Natürlich hört niemand gerne Kritik, nicht im Privaten und ebenso wenig auf der Arbeit. Die Realität ist aber auch: Kritik gehört am Arbeitsplatz dazu. Wer nie den Mut für Kritik aufbringt, der wird wahrscheinlich auch nie etwas verändern. Wer Kritik hingegen nicht annimmt, lässt einen großen Teil seines eigenen Potenzials unangetastet liegen. Wenn Sie ein Kritikgespräch führen möchten (oder sogar müssen) dann macht der Ton die Musik – wir verraten Ihnen, wie Sie am besten vorgehen.
Key Facts
- Jedes Feedbackgespräch beginnt und endet mit einer gründlichen Planung und einem kühlen Kopf.
- Wenn Sie ein Kritikgespräch führen, trennen Sie stets die Person und die Sache: Am Arbeitsplatz ist das noch weitaus wichtiger als im Privatleben.
- Führungskräfte sollten nicht nur kritisieren (oder alternativ loben), sondern vor allem auch Mitarbeitenden eine Möglichkeit geben, selbst einmal objektiv Kritik äußern zu dürfen.
- Richtig Kritik zu äußern ist keine Kunst – sondern ein erlernbares Handwerk
- Der Ablauf vom Kritikgespräch – 6 Phasen zur Orientierung
- Kritik hat viele Facetten – sie zu äußern ebenfalls
Richtig Kritik zu äußern ist keine Kunst – sondern ein erlernbares Handwerk
Niederschmetternde Kritik kann Mitarbeitenden den Wind aus den Segeln nehmen. Eine ziellose und vage Kritik sorgt für noch mehr Verunsicherung. Eine (wiederholte) Kritik auf persönlicher Ebene bewegt sich unangenehm nahe an der Grenze des Mobbings am Arbeitsplatz. Davon sind laut einer Studie der Universität Leipzig im Auftrag vom Bund in Deutschland immerhin rund 6,5 % der Beschäftigten betroffen.
Doch konstruktive Kritik zu geben erfordert kein gottgegebenes Talent, sondern einfach ein strukturiertes Vorgehen und die Eigenschaft zur Selbstreflexion. Die gute Nachricht: Beides ist erlernbar und lässt sich konsequent, mit ein wenig Übung, weiterentwickeln.
Für den Ablauf eines Kritikgesprächs sollten Sie daher drei wichtige Grundsätze konsequent und auch während des späteren Gesprächs im Hinterkopf behalten:
- Kritisieren Sie eine konkrete Sache mit konkreten Beispielen und nicht den Menschen hinter der Sache.
- Ziel eines Kritikgesprächs ist keine Schuldverteilung oder -zuweisung, sondern eine nachhaltige und verträgliche Lösung.
- Emotionalität ist manchmal unvermeidbar, richten Sie negative Emotionen aber nie gegen Ihren Gesprächspartner.
Der Ablauf vom Kritikgespräch – 6 Phasen zur Orientierung
Ganz wichtig: Legen Sie sich alles, was Sie besprechen möchten, vorab zurecht. Die inhaltliche Planung ist essenziell, wenn Sie ein Kritikgespräch führen möchten. Gleichermaßen sollten Sie Beispiele für Ihre Argumente (und damit Kritikpunkte) vorab zusammentragen und einen Zeitpunkt finden, der sowohl Ihnen als auch den zu kritisierenden Mitarbeitenden angenehm ist.
Phase 1: Der erste Kontakt
Sprechen Sie die Person offen und freundlich an. Stimmen Sie sich ab, ob gerade eine gute Zeit für ein Gespräch ist. Wenn nicht, vereinbaren Sie einen Zeitpunkt dafür. Falls es zeitlich schon passt, führen Sie ein Feedbackgespräch immer unter vier Augen und in einem geschützten Raum – andernfalls könnten Mitarbeitende das als Bloßstellung gegenüber ihren Kollegen*innen empfinden.
Phase 2: Formulieren Sie Ihre Kritik konkret und objektiv
Äußern Sie Ihre Kritikpunkte klar, deutlich und objektiv – ohne Angriff auf die Person. Sie müssen keinen Smalltalk führen und die Kritik auch nicht nach der Sandwich-Taktik in zwei Lobeshymnen verpacken. Beides ist meist wenig zielführend und stiftet nur Verwirrung. Sie kamen mit einem klaren Ziel zusammen: Kritik zu äußern – tun Sie das.
Phase 3: Aktives Zuhören
Ihre Kritik ist geäußert. Ihr Gegenüber sollte nun ein Anrecht darauf haben, den eigenen Standpunkt zu äußern. Aktives Zuhören ist hier gefragt. Verstehen Sie die Stellungnahme Ihres Gegenübers nicht als notwendiges Übel, sondern versuchen Sie wirklich dessen Sichtweise zu verstehen und der Person Raum zu lassen, um diese in Ruhe äußern zu können.
Phase 4: Nehmen Sie eine Bewertung vor
Beide Seiten haben nun ihren Standpunkt artikuliert. Sofern Sie als Führungskraft mit der Person reden oder in der Hierarchie schlicht höher gestellt sind, liegt die finale Entscheidung über die weitere Vorgehensweise bei Ihnen. Nehmen Sie für sich eine Bewertung vor. Vielleicht hat Ihr Gegenüber tatsächlich gute Argumente vorgebracht? Mitunter aber auch nicht und Sie fühlen sich in Ihrer Kritik nur noch bestärkt? In beiden Fällen muss dennoch eine Lösung her.
Phase 5: Die Lösungsfindung
Beziehen Sie Mitarbeitende in die Lösungsfindung ein. Das ist einerseits fair, vor allem aber schlicht notwendig. Sie sind am Arbeitsplatz ein Team, Sie werden ggf. noch viele Jahre miteinander auskommen müssen und ein vergiftetes Arbeitsklima ist niemandem behilflich.
Bei der Lösungsfindung können Sie mit offenen Fragen arbeiten, zum Beispiel:
- „Wie könnten wir das gemeinsam in Zukunft vermeiden?“
- „Haben Sie eine Idee, wie wir das fortan besser machen können?“
- „Was könnten wir beide ändern, damit es künftig besser klappt?“
Tipp: Die richtigen Fragetechniken können beim Mitarbeitergespräch helfen.
Mitarbeitenden in die Lösungsfindung mit einzubeziehen, ist nur logisch. Schließlich müssen diese die Lösung später umsetzen. Wichtig ist: Wenn Sie ein Kritikgespräch führen, muss an dessen Ende wenigstens eine konkrete Lösung stehen. Hilfreich ist zudem noch einmal zu unterstreichen, wie man fortan verfährt – und dabei auch eine gewisse positive Haltung zu zeigen, damit sich Mitarbeitende ermutigt fühlen, die Lösung umzusetzen.
Phase 6: Auch die Kontrolle gehört zum Kritikgespräch
Das Kritikgespräch fand statt, die Ergebnisse ließen Sie noch einmal Revue passieren. Zu einer nun geplanten Lösung gehört aber ebenso, diese auf den Prüfstand zu stellen. Prüfen Sie, ob Ihr Gegenüber auf die Kritik einging und eine Veränderung stattfindet.
Kritik hat viele Facetten – sie zu äußern ebenfalls
Zufriedene Mitarbeitende sind wertvolle Mitarbeitende, die Unternehmen zudem oftmals lange Zeit erhalten bleiben. Mit Factorial behalten Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden konsequent im Blick und können selbige regelmäßig oder spontan auf den Prüfstand stellen. Dafür bietet die All-in-One-Software unter anderem detaillierte Mitarbeiterumfragen, Feedbackbögen und Möglichkeiten zum 360-Grad-Feedback. Die Ergebnisse davon lassen sich anschließend im Detail auswerten und visualisieren.
Die in Factorial integrierten Features rund ums Performance Management sind ebenfalls eine Hilfe für Führungskräfte: Sowohl um die Leistung von Mitarbeitenden zu tracken als auch, um beispielsweise nach einem stattgefundenen Kritikgespräch mögliche Veränderungen zu überprüfen. So geben wir Fachkräften mit Personalverantwortung in einer All-in-One-Lösung wertvolle Instrumente und Werkzeuge in die Hände, um Leistung gezielt zu fördern, Kritik objektiv zu begründen und zugleich Mitarbeitende zu unterstützen – indem diese ebenso ihre eigene Bewertung der Lage durch Feedbackbögen kommunizieren können.
