Daten sind das Gold des 21. Jahrhunderts und Menschen die wichtigste Ressource im Unternehmen. Das mag abgedroschen klingen und wird oft genug wiederholt, aber falsch ist es trotzdem nicht. People Analytics baut genau darauf: Hierbei werden Personen‑ und Prozessdaten aus HR genutzt und mit Business‑Kennzahlen verknüpft.
Das Ergebnis sind messbare Maßnahmen und Entscheidungsgrundlagen. In diesem Leitfaden erhalten Sie Praxisbeispiele, Software‑Kriterien, rechtliche Leitplanken und schnelle Starttipps.
Das Wichtigste in Kürze
- People Analytics oder HR Analytics bezeichnet die Analyse von Prozess- und Personaldaten zur besseren Entscheidungsfindung. Im Gegensatz zu Workforce Analytics oder dem finanzkennzahlenorientierten Personalcontrolling hat People Analytics einen ganzheitlicheren Fokus.
- Angewandt unterstützt es strategische HR-Maßnahmen wie die Senkung der Fluktuation, die Optimierung von Recruitingkanälen und das Identifizieren sowie Schließen von Skill Gaps.
- Rechtlich sind natürlich Datenschutzvorgaben (DSGVO) sowie der EU AI Act zu beachten. Weitere Kriterien, auf die Sie bei der Auswahl einer Software für People Analytics Wert legen sollten, sind Datenintegration, Governance, Import in BI-Systeme (Business Intelligence) und Reporting. Dazu später mehr.
People Analytics: Definition & Abgrenzung
Der englische Begriff verrät uns schon viel: People Analytics betrachtet personenbezogene HR‑Daten im Kontext weiterer Unternehmensdaten, um Hypothesen datengestützt zu prüfen und Maßnahmen abzuleiten.
People Analytics und HR Analytics werden oft synonym verwendet und überschneiden sich auch zum Großteil. Allerdings ist der Ansatz bei People Analytics etwas ganzheitlicher gedacht. Man fragt also:
| People Analytics | HR Analytics | Workforce Analytics | Personalcontrolling |
| „Wie beeinflusst Führung die Kündigungsrate?“ | „Wie hoch ist unsere Time-to-Hire?“ | „Wie viele Mitarbeitenden brauchen wir in den nächsten 12 Monaten pro Standort?“ | „Welche Kosten entstehen durch Fluktuation und Fehlzeiten?“ |
| „Wie wirken Teamdynamiken auf Engagement und Performance?“ | „Wie hat sich die Krankheitsquote entwickelt?“ | „Welche Schichten oder Teams sind personell unterbesetzt oder überlastet?“ | „Wie entwickeln sich unsere Personalkosten im Verhältnis zum Umsatz?“ |
Anstatt die Mitarbeiterdaten im Vakuum zu betrachten, findet bei People Analytics eine fortlaufende Verknüpfung zu weiteren Unternehmensdaten, Business-Zielen und strategischen Entwicklungen statt. Nach der Analyse sollte also ein Maßnahmenkatalog erstellt werden, der auf den gewonnenen Erkenntnissen fußt.
Tipp: Mit Factorial können Sie jederzeit auf Ihre Berichte zugreifen und dank der All-in-One-Plattform in Verbindung mit weiteren KPIs im Business Management bringen. Doch das ist nicht alles: Sie können einfach unseren integrierten KI-Agenten One bitten, Ihnen individuelle Analysen und visuell aufbereitete Berichte auf Basis Ihrer Unternehmensdaten zu erstellen. So sparen Sie noch mehr Zeit und erhalten passgenaue Antworten auf Ihre Fragen.
Warum ist People Analytics so wichtig – und was sind die Ziele?
Der Output ist offensichtlich:
- Sie optimieren interne Prozesse, steigern die Effizienz und ermöglichen transparentere, nachvollziehbare Entscheidungen von Recruiting bis zur Mitarbeiterentwicklung.
- Sie identifizieren frühzeitig potenzielle Schwachstellen oder akute Notstände, beispielsweise aufgrund von Krankenständen, und ermöglichen dadurch proaktives Handeln statt reaktiver Krisenbewältigung.
- Sie können jederzeit datenbasierte und fundierte Maßnahmen ableiten, was Ihnen klare KPIs liefert und wirtschaftliche Vorteile freilegt.
Die Bedeutsamkeit von Analytics und HR sollte nicht überraschen. Immer dann, wenn Sie Ihre Mitarbeitenden besser kennen, können Sie schlicht bessere Entscheidungen treffen. Das betrifft nicht nur den vergangenen oder Ist-Zustand, sondern gilt ebenso für die Zukunft. Außerdem steigert ein fundiertes Human Resource Analytics die innerbetriebliche Transparenz, was im weiteren Verlauf sowohl Mitarbeitenden als auch den verantwortlichen Führungskräften zugutekommt.
Durch die Entwicklung einzelner Maßnahmen sind eine Reihe weiterer positiver Nebeneffekte denkbar: Reduzierte Mitarbeiterfluktuation, gestiegene Produktivität pro Mitarbeitenden, wirtschaftlicheres On- und Offboarding und der Aufbau einer Belegschaft, die zur Erreichung der festgelegten Unternehmensziele nötig ist.
Die Wichtigkeit bleibt HR-Spezialisten*innen nicht verborgen: Das untermauert Deloitte, deren Studie nach 84 % der People Analytics Verantwortlichen eine klare Vision und Zielsetzung haben – was einem Anstieg um 23 % gegenüber dem Jahr 2020 entspricht.
Und der von Factorial durchgeführte People Analytics Report 2025 bekräftigt: 52% der mittelgroßen bis großen Unternehmen (300+ Mitarbeitende) setzen bereits auf People Analytics. Nachholbedarf besteht noch bei KMUs, was für Sie einen echten Wettbewerbsvorteil bedeuten kann, wenn Sie den Zeitpunkt nutzen, um in People Analytics einzusteigen:
Anwendungsbeispiele für HR Analytics
Die theoretischen Vorteile sind offenkundig, lassen Sie uns diese nun mit einem Exkurs in die Praxis verdeutlichen. Ein wichtiger Use Case von People Analytics ist die Identifizierung von bereits existenten oder perspektivisch zu erwartenden Skills Gaps. Speziell die Digitalisierung und der technologische Fortschritt sorgen in Deutschland in vielen Unternehmen für omnipräsente Skill Gaps. Da nicht jede Lücke durch externe Fachkräfte geschlossen werden kann, auch weil sie oftmals Mangelware sind, können Sie die Erkenntnisse zugleich für interne Qualifizierungsmaßnahmen verwenden.
Sie können außerdem ermitteln, ob bestimmte Muster in der Mitarbeiterfluktuation erkennbar sind. Diese Transparenz legt den Grundstein, um die Fluktuationsrate zu reduzieren. Betrifft diese beispielsweise maßgeblich Frauen oder bestimmte Altersgruppen, muss es dafür einen Grund geben. Die Ursachenforschung haben Sie betrieben, nun können Sie gezielt Gegenmaßnahmen entwickeln.
Diversity, Inclusion und Compliance sind weitere Use Cases. People Analytics kann Ihnen helfen, Pay Gaps zu identifizieren oder die Grundlage für Diversitätsstatistiken liefern. Im weiteren Verlauf haben Sie die Möglichkeit, derartige bisherige „blinde Flecken“ durch Gegenmaßnahmen zu neutralisieren – auch, um zum Beispiel weitere Stakeholder zufriedenzustellen.
Weitere Beispiele:
- Recruiting (Kanal‑Performance, Quality‑of‑Hire)
- Pay‑/Promotion‑Fairness, Abwesenheiten (Bradford‑Faktor, Muster)
- Zusammenarbeit (Team‑Netzwerke)
- Produktivität (Output je FTE)
Generell ist People Analytics ein wichtiger Baustein, wenn es um die Erreichung von strategischen Unternehmenszielen geht. Diese sind schließlich nur erreichbar, sofern die Mitarbeitenden die nötigen Instrumente, Erfahrungswerte, Produktivität und das Know-how mitbringen. Zudem sind datengestützte Erkenntnisse wichtig, um datenbasierte Entscheidungen zu treffen – insbesondere bei kniffligen Entscheidungen, die beispielsweise Kosteneinsparungen und Personalreduzierungen betreffen.
Unsere Tipps für Ihr People Analytics
Sie wollen mit Analytics starten? So geht’s in 6 Schritten:
- Zielsetzung & Fragestellungen definieren:
Schaffen Sie von Beginn an eine klare Vision, präzise Fragestellungen und messbare Kennzahlen, die People Analytics beantworten soll. - Datenquellen inventarisieren & transparent kommunizieren:
Erfassen Sie alle relevanten HR-Datenquellen, prüfen Sie die Datenqualität und kommunizieren Sie offen mit Mitarbeitenden, warum Daten analysiert werden und welchen Mehrwert dies schafft. - Governance, DSGVO & Betriebsrat:
Legen Sie Zwecke, Rechtsgrundlagen, Zuständigkeiten und Löschkonzepte fest und binden Sie den Betriebsrat frühzeitig ein. Nur auf dieser Basis ist ein rechtssicherer People-Analytics-Einsatz möglich. - Pilotprojekt mit klaren Hypothesen:
Beginnen Sie klein und entwickeln Sie ein Pilot-Projekt mit einem definierten Scope, um Methoden, Daten und Stakeholder-Prozesse zu testen. - Analysen durchführen & Ergebnisse visualisieren:
Werten Sie Daten aus, entwickeln Sie verständliche Dashboards und übersetzen Sie Insights in konkrete Handlungsempfehlungen. - Maßnahmen umsetzen & Wirkung fortlaufend messen:
Passen Sie Strategien regelmäßig an. Nachhaltige Veränderungen entstehen nicht über Nacht. Analysieren Sie daher immer, ob die Maßnahmen noch adäquat sind und ob sie tatsächlich Wirkung zeigten. Anderenfalls geht es zurück an den Planungstisch.
People Analytics Jobs: Rollen & Skills
Berufsbilder im Bereich People Analytics beschäftigen sich täglich mit der detaillierten Analyse von Daten. Hier ein paar Beispiele und Aufgabenbereiche:
- (People) Analyst*in: SQL, Statistik, Data Storytelling
- HR Data Scientist: Machine Learning, Python/R
- HRIS / Reporting Specialist: HR-Systeme, Datenmodelle, Reporting
- People Analytics Manager*in: Stakeholder-Management, Governance, Umsetzung
Was macht ein*e HR‑Analyst*in?
HR-Analyst*innen verbinden Daten aus verschiedenen HR-Systemen, analysieren Muster wie Fluktuationstreiber, erstellen verständliche Dashboards und leiten daraus konkrete Maßnahmen für Führungskräfte ab. Typische Skills sind SQL/BI, Statistik, Datenschutz, Storytelling und Stakeholder-Management.
Wie hoch ist das Gehalt eines People Analytics Specialists?
People‑Analytics‑Spezialist*innen verdienen je nach Rolle, Erfahrung und Region in Deutschland typischerweise ca. 51.400–52.700 € brutto im Jahr (Median). Die Spanne reicht etwa von 43.500 bis 61.600 €, wobei Senior-Profile auch darüberliegen können.
People Analytics und der Datenschutz – keine falschen Berührungsängste!
Datenschutz ist wichtig und richtig, bei allen HR-Maßnahmen gehört er eingehalten. Zu viele deutsche Unternehmen gehen aber noch zu zögerlich vor oder haben dahingehend unbegründete Ängste. Die müssen Sie aber nicht haben, Sie benötigen lediglich ein datenschutzkonformes Konzept.
Berücksichtigen Sie dabei diese Punkte der Datenschutzgrundverordnung:
- DSGVO Art. 5 setzt einen konkreten Zweck zur Datenerhebung voraus. Denken Sie an Ihre Zielsetzung.
- DSGVO Art. 6 zeigt mehrere Optionen für eine gültige Rechtsgrundlage auf, u. a. durch Vertrag, rechtliche Pflicht, berechtigtes Interesse oder schriftliche Einwilligung)
- DSGVO Art. 13 umfasst die Transparenzpflichten bei Datenerhebung (Verantwortliche, Zwecke, Rechtsgrundlage, Empfänger, Übermittlungen etc.).
- DSGVO Art. 22 setzt menschliche Intervention voraus. Verlassen Sie sich auf gute Entscheidungen Ihrer Fachkräfte, nicht nur automatisierte Prozesse.
Gut zu wissen: Die Business Management Software Factorial entspricht der DSGVO – und geht noch darüber hinaus: Factorial verfügt über ein SOC 2-Zertifikat, was die Einhaltung von Sicherheitsstandards bestätigt, die noch strenger als die DSGVO sind. Darunter fallen unter anderem Zugriffskontrollen, Verschlüsselung und Monitoring. Ein besonderer Schutz Ihrer sensiblen Daten und auch immer wichtiger, insbesondere für wachsende und internationale Unternehmen.
Häufig gestellte Fragen zu People Analytics
Was versteht man unter People Analytics?
People Analytics analysiert HR‑ und Mitarbeiterdaten und verknüpft sie mit Unternehmenskennzahlen, um Hypothesen zu prüfen und Entscheidungen (Recruiting, Entwicklung, Retention) messbar zu verbessern.
Ist People Analytics KI?
People Analytics ist nicht automatisch KI. Es umfasst deskriptive, diagnostische, prädiktive und präskriptive Analysen, wobei künstliche Intelligenz auch ein Bestandteil sein kann. Wird KI im Beschäftigungskontext eingesetzt, müssen die Vorschriften des EU AI Act beachtet und das Risiko entsprechend bewertet werden.
