Resignation: Prävention und Gegenmaßnahmen

Wenn Mitarbeitende Resignation empfinden, wirkt sich das negativ auf die Unternehmensziele aus. Eine resignierte Haltung im Team sollte deshalb unbedingt vermieden werden. Im folgenden Artikel erfahren Sie, wie sich Resignation zeigt und welche Maßnahmen Unternehmen ergreifen können, um dem entgegenzuwirken.

Das Wichtigste in Kürze:

1. Resignation Bedeutung: Resignation ist ein Begriff aus der Psychologie und beschreibt einen Zustand, in dem Mitarbeitende im Arbeitskontext innerlich aufgeben oder sich zurückziehen.
2. Die Gründe für Resignation im Arbeitskontext sind vielfältig – häufige Überlastung, fehlende Anerkennung oder anhaltende Konflikte am Arbeitsplatz sind typische Auslöser.
3. Vorgesetzte sollten frühzeitig handeln und Maßnahmen wie Anerkennung (z. B. durch Gehalt, Benefits, Lob), transparente Kommunikation und Entwicklungsmöglichkeiten fördern.

• Definition: Was bedeutet Resignation?
• Ursachen und Symptome: Wann ist man resigniert und warum?
• Was können Vorgesetzte und HR-Abteilung gegen Resignation am Arbeitsplatz tun?
• Resignation vorbeugen, Mitarbeiterzufriedenheit steigern mit Factorial

Definition: Was bedeutet Resignation?

Bedeutung Resignation

Im Deutschen beschreibt Resignation einen Zustand der inneren Aufgabe, der Überforderung oder das Gefühl von Ohnmacht. Es handelt sich dabei nicht um eine formale Kündigung, sondern um eine psychologische Haltung, bei der Mitarbeitende den Eindruck haben, dass ihr Handeln nichts bewirkt, Veränderungen aussichtslos erscheinen und sie sich aus Frustration zurückziehen – oft verbunden mit sogenannter innerer Kündigung (auch Quiet Quitting genannt).

Etymologie/Herkunft

Das Wort Resignation geht über das mittellateinische resignatio („Verzicht“, „Zurücknahme“) zurück auf das lateinische Verb resignare, was wörtlich „zurückzeichnen“, „widerrufen“ oder „aufgeben“ bedeutet. Gemeint ist also sinngemäß das Zurücknehmen eines Anspruchs oder das Stillwerden gegenüber dem eigenen Engagement.

Wichtiger Hinweis:

Im beruflichen Kontext hat das Wort Resignation im Deutschen eine völlig andere Bedeutung als im Englischen – daher ist Vorsicht bei der Verwendung geboten.
Im Englischen bedeutet resignation hingegen ganz konkret die formale Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Ein resignation letter ist also ein Kündigungsschreiben – und nicht ein Ausdruck psychischer Erschöpfung.

Ursachen und Symptome: Wann ist man resigniert und warum?

Wenn Mitarbeitende resigniert sind, kann das zahlreiche negative Folgen haben – sowohl für die betroffenen Personen selbst als auch für ihre Arbeit im Unternehmen. Resignation wirkt sich häufig auf Motivation, Engagement und Produktivität aus – und bedeutet daher auch für das Unternehmen nichts Positives.

Personalverantwortliche, Teamleitungen und Führungskräfte sollten deshalb in der Lage sein, Anzeichen und Ursachen von Resignation und dem Gefühl von Aussichtslosigkeit sowie Hoffnungslosigkeit frühzeitig zu erkennen. Nur dann können sie gezielt Maßnahmen ergreifen – sowohl präventiv als auch im akuten Fall.

Was sind die Ursachen für Resignation? (Beispiele)

• Andauernde Überlastung ohne Aussicht auf Entlastung: Dies kann sowohl zeitlicher Natur sein (z. B. durch ständige Überstunden) als auch durch ein dauerhaft hohes Arbeitspensum entstehen.
• Fehlende Wertschätzung und Anerkennung: Mitarbeitende haben das Gefühl, dass ihre Leistung nicht gesehen oder gewürdigt wird – weder durch Lob noch durch entsprechende Benefits oder Entwicklungschancen.
• Stagnation und fehlende Entwicklungsmöglichkeiten: Wenn Mitarbeitende keine Perspektive für berufliches Wachstum oder Karriereentwicklung sehen, kann dies zu Frust und innerer Kündigung führen.
• Konflikte im Team oder Probleme mit Vorgesetzten: Eine belastende Arbeitsatmosphäre, ungeklärte Spannungen oder fehlende Unterstützung durch Führungskräfte können Resignation begünstigen.
• Wahrgenommene Willkür oder Intransparenz: Entscheidungen oder Anweisungen von Führungskräften werden als unfair, beliebig oder nicht nachvollziehbar empfunden – was auf mangelnde Führungskompetenz hinweisen kann.

Wenn eine oder sogar mehrere der genannten Ursachen zusammentreffen, kann es sehr schnell dazu kommen, dass sich Mitarbeitende innerlich zurückziehen und aufgeben – sie resignieren. Denn all diese Aspekte sind essenziell für die Mitarbeiterzufriedenheit. Nur wenn Mitarbeitende sich wertgeschätzt fühlen, Entwicklungsperspektiven sehen und ein gesundes Arbeitsumfeld erleben, gehen sie gerne zur Arbeit – und sind entsprechend motiviert und produktiv. Genau das sollte ein zentrales Ziel jedes modernen Mitarbeitermanagements sein.

Zahlreiche Studien, wie etwa Gallup’s Q12® Meta-Analysis Report, zeigen: Engagierte Mitarbeitende haben einen messbaren, positiven Einfluss auf die Geschäftsergebnisse. Ein zentrales Element dieses Engagements ist erlebte Anerkennung. Verschiedene Untersuchungen belegen, dass Mitarbeitenden Wertschätzung und Anerkennung besonders wichtig sind – so etwa auch eine Studie des Software-Vergleichsportals Capterra.

Wie zeigt sich Resignation bei Mitarbeitenden?

Am besten ist es natürlich, wenn Führungskräfte und HR-Verantwortliche gemeinsam ein Arbeitsumfeld, eine Atmosphäre und eine Unternehmenskultur schaffen, in der Mitarbeitende gar nicht erst resignieren – also erst gar nicht in eine solche belastende Situation geraten. Doch wenn es bereits zu spät ist, ist es umso wichtiger, resignierte Mitarbeitende frühzeitig zu erkennen, um gegenzusteuern.

Typische Anzeichen und Formen für Resignation im Arbeitskontext sind:

• Dienst nach Vorschrift: Mitarbeitende erledigen nur noch das absolut Notwendige, zeigen aber keinerlei Engagement über ihre Kernaufgaben hinaus.
• Steigende Fehlzeiten: Häufige Krankmeldungen oder verlängerte Abwesenheiten können ein Indiz für psychische oder emotionale Erschöpfung sein.
• Passivität: Fehlende Eigeninitiative, Schweigen in Meetings, keine neuen Ideen oder Beiträge – die innere Kündigung zeigt sich oft leise.
• Soziale Rückzüge: Resignierte Mitarbeitende distanzieren sich vom Team, ziehen sich zurück, meiden Gespräche oder Beteiligung an Gruppenaktivitäten.
• Zynismus oder sarkastisches Verhalten: Ein gereizter oder abfälliger Ton kann auf Frust und inneren Rückzug hindeuten.

Was können Vorgesetzte und HR-Abteilung gegen Resignation am Arbeitsplatz tun?

Vorgesetzten und der Personalabteilung stehen zahlreiche Methoden zur Verfügung – und sie haben maßgeblichen Einfluss darauf, dass Resignation unter Mitarbeitenden gar nicht erst entsteht. Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Motivation, Engagement und Zufriedenheit dauerhaft erhalten bleiben.

1. Anerkennung & Wertschätzung:

Ganz klar: Das ist einer der wichtigsten Faktoren. Loben Sie Ihre Mitarbeitenden für gute Leistungen – geben Sie positives Feedback und zeigen Sie aufrichtiges Interesse an ihrer Arbeit. Anerkennung kann sich auch in Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder dem Übertragen von mehr Verantwortung nach erfolgreich abgeschlossenen Projekten zeigen. Zusätzliche Benefits – z. B. ein Firmenwagen, Bonuszahlungen oder Weiterbildungsangebote – tragen ebenfalls dazu bei, Wertschätzung auszudrücken.

2. Transparente Kommunikation:

Mitarbeitende, die sich schlecht informiert oder unfair behandelt fühlen, verlieren schnell das Vertrauen in die Führung. Kommunizieren Sie klar, nachvollziehbar und offen – ohne Ihre Mitarbeitenden mit einer Informationsflut zu überfordern. Ein gutes Maß an Relevanz, Regelmäßigkeit und Dialogbereitschaft in der Unternehmenskommunikation schafft Orientierung und Vertrauen.

3. Starke Führungskräfte:

Ein häufig genannter Grund für resignierte Angestellte ist schlechte Führung. Führungskräfte sind zentrale Kulturträger – sie prägen den Alltag, setzen Prioritäten und schaffen entweder Motivation oder Frust. Schulen Sie daher gezielt soziale und kommunikative Kompetenzen. Bei der Auswahl von Führungspersonal sollten nicht nur fachliche Qualifikationen zählen, sondern insbesondere Führungsqualität, Empathie und Teamfähigkeit.

4. Work-Life-Balance ermöglichen:

Flexible Arbeitszeitmodelle, die Möglichkeit zu Homeoffice oder hybriden Modellen sowie ein respektvoller Umgang mit privaten Bedürfnissen sind heute wichtiger denn je. Wer das Gefühl hat, dass sein Privatleben respektiert wird, bringt sich beruflich langfristig stärker ein.

5. Entwicklungsmöglichkeiten bieten:

Zeigen Sie Karrierepfade auf und investieren Sie aktiv in die Weiterbildung Ihrer Mitarbeitenden. Menschen, die gefördert werden, bleiben engagierter. Ob Schulungen, Workshops oder – je nach Branche – Auslandsaufenthalte: Weiterbildung wirkt dem Gefühl des Stillstands entgegen und stärkt die persönliche wie berufliche Entwicklung.

6. Mediation, Coaching und Gespräche

Ist es jedoch schon zu spät und ein*e Mitarbeitende*r hat innerlich bereits seinen*ihren Rückzug angetreten, hilft oft nur noch das direkte Ansprechen – behutsam und vorsichtig. Fragen Sie die Beschäftigten, was sie sich wünschen und welche Probleme sie sehen. Unter Umständen kann es sinnvoll sein, externe Mediator*innen hinzuzuziehen oder das Gespräch durch interne oder externe Coaches begleiten zu lassen.

Resignation vorbeugen, Mitarbeiterzufriedenheit steigern mit Factorial

Für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit, Engagement und die Prävention von Resignation am Arbeitsplatz ist es wichtig, möglichst viele der oben genannten Strategien und Maßnahmen regelmäßig zu befolgen und konsequent umzusetzen. In diesem Prozess und bei diesen Aufgaben können digitale Tools wie die HR-Software von Factorial enorm unterstützen.

Beispiele hierfür sind regelmäßige, anonyme Feedbackbefragungen unter Mitarbeitenden, die wertvolle Einblicke in die Stimmung im Team geben.

Aber auch Funktionen wie Performance- und Zielmanagement sowie Talent– und Weiterbildungsmanagement helfen dabei, Entwicklungs- und Fördermöglichkeiten der Mitarbeitenden zu verwalten, zu planen und nachzuverfolgen – und das alles in einer einzigen Software.

Probieren Sie es noch heute aus!