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Das Bundesurlaubsgesetz: Ein umfassender Überblick

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6 Minuten Lesezeit
Eine Mitarbeiterin ist am Flughafen und nutzt ihren Urlaubsanspruch.

Kennen Sie das Bundesurlaubsgesetz? Das Bundesurlaubsgesetz regelt den Mindesturlaubsanspruch für Beschäftigte in Deutschland. In diesem Blogbeitrag beleuchten wir die wichtigsten Aspekte von Gesetzen zu Urlaubsanspruch, Urlaubsplanung, Kündigung, Resturlaub und mehr. Achten Sie darauf, dass Ihr Unternehmen die gesetzlichen Ferienbestimmungen einhält.

Key Facts:

  1. Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Der Anspruch umfasst mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr (§3 BUrlG).
  2. Unter dem Begriff „Werktage” sind alle Tage außer Sonntage und gesetzliche Feiertage zusammengefasst.
  3. Für Beschäftigte in Teilzeit und Minijobber basiert der anteilige Urlaubsanspruch auf Arbeitstagen pro Woche.

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Die Grundlagen des Bundesurlaubsgesetz

Definition des Urlaubsanspruchs

Sind Ihnen die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes bekannt? Falls nicht, ist es empfehlenswert, sich damit vertraut zu machen. Dieses Gesetz regelt den Urlaubsanspruch von Beschäftigten. Aber was bedeutet das eigentlich?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bildet die Grundlage für die Regelung des Urlaubsanspruchs, des Urlaubsentgelt, des Urlaubsrestes, der Urlaubsplanung und -berechnung sowie bezüglich Urlaub im Falle einer Entlassung. Es ist darauf ausgerichtet, sowohl den Arbeitnehmer*innen als auch den Unternehmen Sicherheit und Transparenz im Umgang mit dem Thema Urlaub zu verschaffen.

Nach §1 Bundesurlaubsgesetz haben Arbeitnehmer Ansprüche auf bezahlten Urlaub. Es gibt also ein Urlaubsrecht. Je nach Arbeitsvertrag und Dauer der Betriebszugehörigkeit variiert die Anzahl der Urlaubstage. Der Mindesturlaubsanspruch beträgt 24 Werktage bei einer Fünftagewoche. Bei Beschäftigung in Teilzeit oder unregelmäßigen Arbeitszeiten werden die Ansprüche anteilig berechnet.

Wichtig zu wissen: Der Urlaubsanspruch kann nicht verfallen. Der Jahresurlaub darf nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er die betroffenen Beschäftigten angemessen über den bevorstehenden Verfall aufgeklärt hat und ihnen die Möglichkeit gegeben hat, den Urlaub auch zu nehmen. Er muss seine Mitarbeitenden förmlich auffordern, Urlaub zu nehmen.

Bei Kündigung hat der*die Arbeitnehmer*in Anspruch auf Abgeltung des Resturlaubs. Das Bundesurlaubsgesetz schafft damit klare Regeln zum Urlaubsrecht sowie damit einhergehend der Urlaubsplanung und -durchführung – im Interesse aller!

Insgesamt stellt das Bundesurlaubsgesetz somit eine wichtige Grundlage dar, um sowohl den Arbeitnehmer*innen als auch den Unternehmen Sicherheit und Transparenz im Umgang mit dem Thema Urlaub zu geben. Es ist daher ratsam, sich über seine eigenen Rechte und Pflichten im Rahmen dieses Gesetzes genau zu informieren, um mögliche Konflikte von Anfang an vermeiden zu können.

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Entlohnung des Urlaubszeitraum

Wichtig zu wissen ist, dass der Urlaub nicht nur ein Recht auf Freizeit ist, sondern auch zu vergüten ist. Das heißt, die Mitarbeitenden erhalten während des Jahresurlaubs weiterhin Lohn oder Gehalt und erleiden keine finanziellen Einbußen.

Wie der Urlaub zu vergüten ist, regelt das BUrlG genau. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn als Urlaubsvergütung zu zahlen. Dazu gehören alle laufenden Bezüge wie Zuschläge oder Prämien.

Auch die Regelung des Resturlaubs ist ein wichtiger Punkt bei der Bezahlung der Urlaubszeit. Besteht am Ende eines Kalenderjahres Resturlaub, ist auch dieser zu vergüten. Es wird jedoch unterschieden zwischen „verfallenem” und „ablaufendem” Resturlaub. Während ein ablaufender Resturlaub vom laufenden Kalenderjahr noch bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden kann, verfällt übertragener Resturlaub nach einer gewissen Zeit. Es gilt generell, auf die Übertragbarkeit zu achten. Daher sollte jeder Arbeitnehmer seinen Urlaub frühzeitig planen und ggf. frühzeitig mit dem Arbeitgeber besprechen.

Das BUrlG regelt also nicht nur den Mindesturlaubsanspruch und die Urlaubsplanung, sondern auch das Urlaubsentgelt. Als Arbeitnehmer sollten Sie sich daher genau über Ihre Rechte informieren und sich gegebenenfalls mit dem Arbeitgeber beraten, um Missverständnissen oder Konflikten von vornherein vorzubeugen.

Urlaubsanspruch und -planung

Urlaubsanspruch

Für den Urlaubsanspruch und die Urlaubsplanung ist das Bundesurlaubsgesetz von großer Bedeutung. Das Gesetz legt den Mindesturlaubsanspruch fest – im sogenannten Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer*innen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt bei einer Fünftagewoche mindestens 24 Werktage pro Jahr. Dabei zählen Feiertage als Werktage. Im Tarif- oder Arbeitsvertrag kann ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart sein.

Bei der Urlaubsplanung ist zu beachten, dass an Feiertagen keine zusätzlichen Urlaubstage gewährt werden, es sei denn, dies ist im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart. Auch muss der Arbeitgeber rechtzeitig informiert werden: Spätestens sechs Monate vor Beginn des neuen Kalenderjahres müssen Mitarbeiter*innen laut Urlaubsgesetz ihre Urlaubswünsche mitteilen. Die endgültige Entscheidung liegt beim Arbeitgeber.

Insgesamt gibt das Bundesurlaubsgesetz einen umfassenden Überblick über Urlaubsansprüche und Urlaubsplanung. Es gilt für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber und sorgt für eine gerechte Urlaubsverteilung, damit jeder die Möglichkeit hat, sich zu erholen.

Das Bundesurlaubsgesetz ermöglicht Familien einen Urlaub am Strand.

Urlaubsplanung

Arbeitnehmer sollten auch darauf achten, dass sie am Ende des Jahres keine zu hohe Anzahl an Urlaubstagen haben; diese Resturlaubstage können unter bestimmten Umständen abgegolten oder ins nächste Jahr übertragen werden.

Sonderfälle

Es gibt auch Sonderfälle wie Entlassung oder Erkrankung während des Urlaubs. In diesen Fällen gelten besondere Regelungen nach dem Bundesurlaubsgesetz. Eine sorgfältige Planung und Kenntnis dieser Gesetze kann dazu beitragen, dass alle Mitarbeitenden ihren wohlverdienten Erholungsurlaub genießen können.

Spezielle Bestimmungen für Jugendliche und Menschen mit Behinderungen

Für Jugendliche und Menschen mit Behinderung gelten besondere Regelungen. Wenn sie jünger als 18 Jahre sind, hängen Ihre Urlaubstage von Ihrem Alter ab. Bis 16 Jahre sind es mindestens 30 Urlaubstage pro Jahr. Bis 17 Jahre sind es mindestens 27 Tage und bis 18 Jahren mindestens 25 Tage.

Schwerbehinderte haben Urlaubsansprüche auf fünf zusätzliche Urlaubstage. Der Haken an der Sache ist, dass die Anzahl der zusätzlichen Tage von der Anzahl der Arbeitstage pro Woche abhängt. Wenn Sie also drei Tage pro Woche arbeiten, bekommen Sie drei zusätzliche Urlaubstage. Wenn Sie sechs Tage pro Woche arbeiten, bekommen Sie sechs zusätzliche Urlaubstage. So einfach ist das!

Urlaubsberechnung

Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu verstehen, wie ihr Urlaub berechnet wird, damit sie den ihnen zustehenden Erholungsurlaub erhalten.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindestjahresurlaub 20 Werktage bei einer Fünftagewoche. Arbeitnehmer*innen haben jedoch Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage, wenn sie mehr als fünf Tage pro Woche arbeiten. Die genaue Anzahl hängt von der Anzahl der Arbeitstage ab und lässt sich anhand einer einfachen Formel berechnen. Diese Berechnung sollte der Arbeitgeber durchführen, um Transparenz zu gewährleisten.

Wichtig ist auch, dass der Resturlaub nicht verfallen darf. Er darf auch nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abgegolten werden. Das bedeutet, dass es notwendig sein kann, diese Tage bis zum Ende des Kalenderjahres vollständig aufzubrauchen oder eine Übertragung ins Folgejahr zu vereinbaren. Eine sorgfältige Vorausplanung kann helfen, ungenutzte Urlaubstage am Jahresende zu vermeiden und damit das Wohlbefinden und die Motivation des Arbeitnehmers zu fördern.

Kündigung und Urlaubsanspruch

Grundsätzlich ist eine Kündigung auch während des Urlaubs möglich. Dabei muss der Arbeitgeber jedoch einige Regeln einhalten.

Die Arbeitnehmer*innen haben also weiterhin Anspruch auf Resturlaub oder Ersatzurlaub.

Es lohnt sich folglich, über seine Rechte im Falle einer Kündigung Bescheid zu wissen. Dank des Bundesurlaubsgesetzes sind Mitarbeiter*innen in Deutschland gut geschützt und haben auch im Falle einer unerwarteten Beendigung ihres Arbeitsvertrags Anspruch auf ihren verdienten Resturlaub:

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Resturlaub und Bundesurlaubsgesetz

Es ist wichtig zu beachten: Der Urlaubsanspruch besteht auch dann, wenn Arbeitnehmer*innen während des Arbeitsjahres krankheitsbedingt ausfallen oder den Arbeitsplatz wechseln. In diesem Fall wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet. Die Urlaubsplanung sollte frühzeitig erfolgen und am besten gemeinsam zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgestimmt werden. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, die Wünsche des Arbeitnehmers nach Möglichkeit zu berücksichtigen.

Urlaubsabgeltung

Unter Urlaubsabgeltung versteht man die Auszahlung von Resturlaubstagen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn Arbeitnehmende ihr Arbeitsverhältnis kündigen oder gekündigt werden, haben sie Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den noch nicht genommenen Urlaub.

Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem gesetzlichen Mindesturlaub und etwaigen tarifvertraglichen Regelungen sowie nach dem Verdienst des Arbeitnehmers. Es ist jedoch zu beachten, dass nur der gesetzliche Mindesturlaub abgegolten wird und zusätzliche Urlaubstage, die freiwillig zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitenden vereinbart wurden, nicht in die Abgeltung einfließen.

Es ist wichtig zu betonen, dass die Urlaubsabgeltung kein Ersatz für Erholungszeit ist und daher auch nicht als solcher betrachtet werden sollte. Sie dient vielmehr als Ausgleich für den Verlust von Freizeit, die ein Arbeitnehmer aufgrund einer Kündigung oder Vertragsbeendigung verliert. In jedem Fall sollten Arbeitnehmer*innen ihre Rechte nach dem Bundesurlaubsgesetz kennen, um Missverständnisse oder Unstimmigkeiten im Falle einer Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.

Sonderurlaub und Feiertage

Sonderurlaub

Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben Arbeitnehmer*innen Anspruch auf Sonderurlaub bei bestimmten Lebensereignissen wie Heirat oder Umzug. Die Dauer des Sonderurlaubs richtet sich nach dem Anlass und kann zwischen einem und fünf Tagen betragen. Für die eigene Hochzeit kann man sich bis zu drei Tage freistellen lassen.

Fazit

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass das Bundesurlaubsgesetz ein wichtiger Schutz für Arbeitnehmer ist, um ihre Erholung und Freizeit zu gewährleisten. Es gibt klare Regelungen zur Anzahl der Urlaubstage sowie zum Umgang mit Überstunden im Zusammenhang mit dem Urlaub. Allerdings müssen Arbeitgeber auch die Bedürfnisse ihrer Unternehmen berücksichtigen und können daher den Urlaub ihrer Mitarbeiter*innen nicht einfach streichen oder verschieben. Dabei kann sie Factorial unterstützen.
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Maria Macher ist Content Managerin bei Factorial und lebt hier ihre Liebe für die deutsche Sprache und HR-Themen aus. Bereits während ihrer Studienzeit in Wien und Barcelona sammelte sie unterschiedlichste Arbeitserfahrungen: beim Early-Stage-Startup bis hin zum multinationalen Konzern. Dabei lernte sie insbesondere, was verschiedene Unternehmenskulturen ausmacht und welche Rolle die wichtigste Ressource in Unternehmen spielt: die Menschen.

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