u. a. für Führungskräfte und Mitarbeitende mit besonderen Fähigkeiten.
Tipp: Mit dem Dokumentenmanagement und der digitalen Personalakte von Factorial sehen Sie auf einen Blick, wie lange die Betriebszugehörigkeit der jeweiligen Mitarbeitenden ist. So lassen sich im Falle einer Kündigung die individuellen Fristen direkt und fehlerfrei ermitteln.
Wie wirkt sich die Betriebszugehörigkeit auf die Abfindung aus?
Auch die Höhe der Abfindung kann sich durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit verändern.
Generell gilt jedoch: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Dieser kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag oder auch aus Tarifverträgen ergeben. Häufig wird bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt, damit beide Seiten im Guten auseinander gehen. Darüber hinaus kommt die Abfindung auch oft bei betriebsbedingten Kündigungen zum Einsatz.
Eine Ausnahme bildet § 1a KSchG: Hier hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung (0,5 Monatsverdienste pro Jahr), wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt und der Arbeitnehmer im Gegenzug die Klagefrist verstreichen lässt.
Als Faustregel können sich Arbeitgebende an folgender Formel orientieren:
0,5 bis 1,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
Der Faktor 0,5 gilt als Mindestorientierung bei betriebsbedingter Kündigung mit Klageverzicht. In der Praxis – insbesondere wenn eine Kündigungsschutzklage droht oder die Sozialauswahl angreifbar ist – werden häufig Faktoren von 1,0 oder höher erzielt.
Das bedeutet an konkreten Beispielen:
Was steht einem nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit zu?
Arbeitnehmer X mit einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und einem monatlichen Bruttogehalt von 2.000 Euro könnte nach dieser Faustformel eine Abfindung von 10.000 Euro erhalten (10 Jahre x 2.000 Euro x 0,5).
Was bekommt man bei 15 Jahren Betriebszugehörigkeit?
Arbeitgeber Y beschäftigt Arbeitnehmerin Z bereits seit 15 Jahren. Sie scheidet nach 15 Jahren aus dem Unternehmen durch einen Aufhebungsvertrag aus. Arbeitgeber Y zahlt ihr eine Abfindung und orientiert sich an oben genannter Faustregel. Sie verdient 3.000 Euro.
Nach der Formel (15 Jahre x 3.000 Euro x 0,5) stünden ihr also 22.500 Euro Abfindung zu.
Wichtig für Arbeitnehmende: Wer eine Kündigung erhält, hat grundsätzlich nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Diese Frist läuft ab Zugang der schriftlichen Kündigung und kann in der Regel nicht verlängert werden.
Besondere Rechte bei langer Betriebszugehörigkeit: TVöD und tarifliche Unkündbarkeit
In bestimmten Branchen – vor allem im öffentlichen Dienst – genießen langjährige Beschäftigte besonderen Schutz. Nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD, § 34 Abs. 2) sind Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 15 Jahre im öffentlichen Dienst tätig waren, ordentlich unkündbar. Für sie ist eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen de facto ausgeschlossen. Im privaten Sektor können ähnliche Schutzklauseln in Haustarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen vereinbart sein – Arbeitgebende sollten dies bei der Personalplanung zwingend berücksichtigen.
Factorial hilft Ihnen dabei, all diese verschiedenen Regeln stets im Blick zu behalten. Die Software führt Sie sicher durch das Offboarding, unterstützt Sie bei Kündigungen sowie Berechnungen der Betriebszugehörigkeit und optimiert Ihre Personalplanung. Das alles geschieht übersichtlich in einem Dashboard – egal ob am Desktop oder mobil per App.
Dienstjubiläum und Betriebszugehörigkeit: Was steht Beschäftigten zu?
Mit Erreichen von Jubiläumsstufen – häufig nach 10, 25 oder 40 Jahren – können Beschäftigte eine Jubiläumszuwendung erhalten. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es jedoch nicht; er muss sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ergeben.
Im öffentlichen Dienst sind Jubiläumszahlungen fest verankert: Nach § 23 TVöD erhalten Beschäftigte nach 25 Dienstjahren 350 Euro, nach 40 Jahren 500 Euro.
Beispiel: Was gibt es nach 25 Jahren Betriebszugehörigkeit zusätzlich?
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Im öffentlichen Dienst (TVöD): Eine festgeschriebene Jubiläumszahlung von 350 Euro.
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In der Privatwirtschaft: Kein gesetzlicher Anspruch. Mögliche Extras (je nach Vertrag) sind Sonderzahlungen, Sachgeschenke (bis 60 € steuerfrei) oder zusätzliche Urlaubstage.
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Rechtlich: Es greift oft die betriebliche Übung – wenn die Firma anderen nach 25 Jahren etwas gezahlt hat, hast du meist auch einen Anspruch darauf.
Wie berechnet man die Betriebszugehörigkeit?
Grundsätzlich ergibt sich die Betriebszugehörigkeit aus dem ersten Tag des Eintritts ins Unternehmen bis zum Tag des Austritts. Für die korrekte Berechnung ist es wichtig zu wissen, welche Zeiträume überhaupt zur Betriebszugehörigkeit zählen und welche nicht.
Schauen wir uns also die verschiedenen Zeiträume an:
Zeiten, die zur Betriebszugehörigkeit zählen:
- Mutterschutz und Elternzeit: Diese Zeiten zählen voll, auch wenn in diesem Zeitraum keine Arbeit geleistet wird. Auch der Kündigungsschutz bleibt währenddessen bestehen.
- Krankheitszeiten: Selbstverständlich haben krankheitsbedingte Fehlzeiten keinen Einfluss auf die Zugehörigkeitsdauer. Krankheitsbedingte Fehlzeiten, auch Langzeiterkrankungen, zählen zur Betriebszugehörigkeit.
- Bezahlter Urlaub: Auch bei urlaubsbedingten Abwesenheiten wird nichts von der Dauer subtrahiert. Diese Zeit zählt voll, da das Arbeitsverhältnis normal weiterläuft.
- Kurzarbeit: Kurzarbeit, einschließlich Kurzarbeit Null (wenn überhaupt nicht gearbeitet wird), zählt voll, da das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
- Ausbildungszeit: Bleiben Azubis nach ihrer Ausbildungszeit im selben Betrieb, zählt diese ebenfalls zur Betriebszugehörigkeit dazu.
- Bezahlte Praktika: Die Zeit eines bezahlten Praktikums kann unter bestimmten Voraussetzungen auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet werden, wenn die Praktikant*innen im Anschluss an das Praktikum im Unternehmen verbleiben.
- Teilzeit & Minijob: Die Anrechnung ist unabhängig davon, ob Beschäftigte in Teilzeit oder Vollzeit arbeiten. Dies gilt auch für Minijobs.
Zeiten, die nicht zur Dauer der Betriebszugehörigkeit zählen:
- Unbezahlter Urlaub: Unbezahlter Urlaub wird in der Regel nicht angerechnet. Während dieser Zeit ruht das Anstellungsverhältnis und die Bezüge werden nicht gezahlt.
- Unbezahlte Praktika: Die Zeit, in der eine Person ein unbezahltes Praktikum in einem Unternehmen absolviert hat und anschließend möglicherweise im Unternehmen bleibt, wird nicht angerechnet.
- Zeitarbeit: Personen, die von einer Zeitarbeitsfirma in ein Unternehmen entsandt werden, haben keinen Anspruch auf Anrechnung ihrer Betriebszugehörigkeit in dem Unternehmen, in das sie entsandt werden.
Tipp: Eine lange Betriebszugehörigkeit ist für Unternehmen grundsätzlich positiv, da sie auf eine geringe Fluktuation und eine hohe Mitarbeiterbindung hinweist. Die Aufgabe der HR ist es heute mehr denn je, aktives Retention Management zu betreiben. Neben attraktiven Benefits stehen hierfür in einer modernen HR-Software hilfreiche Tools wie People Analytics oder Mitarbeiterumfragen zur Verfügung. So lässt sich datenbasiert herausfinden, was im Betrieb gut läuft und wo Optimierungsbedarf besteht. Denn: Zufriedene Mitarbeitende bleiben länger.
Zeiten mit unklaren Regelungen
Freistellungen wie beispielsweise ein Sabbatical-Jahr
Für ein Sabbatical gibt es keine festen Regelungen, die landesweit und für alle Unternehmen gelten. Ein Sabbatical (oft auch Sabbatjahr genannt) ist eine längere Auszeit von der Arbeit, die Beschäftigte nehmen. Was sie in dieser Zeit tun, bleibt ihnen überlassen.
Arbeitgebende handeln hier meistens die Bedingungen des Sabbatjahres mit den Mitarbeitenden selbst aus. Für bestimmte Branchen und Berufe (bspw. Beamte) gibt es gesetzlich festgelegte Regelungen, die sich aber von Bundesland zu Bundesland unterscheiden können.
Kurze Unterbrechungen – Wann beginnt die Betriebszugehörigkeit neu?
Es kommt vor, dass Arbeitnehmende aus einem Betrieb ausscheiden und nach kurzer Zeit wieder eintreten. Auch hier kann in vielen Fällen die frühere Betriebszugehörigkeit angerechnet werden. Allerdings gibt es keine genaue Regelung, welcher Zeitraum hier als „kurze Unterbrechung“ gilt. Meistens wird ein Zeitraum von 6 Monaten als Richtwert angenommen. Bei einem Betriebsübergang (z. B. Unternehmensverkauf oder Ausgliederung) gilt gemäß § 613a BGB eine Sonderregel: Die beim alten Arbeitgeber erworbene Betriebszugehörigkeit wird beim übernehmenden Unternehmen vollständig angerechnet. Der Wechsel des Arbeitgebers unterbricht die Betriebszugehörigkeit in diesem Fall nicht.
Für Arbeitgebende: Wie berechnet man die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit?
Um die durchschnittliche Dauer der Beschäftigten in Ihrem Unternehmen zu ermitteln, gehen Sie wie folgt vor:
Sie dividieren die Summe der Betriebszugehörigkeitszeiten durch die Gesamtzahl der Beschäftigten.
Dieser Wert ist ein wichtiger Indikator für Arbeitgebende, da er Auskunft über die Stabilität der Belegschaft gibt.
