Humankapital: Definition und Relevanz für Unternehmen

Humankapital – ein etwas sperriger Begriff und doch so entscheidend für Unternehmen. Er beschreibt die Summe aller Fähigkeiten, Kompetenzen, Erfahrungen und Potenziale, die in Form der Mitarbeitenden im Unternehmen stecken. Je stärker das Humankapital ist, desto erfolgreicher ist eine Firma. Zeit also, den Begriff genauer unter die Lupe zu nehmen und seine Relevanz für Unternehmen zu untersuchen.

Key Facts

1. Humankapital beschreibt die Fähigkeiten, das Wissen, die Erfahrung und das Potenzial der Mitarbeitenden eines Unternehmens.
2. Bestandteile des Humankapitals sind u. a. Ausbildung, Berufs- und Lebenserfahrung, gesundheitliche Verfassung sowie Fertigkeiten und Fähigkeiten.
3. Das Humankapital ist entscheidend für den Firmenerfolg. So haben Studien gezeigt, dass Betriebe, die in Bezug auf Geschlecht und ethnische Herkunft vielfältiger aufgestellt sind, deutlich erfolgreicher sind.

• Humankapital – eine Erklärung
• Bestandteile des Humankapitals
• Arten von Humankapital
• Bedeutung des Humankapitals für Unternehmen
• Humankapital messen – wie geht das?
• Human Capital Management – mit HR-Software zum Erfolg

Humankapital – eine Erklärung

Humankapital – Definition

Der Begriff Humankapital stammt aus den Wirtschaftswissenschaften. Mit ihm wird die Gesamtheit an Fähigkeiten, Kompetenzen, Wissen, Erfahrungen und Potenzial der Mitarbeitenden in einem Unternehmen beschrieben.

Im Mittelpunkt dieses Konzepts stehen die qualitativen Aspekte, die die Beschäftigten in einen Betrieb einbringen und die für dieses nutzbar sind. Mehr als um die quantitative Summe all dieser Faktoren geht es beim Humankapital um den Wert der einzelnen Mitarbeitenden an sich, den sie für die Firma darstellen.

Auf Englisch wird der Begriff mit Human Capital übersetzt. Synonym hierzu wird auch der Begriff Humanvermögen genutzt. Allerdings sind diese nicht hundertprozentig deckungsgleich. Es gibt feine Unterschiede, die wir uns im folgenden kurz anschauen.

Worin unterscheiden sich Humanvermögen und Humankapital?

Bei beiden Begriffen geht es darum, die Summe der menschlichen Ressourcen (Fähigkeiten, Kenntnisse, Erfahrungen, Kompetenzen) zu beschreiben. Lediglich die Perspektive unterscheidet sich.

Volkswirtschaft und das Humankapital

Der Begriff Humankapital wird eher auf makroökonomischer Ebene verwendet. Er wird verwendet, um das gesamte wirtschaftliche Leistungspotenzial der Arbeitskräfte (auch Arbeitsvermögen genannt) eines Landes zu beschreiben. Das Humankapital eines Landes ist also die Ressource, die zur Produktion von Gütern und Dienstleistungen beiträgt.

Betriebswirtschaftslehre und das Humanvermögen

Humanvermögen wird dagegen vor allem auf betriebswirtschaftlicher Ebene verwendet. Hier meint Humanvermögen also ganz konkret die Ressourcen der Mitarbeitenden, die einem Unternehmen zur Verfügung stehen.

Bestandteile des Humankapitals

Was gehört alles zu Humankapital bzw. zum Humanvermögen? Die unterschiedlichen Elemente, die das Humankapital ausmachen, lassen sich in verschiedene Kategorien einteilen. Schauen wir uns die einzelnen Kategorien im Folgenden an:

Bildung und Wissen

• Schulbildung
• weiterführende Bildung (Studium oder Ausbildung)
• Weiterbildungen und Zertifikate
• Fachliches Wissen und Kenntnisse (z. B. Programmierkenntnisse wie Python oder Java; Sprachkenntnisse)

Erfahrungen

• Berufserfahrungen in verschiedenen Jobs und Branchen
• Lebenserfahrungen/praktische Erfahrungen (z. B. bestimmte Problemlösungskompetenzen, die nicht unbedingt durch eine Ausbildung oder ein Studium erworben wurden, sondern auch im Privatleben entwickelt werden. Oder: Organisationsfähigkeit durch ehrenamtliches Engagement. Oder: handwerkliche Fähigkeiten durch den Bau des eigenen Hauses)

Fertigkeiten und Fähigkeiten

• Technische, soziale und kognitive Fähigkeiten (z. B. Kommunikationsfähigkeiten oder besonders gutes analytisches Denken oder auch interkulturelle Kompetenzen)

Gesundheit

Auch die körperliche Verfassung der Beschäftigten spielt eine entscheidende Rolle für die Humankapitalressourcen. Je gesünder und in besserer körperlicher Verfassung Menschen sind, desto höher ist ihr Wert im Humankapital. Denn: Gesunde Menschen sind leistungsfähiger und fallen weniger aus als Menschen mit gesundheitlichen Problemen.

Neben der körperlichen Verfassung gehört dazu auch die psychische Verfassung der Menschen. Damit ist die psychische Belastbarkeit gemeint. Mehr zur mentalen Gesundheit und Fürsorgepflicht für Arbeitnehmende erfahren Sie in unserem Blog.

Motivation

Diese Kategorie fokussiert sich auf die Einstellung und Haltung der Mitarbeitenden. Im Mittelpunkt steht die Frage: Wie motiviert und engagiert sind meine Angestellten? Dahinter verbergen sich zentrale Eigenschaften wie Verantwortungsbewusstsein, eine ausgeprägte Arbeitsmoral, Eigeninitiative sowie Neugier und Lernbereitschaft. Diese Qualitäten beeinflussen nicht nur die Produktivität, sondern auch die Fähigkeit, Herausforderungen anzunehmen und zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Arten von Humankapital

Bevor wir die Bedeutung des Humankapitals näher betrachten, werfen wir zunächst einen Blick auf die verschiedenen Untersuchungsebenen, auf denen es für das Unternehmen relevant ist, d. h. die verschiedenen Arten von Humankapital.

Diese verschiedenen Arten dienen dazu, die Gesamtheit der menschlichen Ressourcen in einem Betrieb besser zu verstehen und zu nutzen.

Neben den oben genannten Grundbestandteilen oder Bausteinen, die das Humankapital ausmachen, lassen sich also verschiedene Arten von Humankapital unterscheiden.

1. Individuelles Humankapital

Dazu gehören die individuellen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen der einzelnen Angestellten. Das sind u. a. formale Abschlüsse ebenso wie Berufserfahrung, soziale oder sprachliche Kompetenzen. Auch der Gesundheitszustand und die Motivation gehören dazu. Es handelt sich also um die oben erläuterten Bestandteile des Humankapitals.

Beispiel: 

Mitarbeiter X arbeitet in einem Maschinenbauunternehmen. Er hat eine Ausbildung zum Maschinenbauer absolviert und arbeitet seit 15 Jahren in dem Betrieb. Er verfügt über ein enormes Wissen über die einzelnen Produktionsmaschinen und Produktionsprozesse. Zuvor hat er in zwei anderen Unternehmen der gleichen Branche gearbeitet (seine Berufserfahrung). Arbeitnehmer X ist ein beliebter Kollege und arbeitet gerne im Team (soziale Kompetenz). Er ist auch gut darin, sein Wissen an die jüngere Generation weiterzugeben: Er kann gut erklären, ist geduldig und in der Lage, komplexe Sachverhalte auch für Laien verständlich zu machen. Mitarbeiter X ist stolz auf sein Unternehmen, identifiziert sich mit diesem und ist motiviert, Höchstleistungen zu erbringen.

2. Dynamisches Humankapital

In diesem Bereich werden alle Maßnahmen und Strategien zusammengefasst, die zur Förderung der Personalentwicklung beitragen. Das dynamische Humankapital ist eng mit den Aufgaben der Personalabteilung verknüpft und zielt darauf ab, das Wachstum und die Leistungsfähigkeit des Personals langfristig zu sichern.

Es beschreibt aber auch die Fähigkeit der einzelnen Beschäftigten, Neues zu lernen und sich an veränderte Bedingungen anzupassen.

Beispiel

Das Unternehmen, in dem Mitarbeiter X arbeitet, bietet seinen Mitarbeitenden regelmäßig Weiterbildungen an, um ihre Fähigkeiten zu verbessern. So hat der Beschäftigte in der Vergangenheit bereits an technischen Schulungen teilgenommen, die ihn besser auf die Digitalisierung von Maschinen vorbereiten. Da er sehr gut erklären kann, hat das Unternehmen ihn in ein Mentorenprogramm im Unternehmen aufgenommen. So wurde ihm ein fester Mentee zur Seite gestellt, an den er sein Fachwissen und die im Laufe der Jahre im Unternehmen erworbenen Kenntnisse weitergeben kann.

3. Strukturelles Humankapital

Hier geht es darum, wie das Unternehmen als solches strukturiert ist. Dies umfasst sowohl die Werte und Normen, die in diesem gelebt werden, als auch die Zusammensetzung des Unternehmens, z. B. nach Faktoren wie Alter, Geschlecht, Ethnie, soziale Schicht, Bildungsniveau.

Beispiel

Die Firma, in der Mitarbeiter X tätig ist, legt großen Wert auf Inklusion und Vielfalt. So arbeiten in der Produktion viele Menschen mit Behinderungen. Außerdem stellt das Unternehmen sicher, dass die Lieferketten transparent sind und alle Zulieferer*innen strenge Standards für ethische Arbeitspraktiken sowie faire Löhne und gute Arbeitsbedingungen einhalten.

Bedeutung des Humankapitals für Unternehmen

All diese Arten und das Humankapital an sich sind relevant für den Erfolg eines Unternehmens. Wieso?

Wettbewerbsvorteil

Je besser die Ausbildung, das Wissen und die Fähigkeiten der Beschäftigten sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen gute Qualität produzieren und innovativ sind. Erfolg und Humankapital stehen also in einem direkten Zusammenhang. Je besser das Humankapital, desto besser das Unternehmen. Ein starkes Humankapital ist daher ein Wettbewerbsvorteil.

Innovation

Das Zusammenspiel der verschiedenen Arten von Humankapital bestimmt auch den Innovationsgrad eines Unternehmens. Je mehr ein Betrieb in dynamisches Kapital investiert (und damit seine Beschäftigten in ihrem individuellen Humankapital fördert bzw. bereits Personen mit hohem individuellem Humankapital einstellt), desto innovativer ist er aufgestellt.

Gleichzeitig hat auch die strukturelle Ebene einen Einfluss. Einem Unternehmen, in dem alle Beschäftigten über 50 Jahre alt sind, fehlt möglicherweise die Innovationskraft, die oft von jungen Menschen ausgeht, die neues Wissen in das Team tragen. Gleichzeitig würde ein Betrieb, das nur mit sehr jungen Mitarbeitenden arbeitet, unter Umständen an spezifischem Fachwissen und mangelnder Berufserfahrung leiden. Eine gute Mischung führt also zum Erfolg.

Anmerkung: Eine aktuelle Studie von McKinsey & Company hat gezeigt, dass die Unternehmensstruktur einen enormen Einfluss auf den Erfolg hat. So ergab die Studie, dass Unternehmen mit ethnischer Vielfalt eine um 36 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit haben, profitabel zu sein. Gleiches gilt für eine hohe Geschlechterdiversität, hier liegt der Wert bei 15 %.

Veränderungen in der Arbeitswelt und Anpassungsfähigkeit

Der globale Markt und die sich immer schneller verändernde Arbeitswelt verlangen von Unternehmen mehr denn je, dass sie schnell auf diese Veränderungen reagieren und sich anpassen. Ein Unternehmen, das strukturell auf Flexibilität ausgerichtet ist (z. B. durch flache Hierarchien oder agile Managementmethoden), kann diesen Herausforderungen besser begegnen als z. B. eins mit starren Strukturen, die für Veränderungen lange Zeiträume benötigt.

Employer Branding und Mitarbeiterbindung

Unternehmen, die sich durch eine attraktive Unternehmenskultur (strukturelles Humankapital) auszeichnen – z. B. durch besondere Werte wie Inklusion und Diversität oder besondere Benefits und flache Hierarchien – sind eher in der Lage, talentierte Mitarbeitende anzuziehen und zu binden.

Mitarbeiterbindung ist ein Schlüsselfaktor für erfolgreiche Unternehmen.

Humankapital messen – wie geht das?

Wie können Unternehmen messen, wie es um ihr Humankapital im Unternehmen steht? Es gibt kein einheitliches Modell bzw. nicht die eine Methode. Stattdessen gibt es ein Bündel von Methoden, die alle einen anderen Schwerpunkt haben.

Dazu gehört u. a.:

• Kostenwertmethode: Hierbei werden alle Kosten berechnet, die mit der Ausbildung und der Entwicklung der Mitarbeitenden verbunden sind. Sie stellt das Humankapital als die Summe aller Ausgaben dar, die ein Unternehmen für die Rekrutierung, Ausbildung und Weiterbildung seiner Beschäftigten investiert.
• Ertragsansatz: Dieser Ansatz basiert auf den zukünftigen Erträgen, die das Unternehmen von seinen Mitarbeitenden erwarten kann.
• Marktwertansatz: Das Humankapital wird auf der Grundlage des Marktwerts vergleichbarer Beschäftigter verglichen. Dieser Ansatz bezieht sich auf Marktgehälter, die für ähnliche Positionen oder Fähigkeiten in der Branche oder Region gezahlt werden. Grundannahme dieses Ansatzes ist es, dass das Gehalt von Arbeitnehmenden den Wert widerspiegelt, den diese in Zukunft für das Unternehmen erbringen werden.
• Human Capital Index (HCI): Der Human Capital Index ist eine umfassende Methode zur Messung des Humankapitals. Der Index setzt sich aus einer Reihe von Indikatoren zusammen. Dazu gehören beispielsweise Faktoren wie Bildung, aber auch Gesundheit und Wohlbefinden der Arbeitnehmenden.

Human Capital Management – mit HR-Software zum Erfolg

Beim Human Capital Management (HCM) geht es nun genau darum, das Humankapital im Unternehmen bestmöglich zu managen und zu fördern. Ziel ist hier der gezielte Einsatz von Humankapital zur Steigerung des Unternehmenswerts. Dazu gehören die Entwicklung und Nutzung der Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen der Mitarbeitenden durch Maßnahmen wie Talentmanagement, Weiterbildung und Leistungsbewertung.

Digitale HCM-Softwarelösungen wie die von Factorial unterstützen Unternehmen, diese Prozesse effizient zu gestalten und den Erfolg durch datengestützte Analysen und Automatisierungen zu fördern.

Mit der Performance Management Software können Sie beispielsweise auf einfache Weise die Mitarbeitenden mit den besten Leistungen identifizieren, aber auch diejenigen, bei denen noch Verbesserungspotenzial besteht. Das Tool hilft Ihnen, Talente zu erkennen, unterstützt Sie aber auch bei Entscheidungen, zum Beispiel bei anstehenden Beförderungen, um die geeignetsten Kandidat*innen auszuwählen.