Konflikte gibt es überall, ob zu Hause oder am Arbeitsplatz. Sie lassen sich nicht immer vermeiden, aber die meisten Auseinandersetzungen können mit dem richtigen Konfliktmanagement gelöst werden. Dazu ist es jedoch wichtig, die verschiedenen Konfliktarten zu kennen, um angemessen reagieren zu können.
Wie vermeiden bzw. lösen Sie also Konflikte verschiedener Arten in Ihrem Team? In diesem Artikel finden Sie hilfreiche Ansätze.
Key Facts
- Konflikte am Arbeitsplatz sind nicht immer vermeidbar, doch unterschiedliche Konfliktarten erfordern jeweils spezifische Lösungen.
- Zu den häufigsten Konfliktarten zählen Zielkonflikte, Verteilungskonflikte, Rollenkonflikte, kulturelle Konflikte, Beziehungskonflikte und Sachkonflikte.
- Nicht jeder Konflikt kann vollständig gelöst werden.
- Konfliktarten im Überblick: Welche Konfliktarten gibt es?
- 1. Zielkonflikte
- 2. Verteilungskonflikte
- 3. Rollenkonflikte
- 4. Kulturelle Konflikte
- 5. Sachkonflikte
- 6. Beziehungskonflikt
- Konflikte erkennen und lösen
Konfliktarten im Überblick: Welche Konfliktarten gibt es?
Nicht immer verläuft alles harmonisch in zwischenmenschlichen Beziehungen. Missverständnisse, Kränkungen oder Meinungsverschiedenheiten können zu Konflikten führen. Auch im beruflichen Alltag bleibt man vor Konflikten und Streitigkeiten nicht verschont. Diese können durch verschiedene Perspektiven, Interessen oder Kommunikationsprobleme entstehen, und wenn sie nicht konstruktiv gelöst werden, zu langanhaltenden Spannungen führen.
Konflikt ist jedoch nicht gleich Konflikt. Um Auseinandersetzungen richtig anzugehen und zu lösen, ist es daher wichtig, die verschiedenen Typen zu kennen und dann das passende Konfliktmanagement für jede Situation einzusetzen.
Schauen wir uns die häufigsten Konfliktarten und Beispiele an. Es handelt sich bei der folgenden Liste um eine Auswahl. Sie stellt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.
1. Zielkonflikte
Definition
Der Zielkonflikt ist der Klassiker in beruflichen Situationen. Hierbei stehen zwei oder mehr Ziele miteinander im Widerspruch. Die Erreichung des einen Ziels würde das andere Ziel behindern oder sogar unmöglich machen. Dabei müssen die verschiedenen Ziele nicht unbedingt von verschiedenen Träger*innen vertreten werden.
Beispiel
Ein Unternehmen möchte auf mehr Nachhaltigkeit setzen. Die Umstellung auf Nachhaltigkeit verursacht aber höhere Kosten für das Unternehmen. Das Ziel im nächsten Jahr mehr Umsatz zu machen, würde also mit der Umstellung auf Nachhaltigkeit nicht erreicht werden.
Lösungen
Bei Zielkonflikten geht es häufig darum, die verschiedenen Ziele zu priorisieren. Wenn Sie als Unternehmen gesamtbetrieblich entscheiden, dass Nachhaltigkeit oberste Priorität hat, weil Sie eine soziale Verantwortung wahrnehmen möchten, spielt es im weiteren Verlauf vielleicht nicht mehr so eine große Rolle, dass der Umsatz im nächsten Jahr nicht erreicht wird.
Wichtig bei Zielkonflikten ist, diese immer auf der Sachebene zu halten. Gerade wenn unterschiedliche Ziele von verschiedenen Personen formuliert werden, sollte man vermeiden, dass der Konflikt auf die Beziehungsebene abdriftet.
2. Verteilungskonflikte
Definition
Bei diesen Konflikten geht es um die Verteilung bestimmter Ressourcen, die als ungerecht oder falsch empfunden wird. Dies führt zu Unmut und Konflikten.
Beispiel
In Unternehmen geht es bei Verteilungskonflikten häufig um Themen wie Gehalt oder das Budget. So bekommt beispielsweise die Marketingabteilung in diesem Jahr besonders viel Geld zugewiesen, um die Social-Media-Kanäle auszubauen und zu verbessern. Die Vertriebsabteilung erhält dafür etwas weniger, was dazu führt, dass Mitarbeitende in diesen Abteilungen unzufrieden sind und Neid aufkommt.
Lösungen
Unterschiedliche Ansätze können hier zur Konfliktlösung beitragen. Zum einen können klare Kriterien für die Verteilung von Ressourcen helfen, Unmut und das Gefühl von Ungerechtigkeit zu verhindern. Insbesondere neue Gesetze spielen dabei eine wichtige Rolle. Mit der neuen Lohntransparenz-Richtlinie der EU sind viele Unternehmen in Zukunft verpflichtet, nachzuweisen, dass ihre Gehaltsstrukturen diskriminierungsfrei sind.
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3. Rollenkonflikte
Definition
Wir alle müssen verschiedenen Rollen in unserem Leben miteinander vereinen. Das ist oft gar nicht so einfach. So sind wir beispielsweise Frau, Kind, Mutter, Mitarbeitende, Geschäftsführende und Freundin. Und selbst im Job haben wir nicht oft nicht nur eine Rolle inne, sondern verschiedene – und die Erwartungshaltungen an diese Rollen kann zu Konflikten führen. Ein Rollenkonflikt entsteht also immer da, wo es widersprüchliche Erwartungen an eine Position gibt.
Dabei sind zwei verschiedene Arten von Rollenkonflikten zu unterscheiden. Es gibt
- den Intrarollenkonflikt und
- den Interrollenkonflikt.
Beispiel
Bei einem Intrarollenkonflikt werden an eine Person in einer Rolle unterschiedliche, unvereinbare Erwartungen gestellt. So muss die Teamleitung beispielsweise unterstützend, motivierend und verständnisvoll auf die Teammitglieder eingehen. Andererseits ist die Leitung auch dazu angehalten, bestimmte Unternehmensziele zu erreichen, was unter Umständen bedeutet, die Mitarbeitenden zu Leistungssteigerungen anzuhalten und gegebenenfalls Druck auf sie auszuüben. Diese widersprüchlichen Anforderungen innerhalb der gleichen Rolle können zu Konflikten im Team führen.
Ein Interrollenkonflikt hingegen betrifft die Unvereinbarkeit oder Widersprüchlichkeit zwischen verschiedenen Rollen, die eine Person innehat. Ein typisches Beispiel ist hier der Beschäftigte, der gleichzeitig Vater ist. Es wird von ihm erwartet, dass er pünktlich zur Arbeit kommt und acht Stunden am Tag arbeitet. Doch oft kollidiert die Rolle als Vater mit diesen Anforderungen. Wenn zum Beispiel die Kita streikt und er sein Kind nicht in die Kita bringen kann, gerät er in Konflikt mit den Erwartungen an ihn als Beschäftigten.
Lösungen
Gerade Rollenkonflikte können am besten in Feedback- oder Mitarbeitergesprächen gelöst werden. Oftmals können die Widersprüche der verschiedenen Rollen nicht vollständig beseitigt werden, aber klärende Gespräche helfen, diese Konflikte zu entschärfen.
Auch Feedback-Tools und anonyme Umfragen können helfen, Konflikte in diesem Bereich frühzeitig zu identifizieren. Starten Sie kostenlos mit der Software von Factorial und erreichen Sie Ihre Mitarbeiterziele!
Wenn die Widersprüche in einem Rollenkonflikt zu groß sind, kann es hilfreich sein, Anpassungen vorzunehmen. Das könnte zum Beispiel bedeuten, dass der Vater seine Stunden reduziert oder das Unternehmen ihm mehr Homeoffice-Tage ermöglicht.
4. Kulturelle Konflikte
Definition
Diese Form des Konflikts tritt dort auf, wo Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen zusammenarbeiten. Dabei haben sie unterschiedliche Werte, Normen und Verhaltensweisen, die in anderen Kulturkreisen Anstoß erregen können oder einfach zu Missverständnissen führen.
Beispiel
Stellen wir uns beispielsweise ein internationales Unternehmen vor, in dem Menschen aus verschiedenen Kulturkreisen in einem Meeting miteinander verhandeln. Die deutsche Art der Kommunikation ist generell eher direkt und klar. Während dieses Verhalten unter deutschen Kolleg*innen als zielführend und führungsstark wahrgenommen wird, könnte es von einem japanischen Verhandlungspartner als unhöflich empfunden werden. Er könnte sich brüskiert fühlen, was die Verhandlungssituation negativ beeinflussen könnte.
Lösungen
Hier hilft zunächst eine Sensibilisierung der Beschäftigten. Viele Mitarbeitende, insbesondere solche, die wenig Erfahrung im Umgang mit anderen Kulturen haben, kaum gereist sind oder in einer sehr homogenen Umgebung aufgewachsen sind, haben möglicherweise kein Verständnis für kulturelle Unterschiede. Spezielle Workshops und Schulungen können hier hilfreich sein. Gerade in großen und global agierenden Unternehmen können auch kulturelle Expert*innen beratend und unterstützend zur Seite stehen.
5. Sachkonflikte
Definition
Sachkonflikte gehören wohl zu den häufigsten Konflikten am Arbeitsplatz. Diese Konfliktart entsteht durch Meinungsverschiedenheiten über bestimmte Sachverhalte, Dinge, Prozesse oder Arbeitsweisen. Das bedeutet, dass unterschiedliche Einschätzungen und Lösungsansätze in Bezug auf eine bestimmte Angelegenheit vorliegen.
Beispiel
Ein Team will die Sichtbarkeit der Marke verstärken. In einem Meeting schlägt die Kollegin Y vor, verstärkt auf die Zusammenarbeit mit Influencer*innen in den sozialen Medien zu setzen. Ein anderer Kollege ist dagegen. Er meint, dies würde nicht die richtige Zielgruppe ansprechen, stattdessen soll auf Plakatwerbung an vielen Orten der Stadt gesetzt werden.
Lösungen
Manche Sachkonflikte lassen sich einfacher lösen als andere. In bestimmten Fällen, beispielsweise, wenn sich Kund*innen über die Qualität eines Produkts beschweren, kann das Problem möglicherweise durch einen Austausch schnell gelöst werden. Im Falle von unterschiedlichen Meinungen zu bestimmten Sachverhalten kann eine umfangreiche Ansammlung von Daten und Fakten helfen, sich gemeinsam für eine Variante zu entscheiden. Oftmals gibt es auch nur eine Kompromisslösung.
Und: Nicht jeder Konflikt kann vollständig gelöst werden. Manche Konflikte sind komplex und erfordern langfristige Lösungen oder ein Umdenken auf verschiedenen Ebenen.
6. Beziehungskonflikte
Definition
Im Gegensatz zum Sachkonflikt geht es beim Beziehungskonflikt nicht um eine sachliche Angelegenheit, sondern die zwischenmenschliche Beziehung zwischen zwei Personen ist der Auslöser für den Konflikt. Diese Konflikte werden auch persönliche Konflikte genannt, da sie nichts mit objektiven Tatsachen zu tun haben. Hier geht es vielmehr darum, wie etwas empfunden und wahrgenommen wird.
Beispiel
Die Managerin X hält einen Vortrag in einem Meeting und stellt ihre Analysen sowie die daraus abgeleiteten Maßnahmen vor. Währenddessen wird sie häufig von einem männlichen Kollegen unterbrochen. Sie fühlt sich nicht ernst genommen und respektlos behandelt. Der Kollege hingegen wird in seinem Verhalten von einer klassischen toxischen männlichen Angst geleitet – der Sorge, dass eine Frau in eine von Männern dominierte Sphäre, nämlich die Führungsebene, aufsteigt.
Lösungen
In der Regel erfordern solche Konfliktarten ein Gespräch unter vier Augen, am besten mit einer vermittelnden Person dazwischen. Oftmals hilft es auch, sich klarzumachen, dass der Konflikt gerade auf der Beziehungsebene ausgetragen wird, denn viele Menschen sind sich nicht bewusst, dass sie nicht mehr auf der Sachebene verhandeln. Hilfreich ist es, sich mit Kommunikationsstrategien auseinanderzusetzen und verschiedene Kommunikationsmodelle zu verstehen, um ein besseres Verständnis dafür zu entwickeln, wie Missverständnisse auf den unterschiedlichen Ebenen entstehen können.
Konflikte erkennen und lösen
Wie erkenne ich Konflikte?
Konflikte lassen sich auf verschiedene Weise erkennen. Klar im Vorteil sind hier allerdings Menschen mit ausgeprägter emotionaler Intelligenz und einem guten Gespür für das Gegenüber sowie dessen Stimmungen.
Oftmals zeigen sich Konflikte (vor allem Beziehungskonflikte) unterschwellig. Dies kann sich zum Beispiel in einem schnippischen Ton oder auch in defensiver Körpersprache äußern.
Manche Konflikte lassen sich jedoch nicht so einfach erkennen. Tools wie die oben beschriebenen Umfrage- oder Feedback-Tools können hier helfen, noch nicht identifizierte Konflikte frühzeitig zu erkennen. Außerdem können sich Konflikte in qualitativen Problemen zeigen, etwa wenn Projekte nicht rechtzeitig fertiggestellt werden, der Informationsfluss gestört ist oder Streitigkeiten so weit gehen, dass Mitarbeitende die Situation sabotieren.
Grundsätzlich gilt: Je früher ein Konflikt erkannt wird, desto besser lässt er sich lösen.
Konflikte lösen mit dem Harvard-Konzept
Neben den bereits oben genannten Methoden zur Konfliktlösung gibt es noch weitere Ansätze, die allgemein als unterstützend wirken können. So gibt es beispielsweise das Harvard-Konzept, das von der Harvard Law School entwickelt wurde. Der Fokus dieses Ansatzes ist kooperativ und integrativ. Es basiert auf vier Grundprinzipien:
- Sach- und Beziehungsebene trennen: Im Arbeitskontext sollen der Sachverhalt und die Person getrennt werden. Nur weil eine Person uns unsympathisch ist, hat das nichts mit den Ideen zu tun, die sie möglicherweise gerade vorträgt. Diese Ideen sind nicht automatisch schlecht, nur weil wir die Person nicht mögen.
- Interessen betonen: Es gilt, die jeweiligen Interessen herauszuarbeiten und nicht die Positionen der Personen zu fokussieren. Was wollen die Menschen? Was sind die Beweggründe, Ängste und Interessen hinter den Positionen?
- Mehrere Optionen entwickeln: Anstelle den Konflikt vom Problem aus zu betrachten, sollte man ihn von der Lösungsseite her angehen. Das bedeutet: Entwickeln Sie so viele Lösungen wie möglich, die möglichst viele Interessen bedienen.
- Objektive Bewertungskriterien anwenden: Oftmals unterscheiden sich die Kriterien, die einer Entscheidung zugrunde liegen. Sich auf einheitliche oder neutrale Kriterien, wie beispielsweise Gesetze, zu einigen, hilft, Konflikte zu lösen.
