Im Jahr 2024 waren Arbeitnehmende in Deutschland laut Statischem Bundesamt durchschnittlich 14,8 Arbeitstage krankgemeldet. Dass Arbeitnehmende hin und wieder krank sind, ist natürlich normal. Doch es gibt Fälle, in denen die Krankheit eines Beschäftigten für den Betrieb so unzumutbar wird, dass sich Arbeitgebende gezwungen sehen, eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen. Diese ist jedoch an strenge Hürden geknüpft. Im folgenden Beitrag erläutern wir daher, welche Voraussetzungen für eine zulässige Kündigung wegen Krankheit erfüllt sein müssen.
Das Wichtigste in Kürze:
- Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung, bei der Arbeitgebende das Arbeitsverhältnis aufgrund langfristiger oder häufiger krankheitsbedingter Ausfälle beenden.
- Sie ist nur zulässig, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sind, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht und eine Interessenabwägung zugunsten der Arbeitgebenden ausfällt.
- Vor der Kündigung muss in der Regel laut § 167 Abs. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch) ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden.
Krankheitsbedingte Kündigung: Die rechtlichen Grundlagen
Das Kündigungsschutzgesetz: Definition
Das Kündigungsschutzgesetz (KschG) in Deutschland stellt sicher, dass Arbeitnehmende vor ungerechtfertigten Kündigungen seitens der Arbeitgebenden geschützt sind. Es schränkt damit gleichzeitig die Kündigungsfreiheit von Arbeitgebenden ein und legt die Grundlage dafür, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit eine Kündigung gerechtfertigt ist.
Kündigungsschutz: Arbeitsrecht
In unserem Artikel auf unserem Blog zum Thema Kündigungsschutzgesetz haben wir die wichtigsten Regeln für Arbeitgebende zusammengestellt. Dort erklären wir, was unter einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung zu verstehen ist und welche Gründe für eine ordentliche Kündigung zulässig sind.
Krankheitsbedingte Kündigung
Ein Kündigungsgrund, der immer wieder zu Unklarheiten auf beiden Seiten führt, ist die krankheitsbedingte Kündigung. Im Folgenden werden wir uns daher diese Form der Kündigung wegen Krankheit genauer anschauen.
Kündigung wegen Krankheit: Rechtsgrundlagen
Von einer krankheitsbedingten Kündigung spricht man, wenn Mitarbeitende, die unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fallen, von Arbeitgebenden wegen Krankheit, auch Arbeitsunfähigkeit genannt, ordentlich, d. h. fristgerecht gekündigt werden.
Wichtig: Diese Form der Kündigung kommt äußerst selten vor, da die Hürden für diese Art der Kündigung für Arbeitgebende äußerst hoch sind. In der Regel werden diese Fälle vor Gericht entschieden.
Krankheitsbedingte Kündigung: Form der personenbedingten Kündigung
Grundsätzliches zu Kündigungsgründen:
Das Kündigungsschutzgesetz kennt drei zulässige Kündigungsgründe für die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers. Diese sind:
- Verhaltensbedingte Kündigung: Diese ist zulässig, wenn Arbeitgebende ihre Beschäftigten aufgrund eines Verstoßes gegen die Arbeitsvertragspflichten kündigen. Unter Arbeitsrechtspflichtverletzung gehören bspw. solche Vorfälle wie Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder Störungen des Betriebsfriedens. Eine vorherige Abmahnung sollte vor dem Aussprechen der Kündigung erfolgt sein. In jedem Fall sollte eine Interessenabwägung vorgenommen werden. In schweren Fällen (wie Diebstahl bspw.) kann auch eine außerordentliche Kündigung erfolgen.
- Betriebsbedingte Kündigung: Dies ist der häufigste Kündigungsgrund. Er kommt zur Anwendung, wenn dringende betriebliche Erfordernisse die Entlassung der Mitarbeitenden notwendig machen. Dringende betriebliche Erfordernisse können z. B. Rationalisierungsmaßnahmen, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, Umstrukturierungen oder auch Betriebsschließungen sein.
- Personenbedingte Kündigung: Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund für die Kündigung in der Person der Arbeitnehmenden. Diese kann nötig sein, wenn Beschäftigte über einen längeren Zeitraum ihre Arbeitsleistung nicht erfüllen können. Dies kann z. B. durch den Verlust bestimmter Fähigkeiten oder Qualifikationen der Fall sein. Dabei wird zwischen subjektiven und objektiven Leistungsmängeln unterschieden. Subjektive Leistungsmängel können bspw. Glaubenshindernisse oder Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit im Team/mit Kolleg*innen sein. Unter die objektiven Leistungsmängel fällt bspw. der Entzug der Fahrerlaubnis, fehlende Arbeitserlaubnis, Haft oder eben eine Krankheit.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist also eine Form der personenbedingten Kündigung, die auf objektiven Leistungsmängeln beruht.
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Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit zulässig? – Voraussetzungen
Damit eine krankheitsbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers zulässig ist, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein:
- Negativprognose: Die Gesundheitsprognose ist eindeutig negativ. Es ist klar, dass die betroffenen Arbeitnehmenden ihre Arbeitsleistung nicht vollumfänglich und nicht nur vorübergehend nicht mehr erbringen können.
- Erhebliche Beeinträchtigung der Betriebsinteressen: Der Ausfall der erkrankten Mitarbeitenden auf der Arbeit bedeutet eine unzumutbare Einschränkung bspw. im Betriebsablauf.
- Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht vorhanden: Es besteht keine Möglichkeit die erkrankten Mitarbeitenden an einer Position im Betrieb einzusetzen, die trotz Krankheit noch ausführbar wäre.Beispiel: Eine Arbeitnehmerin hat starke Rückenprobleme, sodass sie ihre Tätigkeit, bei der sie ständig schwere Lasten tragen muss, nicht mehr ausüben kann, könnte aber an einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb versetzt werden, z. B. in die Verwaltung. In diesem Fall wäre eine Weiterbeschäftigung möglich. Natürlich muss die Arbeitnehmerin auch die entsprechenden Qualifikationen für die andere Stelle im Unternehmen mitbringen.
- Interessenabwägung: Nach einer durchgeführten Interessenabwägung ist klar, dass eine Weiterbeschäftigung der erkrankten Arbeitnehmenden eine unzumutbare Belastung für die Arbeitgebenden und ihren Betrieb darstellen würde. Eine Kündigung wegen Krankheit nach 25 Jahren ist aufgrund der sozialen Schutzbedürftigkeit deutlich schwerer durchzusetzen als bei kürzeren Beschäftigungsverhältnissen
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – Pflicht der Arbeitgebenden
Bevor Arbeitgebende eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen, sind sie nach § 167 Abs. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch) verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Diese Pflicht besteht, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.
Das BEM ist ein strukturiertes Verfahren, bei dem Arbeitgebende gemeinsam mit dem Betriebsrat (falls vorhanden), der Schwerbehindertenvertretung (bei schwerbehinderten Arbeitnehmenden) und den Betroffenen klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Mögliche Maßnahmen können sein:
- Anpassung des Arbeitsplatzes
- Reduzierung der Arbeitszeit
- Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz
- Technische Hilfsmittel
Wichtig: Arbeitnehmende sind nicht verpflichtet, am BEM teilzunehmen und können das Angebot ohne Begründung ablehnen. Führen Arbeitgebende das BEM jedoch nicht oder nicht ordnungsgemäß durch, hat dies negative Auswirkungen auf die Wirksamkeit einer späteren krankheitsbedingten Kündigung. Gerichte bewerten dies bei der Interessenabwägung zuungunsten der Arbeitgebenden.
Anlasskündigung: Kündigung während der Krankheit
Eine Anlasskündigung liegt vor, wenn Arbeitgebende das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Krankmeldung kündigt. Diese ist von einer krankheitsbedingten Kündigung zu unterscheiden, die auf eine langfristige Prognose abstellt.
Bei einer Anlasskündigung gelten besondere Regeln:
- Vorgesetzte müssen die vollen 6 Wochen Entgeltfortzahlung leisten, auch wenn das Arbeitsverhältnis vorher endet (§ 3 Abs. 1 EFZG)
- Die Krankenkasse zahlt kein Krankengeld für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitgebende tragen die Beweislast, dass die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Krankmeldung steht
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat 2019 entschieden (Urteil vom 08.11.2019), dass eine Anlasskündigung vermutet wird, wenn die Kündigung unmittelbar nach der Krankmeldung erfolgt. In diesem Fall müssen Arbeitgebende nachweisen, dass andere Kündigungsgründe vorlagen.
Zulässige Formen der krankheitsbedingten Kündigung
In der Regel werden verschiedene Arten von Erkrankungen unterschieden, bei denen eine krankheitsbedingte Kündigung durch Arbeitgebende zulässig sein können.
Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
Von häufigen Kurzerkrankungen spricht man, wenn Beschäftigte innerhalb der letzten 2-3 Jahre häufig mindestens 6 Wochen wegen einer Erkrankung auf der Arbeit gefehlt haben.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 25.04.2018, Az. 2 AZR 6/18) liegt eine negative Prognose vor, wenn Arbeitnehmende in den vergangenen 3 Jahren jeweils länger als 6 Wochen pro Jahr arbeitsunfähig waren.
Vorgesetzte müssen jedoch nachweisen, dass die Erkrankung und der Arbeitsausfall zu erheblichen Einschränkungen im Betriebsablauf oder zu hohen Entgeltfortzahlungen führen. Dies gilt auch für Konstellationen wie: 6 Wochen krank, 1 Tag arbeiten und wieder krank. Handelt es sich um dieselbe Ursache, werden die Zeiten für die Prognose zusammengerechnet.
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Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
Von einer dauernden Arbeitsunfähigkeit spricht man, wenn Arbeitnehmende aufgrund einer Krankschreibung über einen längeren Zeitraum dem Betrieb fernbleiben und keine Aussicht auf ein Ende der Krankheit besteht. In diesem Fall ist eine Kündigung durch die Arbeitgebenden möglich.
Typische Beispiele für andauernde Erkrankungen sind bspw.:
- psychische Krankheiten wie Burn-out oder Depressionen
- Arbeitsunfähigkeit oder voraussichtlich lang andauernder Arbeitsausfall bspw. nach schweren Unfällen
- Chronische Krankheiten wie Rückenbeschwerden oder Arthrose oder Rheuma
Die Rechtsprechung spricht in der Regel dann von einer dauernden Arbeitsunfähigkeit, wenn innerhalb der nächsten 24 Monate keine gesundheitliche Besserung oder Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu erwarten ist. Dieser Zeitraum gilt für Arbeitgebende als zumutbare Überbrückungsfrist.
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Kündigung wegen langandauernder Krankheit
Die Krankheit der Arbeitnehmenden führt zu einer Leistungsminderung von mindestens einem Drittel. Gleichzeitig besteht keine Möglichkeit einer Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder einer Stundenreduzierung. (d. h. eine Weiterbeschäftigung im Betrieb ist nicht möglich).
Die 24-Monats-Regel: Bei einer Langzeiterkrankung gilt die Faustregel, dass Arbeitgebende einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten (2 Jahren) überbrücken müssen, bevor eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein kann. Innerhalb dieses Zeitraums sieht die Rechtsprechung es als zumutbar an, dass Arbeitgebende eine Ersatzkraft mit befristetem Vertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG einstellen. Erst wenn auch nach 24 Monaten keine Besserung in Sicht ist, kann eine negative Prognose angenommen werden.
Fazit und Ausnahmen
Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung.
Es gibt jedoch bestimmte Gruppen, bei denen eine krankheitsbedingte Kündigung ausgeschlossen ist, da für diese Gruppen ein spezieller Kündigungsschutz besteht.
Sonderfälle: Zu diesen Gruppen gehören
- Schwangere
- Schwerbehinderte
- Eltern in der Elternzeit
Kündigungsfristen und Kündigungsschutz bei krankheitsbedingter Kündigung
Kündigungsfristen
Auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen Arbeitgebende die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Diese sind in § 622 BGB geregelt. In unserem Blog haben wir einen eigenen Artikel nur zum Thema Kündigungsfristen verfasst, in dem wir für Sie Grundsätzliches zum Thema erklären.
Häufig gestellte Fragen zu Kündigung wegen Krankheit
Wann darf gekündigt werden bei Krankheit?
Eine Kündigung wegen Krankheit ist zulässig bei: (1) häufigen Kurzerkrankungen (mehr als 6 Wochen pro Jahr in den letzten 3 Jahren), (2) Langzeiterkrankung ohne Besserung in den nächsten 24 Monaten, oder (3) krankheitsbedingter Leistungsminderung von mindestens einem Drittel ohne Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. In allen Fällen muss vorher ein BEM durchgeführt werden (§ 167 SGB IX) und eine Interessenabwägung zugunsten der Arbeitgebenden ausfallen.
Kann man fristlos gekündigt werden, wenn man krank ist?
Grundsätzlich ist eine krankheitsbedingte Kündigung durch Arbeitgebende sehr selten, da die Hürden und Beweispflichten sehr hoch sind. Dennoch ist es in seltenen Fällen möglich, dass eine fristlose Kündigung, also außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird.
Dies kann z.B. der Fall sein, wenn
- Beschäftigte die Meldepflichten verletzten (also keine Krankschreibungen einreichen oder diese nicht rechtzeitig einreichen). In der Regel müssen Arbeitgebende in diesen Fällen aber zunächst eine Abmahnung aussprechen und können nicht direkt fristlos kündigen.
- Beschäftigte krankfeiern. Arbeitnehmende, die sich krankmelden, sind in Wirklichkeit nicht krank. Auch hier gilt jedoch, dass Arbeitgebende zunächst eine Abmahnung aussprechen muss. Außerdem ist ein solches Verhalten schwer nachzuweisen.
Wichtig: Das Bundesarbeitsgericht hat 2023-2024 entschieden, dass der Beweiswert einer Krankschreibung erschüttert sein kann, wenn sie zeitlich exakt mit der Kündigungsfrist zusammenfällt (BAG vom 13.12.2023, Az. 5 AZR 137/22).
Kann man in der Probezeit wegen Krankheit gekündigt werden?
Grundsätzlich müssen auch während der Probezeit die gleichen Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung vorliegen wie bei einem Arbeitsverhältnis außerhalb der Probezeit. Allerdings gelten während der Probezeit flexiblere Kündigungsfristen.
Kann man abgemahnt werden, wenn man krank ist?
In der Regel macht eine Abmahnung bei krankheitsbedingter Kündigung wenig Sinn, da es sich nicht um ein abmahnfähiges Fehlverhalten der Arbeitnehmenden handelt. Ausnahmen können jedoch in den oben genannten Fällen (Krankfeiern/Verletzung der Meldepflicht) bestehen.
Lässt man sich rückwirkend krankschreiben und der Arzt bzw. die Ärztin verweigern die Ausstellung einer entsprechenden Bescheinigung, fehlt man unentschuldigt. Kommt dies häufiger vor, können Arbeitgebende die Mitarbeitenden abmahnen.
Haben Arbeitnehmende Anspruch auf Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung?
Diese Frage kann nicht pauschal beantwortet werden. Grundsätzlich sind Arbeitgebende nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Sie bieten sie aber häufig an, insbesondere bei langjährig Beschäftigten oder auch, um eine mögliche Klage zu vermeiden. Im Allgemeinen gelten für die Abfindung bei Krankheit die gleichen Regeln wie unter normalen Umständen.
In unserem Artikel zum Thema Abfindung haben wir alle Regelungen auf einen Blick zusammengefasst.
Wie viele Tage im Jahr krank ist normal?
Laut Statistischem Bundesamt waren deutsche Arbeitnehmende im Jahr 2024 durchschnittlich 14,8 Arbeitstage krankgemeldet.
Fehlzeiten von bis zu etwa sechs Wochen pro Jahr (rund 30 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche) gelten arbeitsrechtlich in der Regel noch als hinzunehmbar. Diese Einordnung beruht auf der gesetzlichen Entgeltfortzahlung von sechs Wochen sowie der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu krankheitsbedingten Kündigungen (u. a. BAG, Urt. v. 10.11.2005 – 2 AZR 44/05; BAG, Urt. v. 23.01.2014 – 2 AZR 582/13; BAG, Urt. v. 22.07.2021 – 2 AZR 125/21). Eine feste Obergrenze gibt es nicht; maßgeblich ist stets der Einzelfall.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam?
Zu den typischen Gründen für eine unwirksame Kündigung (wegen Krankheit) gehören
- die Kündigung wurde nicht schriftlich übermittelt
- die Kündigungsfrist ist nicht rechtens
- fehlende Nachweisbarkeit einer betrieblichen Einschränkung oder Unzumutbarkeit für die Arbeitgebenden
- Betriebsrat (sofern vorhanden) wurde nicht konsultiert
- gekündigte Beschäftigte gehören zu einer unkündbaren Gruppe (Schwangere etc.)
Ist eine Kündigung wegen Krankheit bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag möglich?
Ja, auch bei unbefristeten Arbeitsverträgen ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich, wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen, keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und eine Interessenabwägung zugunsten der Arbeitgebenden. Der besondere Kündigungsschutz bei unbefristeten Verträgen bedeutet lediglich höhere Anforderungen an die Rechtfertigung der Kündigung.
Was können Arbeitnehmende gegen eine krankheitsbedingte Kündigung tun?
Arbeitnehmende haben in der Regel sehr gute Chancen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist. Dazu sollten Beschäftigte alle Unterlagen und Dokumente zu ihrer Erkrankung sammeln, die sie im Falle einer Klage zusammenstellen können.
Arbeitnehmende haben das Recht, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Diese muss nach spätestens 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden.
