So flexibel und sprunghaft die Generation Z auch beschrieben wird – ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist immer noch das beliebteste Beschäftigungsverhältnis. Der Grund: Sicherheit.
In Anbetracht des aktuellen Weltgeschehens, in dem eine Krise die andere abzulösen scheint, wundert es nicht, dass die Deutschen im Schnitt 11 Jahre bei einem Unternehmen bleiben. Das besagt eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft (Jahr 2021).
Welche Vorteile ein unbefristeter Arbeitsvertrag birgt und was genau ein solcher beinhalten sollte, beantworten wir im folgenden Artikel.
Key Facts
- Der unbefristete Arbeitsvertrag regelt ein zeitlich unbegrenztes Arbeitsverhältnis.
- Die Entscheidung, ob eine neue Stelle auf befristeter oder unbefristeter Basis besteht, liegt beim Arbeitgebenden.
- Der Vertrag ist einvernehmlich und beruht auf gegenseitiger Schuldrechtlichkeit.
- Was ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag?
- Welche Vorteile birgt ein unbefristeter Vertrag?
- Probezeit im unbefristeten Arbeitsverhältnis:
- Entfristung von zeitlich begrenzten Arbeitsverträgen
- Wie verfasst man einen unbefristeten Arbeitsvertrag?
Was ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag?
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist eine in der Regel schriftliche Bestätigung eines zeitlich unbegrenzten Arbeitsverhältnisses.
Die beiden Vertragspartner schließen einen auf unbestimmte Zeit ausgelegten schuldrechtlichen Austauschvertrag ab. Das bedeutet, dass sich beide Parteien gesetzlich verpflichten, die im Vertrag festgelegten Bedingungen einzuhalten.
Der Arbeitnehmende schuldet dem Unternehmen also eine der Stellenbeschreibung entsprechende Arbeitsleistung, während sich die Arbeitgeberseite verpflichtet, das im Vertrag festgelegte Gehalt zu zahlen.
Kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auch mündlich erfolgen?
Unüblich, aber dennoch rechtsgültig ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag auch, wenn die Vereinbarung nur mündlich stattfindet. Beide Parteien müssen allerdings eine übereinstimmende Willenserklärung abgeben, welche sich aufeinander bezieht.
Sicherer und sinnvoller ist dennoch die schriftliche Vertragsvereinbarung, die durch die Signierung beider Vertragsparteien ihre Gültigkeit erhält.
Unterschiede zum befristeten Vertrag
Im Gegensatz zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ist ein befristeter Vertrag, wie der Name schon sagt, auf einen bestimmten Zeitraum limitiert. Diese Art der Beschäftigung tritt häufig im Zusammenhang mit zeitlich begrenzten Projekten oder beispielsweise Praktika auf. Sowohl eine befristete als auch eine unbefristete Arbeit können in Teilzeit oder Vollzeit ausgeführt werden.
Ein befristeter Arbeitsvertrag wird ebenfalls oft angewandt, wenn ein*e Beschäftigte*r des Unternehmens geplant bis zu einem festgelegten Datum ausfällt. In diesem Fall übernimmt der neue Mitarbeitende das bisherige Aufgabenfeld einer Person, die sich zum Beispiel in der Elternzeit befindet oder aus gesundheitlichen oder Freizeitgründen für einen gewissen Zeitraum vertreten werden muss.
Befristete Verträge bieten mehr Flexibilität und Abwechslung im Arbeitsumfeld, wohingegen ein unbefristeter Arbeitsvertrag Planungssicherheit und Stabilität bedeutet.
Welche Vorteile birgt ein unbefristeter Vertrag?
Befristete wie auch unbefristete Verträge beinhalten eine vollumfängliche soziale Absicherung des Arbeitnehmenden.
Insbesondere bei speziellen Regelungen wie beispielsweise dem Mutterschutz gilt die entsprechende Versicherung allerdings nur innerhalb der Vertragslaufzeit und nicht darüber hinaus.
Abgesehen davon bietet der unbefristete Arbeitsvertrag noch weitere Vorteile:
Planungssicherheit:
Ein auf unbestimmte Zeit gültiger Vertrag nimmt eine Menge Druck ab, vor allem, da nicht mehr die Notwendigkeit besteht sich ständig auf neue Stellen bewerben zu müssen. Ein regelmäßiges Einkommen macht es außerdem möglich, längerfristig zu planen.
Erleichterungen im Alltag:
Einen Kredit aufnehmen, eine Wohnung mieten – all diese Prozesse fallen leichter, sobald man ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorweisen kann.
Gerade in Deutschland wird ein solcher Vertrag gern gesehen, da dieser für Sicherheit und Zuverlässigkeit bei der Bezahlung von wiederkehrenden Kosten steht.
Hoher Kündigungsschutz:
Ein unbefristeter Vertrag kann nicht aus dem Nichts aufgelöst werden. Es gibt strenge gesetzliche Regelungen und es ist ein triftiger Grund aufseiten des Arbeitgebenden erforderlich, wenn dieser den Kontrakt kündigen will.
Arbeitgeberattraktivität:
Die Vorteile eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses kommen auch dem Unternehmen zugute. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, als Arbeitgebender zu punkten.
Bewerber*innen können sich heutzutage oft aussuchen, bei welchem Unternehmen sie arbeiten wollen. Die Wahl zwischen einem befristeten und einem zeitlich begrenzten Jobangebot sollte daher nicht schwerfallen.
Probezeit im unbefristeten Arbeitsverhältnis:
Am Anfang eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses steht die Probezeit. Währen dieser kann sich der Arbeitnehmende in das Unternehmen und die Abläufe einarbeiten und sich mit den konkreten Anforderungen vertraut machen.
Der Arbeitgebende kann in dieser Zeitspanne das Verhalten und die Teamarbeit des neuen Mitarbeitenden beobachten und sichergehen, dass dieser auch wirklich zum Unternehmen passt.
Wie lange dauert die Probezeit?
Für gewöhnlich wird eine individuelle Probezeit von mehreren Monaten vereinbart. Die Höchstdauer beträgt dabei sechs Monate.
In dieser Zeit gilt gemäß § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist: Entschließt sich eine der Parteien dazu, aus dem Vertragsverhältnis zurückzutreten, ist dies mit einer Frist von zwei Wochen möglich.
Bei einer ordentlichen Kündigung während der Probezeit ist keiner der Vertragspartner zur Angabe von Gründen verpflichtet.
Probezeit vs. Wartezeit
Das reguläre Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach dem sechsten Monat des Beschäftigungsverhältnisses – auch, wenn die vereinbarte Probezeit beispielsweise nur vier Monate beträgt.
Die Zeit zwischen Ende der Probezeit und Beginn des Kündigungsschutzes nennt sich Wartezeit. Unabhängig davon, ob eine Probezeit stattfindet, gilt innerhalb des ersten halben Jahres der Beschäftigung immer die Wartezeit.
Der einzige Unterschied zur Probezeit: Während der Wartezeit gilt nach § 622 Abs. 1 BGB die gewöhnliche Grundkündigungsfrist, bei welcher der Austritt aus dem Unternehmen zum 15. des Monats oder zum Monatsende stattfinden darf.
Gibt es immer eine Probezeit?
Bei Ausbildungsverträgen besteht eine gesetzliche Verpflichtung zu einer Probezeit von mindestens einem und maximal vier Monaten. Ansonsten ist eine Probezeit kein Muss.
Mutterschutz in der Probezeit?
Für Schwangere gilt auch während der Probezeit ein Sonderkündigungsschutz.
Diese gesetzliche Regelung untersagt die Entlassung einer schwangeren Frau, sogar, wenn der Arbeitgebende erst zwei Wochen nach Kündigung über die Schwangerschaft informiert wird. Sobald der Vertrag beidseitig unterzeichnet ist, gilt der gesetzliche Kündigungsschutz.
Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags
Nach Beendigung der Probezeit kann das bestehende Arbeitsverhältnis nach dem sogenannten Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich nicht einfach mehr so gekündigt werden.
Es bedarf in der Regel eines triftigen Grunds für die Kündigung eines Mitarbeitenden.
Außerdem sind verschiedene Fristen einzuhalten, welche unter anderem abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen.
Informationen zum Thema Kündigung können Sie in unserem Blogartikel nachlesen.
Welche Kündigungsgründe gibt es?
Der Arbeitgebende kann unterschiedliche Gründe für die Entlassung seiner Mitarbeitenden angeben:
Betriebliche Kündigung:
Diese Art der Kündigung hat in der Regel nichts mit der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmenden zu tun. Die Ursache für eine betriebliche Kündigung liegt allein im Unternehmen und bedeutet, dass dieses schlichtweg nicht mehr in der Lage ist, die betroffene Stelle weiter zu besetzen.
Die Gründe dafür sind meist finanzieller Natur, beispielsweise weil das Unternehmen seit einem längeren Zeitraum keinen Umsatz mehr macht und gezwungen ist, Arbeitsplätze abzubauen oder ganze Betriebe zu schließen. Dies hat häufig Massenentlassungen zur Folge.
Personenbedingte Kündigung:
Wird ein Arbeitnehmender aus personenbedingten Gründen gekündigt, liegt das daran, dass dieser dauerhaft nicht mehr fähig ist, seine berufliche Tätigkeit auszuführen.
Dies kann beispielsweise bei einer chronischen Krankheit der Fall sein oder etwa beim Führerscheinentzug eines*r Berufskraftfahrer*in. Eine Abmahnung ist vor einer solchen Kündigung nicht üblich. Personenbedingte Kündigungen kommen allerdings vergleichsweise selten vor.
Verhaltensbedingte Kündigung:
Hier liegt der Grund der Kündigung einzig und allein am bewussten Fehlverhalten des Mitarbeitenden, welcher dem Unternehmen durch sein Benehmen aktiv Schaden zugefügt hat.
Beispiele sind Arbeitszeitbetrug, Diebstahl, Vertrauensbruch oder ein allgemeines Stören des Betriebsklimas durch unangemessenes Verhalten.
Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist die vorzeitige Abmahnung des betreffenden Mitarbeitenden, sodass dieser auf sein unzulässiges Handeln aufmerksam gemacht wird und Zeit hat, dieses zu unterbinden.
Fristlose Kündigung:
Die fristlose Kündigung ist die härteste Form der Kündigung und hat zahlreiche negative Konsequenzen für den Arbeitnehmenden, unter anderem die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Natürlich bedarf es in einem so extremen Fall auch eines triftigen Grunds. Beispiele hierfür sind sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Diebstahl oder sogenanntes Krankfeiern.
Als Gegenstück zur ordentlichen Kündigung wird ein fristloses Auflösen des Arbeitsvertrags als außerordentliche Kündigung, der „ultima ratio“, bezeichnet. Damit der betroffenen Person kein Unrecht getan wird, dient eine vorherige Interessenabwägung zur eindeutigen Identifizierung des Kündigungsgrunds bzw. der schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die fristlose Kündigung findet immer in schriftlicher Form statt.
Übrigens: Auch Arbeitnehmende haben das Recht, ihren Job fristlos zu kündigen. Dabei ist es wichtig, dass sie eine stichfeste Dokumentation bzw. Beweise für das Fehlverhalten aufseiten des Arbeitgebenden vorweisen können, zum Beispiel mehrfaches Nichtzahlen des Gehalts oder Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften.
Weitere Vorschriften und Informationen zur fristlosen Kündigung können Sie aus unserem Blogartikel dazu entnehmen.
Gesetzliche Kündigungsfristen
Gemäß § 622 BGB kann bei unbefristeten Arbeitsverträgen die Kündigungsfrist variieren, je nachdem, wie lange die Person schon im Unternehmen gearbeitet hat. Im Folgenden erhalten Sie eine Übersicht über die gesetzlich festgelegten Fristen in Abhängigkeit der Dauer der Betriebszugehörigkeit:
- 1 bis 4 Jahre: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
- 5 bis 7 Jahre: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 8 und 9 Jahre: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 10 und 11 Jahre: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 12 bis 14 Jahre: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- 15 bis 19 Jahre: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
- Mehr als 20 Jahre: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Wie lang ist die Kündigungsfrist für Arbeitnehmende?
Beschäftigte können ihren Arbeitsvertrag in der Regel mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. eines Monats oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Ausnahmen von der regulären Kündigungsfrist können individuelle Vereinbarungen in Einzelverträgen oder auch differenzierte Regelungen in Tarifverträgen darstellen.
Ende eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet spätestens, wenn der Arbeitnehmende das Renteneintrittsalter erreicht hat und sich zur Ruhe setzt. Dies bedeutet nicht, dass der Mitarbeitende zwingend in Rente gehen muss:
- Arbeiten mit Rentenbezug: Will der Beschäftigte noch weiterarbeiten und gleichzeitig seine Rente beziehen, besteht die Möglichkeit, einen neuen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.
Nach Erreichen der Regelaltersgrenze ist der Arbeitnehmende versicherungsfrei, was bedeutet, dass er keine Rentenversicherungsbeiträge mehr zahlen muss. Der Arbeitgebende hingegen schon. - Arbeiten ohne Rentenbezug: Für jeden Monat, den der Arbeitnehmende nach Renteneintrittsalter regulär weiterarbeitet und noch keine gesetzliche Rente beantragt hat, erhält er einen Zuschlag von 0,5 Prozent auf seine zukünftige Altersrente. Der Beschäftigte zahlt weiterhin in die Rentenversicherung ein.
Entfristung von zeitlich begrenzten Arbeitsverträgen
Ein befristeter Vertrag ist nicht in Stein gemeißelt und es ist durchaus möglich, von einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu wechseln. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, dies zu erreichen:
Ab wann hat man Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag?
Maximal dreimal kann ein befristeter Vertrag verlängert werden – danach muss die Beschäftigung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis konvertiert werden. Unabhängig von der Anzahl der Vertragsverlängerungen hat ein Mitarbeitender Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag, sobald er über zwei Jahre ohne ersichtlichen Grund als befristeter Angestellter im Unternehmen arbeitet.
Sachliche Grundlage
Im Allgemeinen sollte es immer eine sachliche Begründung für ein befristetes Arbeitsverhältnis geben, beispielsweise eine Elternzeitvertretung. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmende eine unbefristete Anstellung einfordern oder sogar mittels einer Entfristungsklage gegen diese Ungerechtigkeit vorgehen. Ebenso verhält es sich, wenn keine schriftliche Bestätigung der Befristung im Vertrag vorliegt.
Verändertes Aufgabenfeld
Ändert sich das Tätigkeitsfeld bzw. die Anforderungen an die Position, sodass diese nicht mehr der vertraglichen Vereinbarung entsprechen, muss ein befristeter Arbeitsvertrag entfristet werden.
Wie können die Chancen auf ein unbefristetes Verhältnis verbessert werden?
Grundsätzlich sind Arbeitgebende daran interessiert, Mitarbeitende, die gute Leistungen erbringen und aktiv zum Erfolg des Unternehmens beitragen, zu halten.
Hinterlässt der befristete Angestellte also einen positiven Eindruck und arbeitet engagiert und motiviert an der persönlichen Weiterentwicklung sowie dem Unternehmensfortschritt, gibt es für Arbeitgebende keinen Grund, dem Mitarbeitenden keine unbefristete Stelle anzubieten.
Das gilt ebenfalls für Praktikant*innen und Trainees: Sieht der Arbeitgebende Potenzial in den Kandidat*innen, ist es aus Unternehmenssicht mehr als sinnvoll, bereits eingearbeitetes Personal innerhalb einer unbefristeten Stelle zu übernehmen.
Neben persönlichen Faktoren spielen natürlich noch weitere Einflussgrößen eine Rolle, beispielsweise die Branche, finanzielle Kapazitäten des Unternehmens etc.
Wie verfasst man einen unbefristeten Arbeitsvertrag?
Selbstverständlich sollte der Vertrag alle wichtigen Punkte des Arbeitsverhältnisses sowie der damit einhergehenden gesetzlichen Regelungen beinhalten. Nur so ist das Dokument rechtsgültig. Im Folgenden sind zur Orientierung die zentralen Inhalte eines unbefristeten Arbeitsvertrags aufgeführt:
Inhalt
- Daten des Arbeitgebenden
- Kontaktangaben
- Vertretung bei Ausfall
- Daten des Arbeitnehmenden
- Kontaktangaben
- Sozialversicherungsnummer
- Steueridentifikationsnummer
- Bankverbindung
- Beschäftigungsbeginn
- Vereinbarungen zur Probezeit (Dauer und Kündigungsfrist)
- Arbeitsort: Regelungen zur Präsenz (vor Ort, hybrid, remote)
- zukünftige Aufgabenfelder und Verantwortungsbereiche, ggf. Nebenpflichten
- Arbeitsentgelt:
- Monatliche Vergütung in Höhe von XY Euro brutto, welches jeweils zum Monatsende auf das Arbeitnehmerkonto überwiesen wird
- Freiwillige Leistungen sind zusätzliche Zahlungen wie beispielsweise Weihnachtsgeld oder Mitarbeiterboni, auf die der Arbeitnehmende allerdings keinen Anspruch hat
- Regelung zur Abgeltung von Mehrarbeit und Überstunden
- Wochenarbeitszeit:
- bei einer Vollzeitstelle üblicherweise 38 Stunden pro Woche
- Arbeitsbeginn und -ende, ggf. Gleitzeitregelungen
- Kernarbeitszeit im Unternehmen
- Arbeitsunfähigkeit und Krankheit
- Informationspflicht des Arbeitnehmenden
- bei längerem Ausfall: Vorlage eines Attests spätestens am dritten Tag der Abwesenheit
- Fortzahlung des Gehalts bei einem unverschuldeten Krankheitsanspruch für maximal sechs weitere Wochen
- gesetzliche Kündigungsfristen
- Hinweise auf Besonderheiten, z. B. Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
- mögliche Sonderregelungen
- Nachträge, Ergänzungen oder andere Änderungen im Vertrag erfordern die Schriftform
- Salvatorische Klausel zum Schutz der Gültigkeit bei vertraglichen Anpassungen
Exemplarische Musterformulierungen:
- Das Arbeitsverhältnis beginnt am TT.MM.JJJJ und wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.
- Der Arbeitnehmende wird als [Jobtitel] unbefristet eingestellt.
- Probezeit: Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit, während dieser der Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.
