Wie kommunizieren und führen Sie als Manager*in richtig? Wie finden Sie genau die Lösung, die bei Ihren Mitarbeitenden die Motivation steigert und potenziellen Konflikten, Ablehnung oder Hemmnissen einen Riegel vorschiebt? Diese Fragen stehen im Mittelpunkt des SCARF-Modells – und genau die beantworten wir Ihnen auch mit diesem Artikel.
Das Wichtigste in Kürze
- Das SCARF-Modell basiert auf der Psychologie des Menschen und gliedert sich in fünf soziale Dimensionen: Sie alle haben einen Einfluss darauf, wie wir Handlungen wahrnehmen und bestimmen unser Verhalten in zwischenmenschlichen Situationen.
- Der Name von SCARF ergibt sich aus den fünf Dimensionen: Status, Certainty, Autonomy, Relatedness und Fairness. Definiert wurden sie von Neurowissenschaftler David Rock.
- Das SCARF-Modell reagiert auf zwei feste Systeme unseres Denkens und der menschlichen Psychologie: Dem Belohnungs- und dem Bedrohungssystem.
- Was ist das SCARF-Modell?
- Was ist SCARF auf Deutsch?
- Was bedeuten die 5 Dimensionen von SCARF im Detail?
- Wo und wann können Sie SCARF nutzen?
- So optimieren Sie mit SCARF Ihre Kommunikation – ein Beispiel
Was ist das SCARF-Modell?
Im Jahr 2008 von Neurowissenschaftler David Rock entwickelt, stützt sich SCARF auf die Erkenntnis, dass jeder Mensch ein inhärentes Bedrohungs- und Belohnungssystem hat. Beide werden durch fünf Dimensionen angesprochen, die in sozialen Situationen eine Schlüsselrolle spielen. Im Arbeitsumfeld eingesetzt, kann SCARF die Kommunikation und das Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Manager*innen verbessern.
Sie möchten das Modell einmal im O-Ton nachlesen, so wie ursprünglich in der ersten Ausgabe des NeuroLeadership Journal publiziert? Das können Sie hier: SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others – by David Rock.
Was ist SCARF auf Deutsch?
Die Bezeichnung für das SCARF-Modell ergibt sich aus den fünf angesprochenen Dimensionen. Diese sind:
- S – Status (Anerkennung) – „Welchen Status habe ich am Arbeitsplatz?“ und „Wie wichtig bin ich?“
- C – Certainty (Gewissheit) – „Wie sicher ist mein Job?“ und „Ist meine (berufliche) Zukunft planbar?“
- A – Autonomy (Selbstbestimmung) – „Habe ich nötige Freiheiten?“ und „Traut man mir Dinge aufgrund meiner Kompetenzen zu?“
- R – Relatedness (Zugehörigkeit) – „Bin ich ein fester Teil des Unternehmens?“ und „Gehöre ich wirklich zum Team?“
- F – Fairness (Gleichheit) – „Werde ich gerecht behandelt?“ und „Sind andere fair mir gegenüber?“
Anhand der Fragen, die an die jeweilige Dimension angelehnt sind, werden Sie schon erkennen: Jede Frage kann eine Antwort haben, die entweder negative oder positive Reaktionen auslöst. Das wiederum ist das eingangs schon angesprochene Bedrohungs- und Belohnungssystem.
Als Manager*in verfolgen Sie mit SCARF das Ziel, die positiven Aspekte der Dimension zu „berühren“. Im Gegenzug lassen sich so das Zugehörigkeitsgefühl, die Motivation und Produktivität sowie die Retention Rate Ihrer Mitarbeitenden optimieren.
Bonus-Tipp gefällig? Werfen Sie einen Blick in unseren „Poor Managers Report“. Indem Sie die dort genannten Fehler vermeiden und gleichzeitig mit SCARF Ihr Handeln und Ihre Kommunikation optimieren, entschlüsseln Sie Ihre Führungsqualitäten noch weiter!
Was bedeuten die 5 Dimensionen von SCARF im Detail?
Wenn Sie sich selbst an SCARF versuchen möchten, behalten Sie immer einen grundlegenden Gedanken des Modells im Hinterkopf: Es soll Ihnen und anderen Führungskräften helfen, unterstellte Mitarbeitende effizienter, wertschätzender, motivierender und transparenter zu führen.
Wie Ihnen das in den einzelnen Dimensionen gelingt und welche positiven Effekte Sie erwarten beziehungsweise negative Auswirkungen vermeiden können, zeigt Ihnen die nachfolgende Übersicht.
| Dimension | Positive Beispiele durch SCARF-inspirierte Führung | Diese negativen Effekte werden vermieden |
| Status | gerechtes Lob, Job-Titel, Anerkennung & Sichtbarkeit | Mitarbeitende werden nicht bloßgestellt, Hierarchien nicht zu strikt etabliert oder überbetont |
| Certainty | klar definierte Ziele, transparente Milestones, klare Rollenvergabe und Zuständigkeiten | geringerer Bedarf für ständige Anpassungen, weniger Unklarheit, dadurch geringeres Fehlerrisiko |
| Autonomy | Handlungsspielräume in Kompetenzbereichen, gewisse Entscheidungsfreiheiten, Vertrauen in Fähigkeiten fördern | weniger lästiges Mikromanagement, Stärkung des beruflichen Selbstwertgefühls bei Mitarbeitenden |
| Relatedness | transparente Kommunikation auf Augenhöhe, eingeschweißte Teams und Abteilungen, Wir-Gefühl schaffen | Misstrauen und zwischenmenschliche Konflikte am Arbeitsplatz werden reduziert, keine Isolation einzelner Mitarbeitender |
| Fairness | Regeln transparent und fair aufstellen, Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden | Diskriminierung verhindern, keine Bevorzugung einzelner Mitarbeitenden |
Wo und wann können Sie SCARF nutzen?
Das Schöne am SCARF-Modell? Es ist unglaublich vielseitig einsetzbar. Eine Studie an US-amerikanischen Business-Schools zeigte beispielsweise, dass Studierende in turbulenten Zeiten bessere Leistungen erbringen, wenn die fünf Dimensionen vom SCARF-Modell auf positive Weise angesprochen werden.
Das Prinzip muss nicht nur innerhalb von Bildungseinrichtungen funktionieren: Sie könnten es genauso in dynamischen Zeiten am Arbeitsplatz für sich nutzen oder beispielsweise, um die Akzeptanz von nötigen Trainings und Weiterbildungen zu steigern – während Sie zugleich die Ergebnisse dieser verbessern. Wenn Sie parallel noch unser Schulungsmanagement von Factorial nutzen, stehen die Weichen auf Erfolg.
Weitere mögliche Einsatzbereiche für das SCARF-Modell wären:
- bei Feedbackgesprächen
- bei bereits existenten Konflikten innerhalb von Teams oder zwischen Führungskräften und unterstellten Mitarbeitenden
- um im Change Management die Akzeptanz für nötige Veränderungen zu schaffen
- um ganzheitlich die Motivation, Kommunikation und das Arbeitsklima zu verbessern
Sie stellten sicherlich schon fest: Alle haben einen wichtigen übergeordneten Vorteil, insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels. Sie reduzieren die Mitarbeiterfluktuation und binden Ihre Mitarbeitenden dadurch stärker an das Unternehmen – was indirekt sogar noch Ihr Employer Branding verbessert.
Übrigens: Mit der Factorial Business Management Software können Sie nicht nur Schulungen und Trainings erstellen und managen, sondern auch gezielt die Stimmung im Team einfangen: Nutzen Sie dafür am besten unsere eNPS-Umfragen. Anschließend können Sie mit 360-Grad-Feedback und Performance-Gesprächen transparent an der Leistung Ihrer Mitarbeitenden arbeiten und gemeinsam mehr erreichen.
So optimieren Sie mit SCARF Ihre Kommunikation – ein Beispiel
Genug der Theorie, rein in die Praxis: Um das psychologisch-neurowissenschaftliche Prinzip etwas greifbarer zu machen, haben wir für Sie eine Situation vorbereitet. Hier treffen Sie auf zwei Führungskräfte: Manager*in A handelt nicht nach SCARF, Manager*in B weiß SCARF gezielt einzusetzen. Welchen Unterschied das ausmacht? Das erfahren Sie jetzt.
Die Ausgangslage: Mitarbeitende in einem Projekt haben nicht geliefert. Die Projektleistung ist suboptimal, Verzögerungen gab es auch. Für unsere beiden Beispiel-Manager*innen steht nun ein Feedbackgespräch mit den Projektbeteiligten an.
Beispiel A: Manager*in A (kein SCARF)
- Mitarbeitende werden ohne vorherige Ankündigung in den allgemeinen Büroräumen angesprochen
- Team-Mitglieder, die noch nicht anwesend sind, sollen kurzerhand hinzugeholt werden
Manager*in A beginnt das Gespräch so: „Dieses Projekt war eine Katastrophe, was haben Sie alle da gemacht? Woran hat es gelegen? Ich bin sehr enttäuscht von dem Team, so können wir nicht weitermachen.“
Hier werden nun mehrere Dimensionen von SCARF auf negative Weise beeinflusst:
- Status: Es findet eine Herabwürdigung vor allen Mitarbeitenden statt.
- Certainty: Die Formulierung könnte auf Stellenabbau oder Entlassungen hindeuten. Niemand konnte sich auf das Gespräch vorbereiten.
- Relatedness: Es wird von oben herab kommuniziert, alle werden „über einen Kamm geschert“.
Beispiel B: Manger*in B spricht SCARF-Dimensionen positiv an
- Kündigt das Gespräch vorab an und fragt nach, wann es zeitlich passt.
- Hält das Gespräch in einem geschützten Rahmen ab.
Das Gespräch eröffnet so: „Wir alle wissen, dass es bei dem Projekt Optimierungspotenzial gibt. Es lief gar nicht alles schlecht, einige Dinge sogar gut. Aber lasst uns gemeinsam herausfinden, wie wir das nächste Mal noch mehr herausholen.“
Diese SCARF-Dimensionen werden dadurch auf positive Weise getriggert:
- Status: Wortwahl drückt Wertschätzung aus, es gibt eine Anerkennung für das, was gut lief.
- Certainty: Klare Terminabsprache, geschützter Rahmen und keine vage Formulierung, die auf Stellenabbau hindeuten könnte.
- Autonomy: Mitarbeitenden wird zugestanden, das Problem selbst proaktiv gemeinsam mit der Führungskraft zu lösen.
- Relatedness: Mitarbeitende wurden auf Augenhöhe angesprochen.
Das mögen kleine Unterschiede sein, aber das menschliche Bedrohungs- und Belohnungssystem hat sie mindestens unterbewusst wahrgenommen. Langfristig werden Manger*innen quasi immer erfolgreicher sein, wenn sie sich wie im Beispiel B den positiven Aspekten der SCARF-Dimensionen widmen.
