Daten sind das Gold des 21. Jahrhunderts und Menschen die wichtigste Ressource im Unternehmen: Das mag abgedroschen klingen und wird oft genug wiederholt, aber falsch ist es trotzdem nicht. People Analytics baut genau darauf auf. Da werden Menschen zwar nicht zu bloßen Daten, aber die gesammelten Daten verraten mehr über die Menschen – und genau das können und sollten sich Unternehmen mehrwertschaffend zu Nutze machen. Wir zeigen Ihnen auf, wie es klappt und warum es mit der geeigneten Software gleich noch viel besser funktioniert.
Das Wichtigste in Kürze
- People Analytics oder HR Analytics ist ein gewinnbringendes „Spiel“ mit Personaldaten – um davon ableitend wiederum fundierte Personalmanagement-Entscheidungen zu treffen.
- Analytics and HR gehen seit jeher Hand in Hand, auch People Analytics umfasst alle erdenklichen HR-Unterbereiche – von Talent Management bis hin zur Mitarbeiterbindung und dem Performance Management.
- Stolpern Sie nicht! Datenschutzvorgaben gelten auch für Ihre Mitarbeitenden und deren Datenauswertungen.
- People Analytics = Analytics and HR
- Warum ist People Analytics so wichtig – und was sind die Ziele?
- Anwendungsbeispiele für HR Analytics
- Unsere Tipps für Ihr People Analytics
- People Analytics und der Datenschutz – keine falschen Berührungsängste!
People Analytics = Analytics and HR
Der englische Begriff verrät uns schon viel: Es sind also Menschen, die analysiert werden. „Human Ressource Analytics“ wäre folglich ein ebenso geeigneter Begriff, wichtig ist lediglich der Umstand, dass es sich hierbei um datengestützte Analysen von Mitarbeitenden handelt. Charakteristisch ist in diesem Zusammenhang, dass die Mitarbeiterdaten nicht im Vakuum Beachtung finden. Stattdessen findet eine fortlaufende Verknüpfung zu weiteren Unternehmensdaten, Business-Zielen und strategischen Entwicklungen statt.
Das verrät uns zugleich die nötige Abgrenzung zum Personalcontrolling. Selbiges ist nämlich ein bisschen wie der Schulterblick im Auto: Sie wissen damit, was hinter und neben Ihnen passiert, schauen aber logischerweise nicht mehr nach vorn. Bei People Analytics geht es indes darum, die Daten perspektivisch für weitere Entwicklungen und Strategien zu nutzen. Nach der Analyse sollte also ein Maßnahmenkatalog erstellt werden, der auf den gewonnenen Erkenntnissen fußt.
Unser Tipp: Statt Schulter- gibt es mit der HR-Software Factorial gleich einen 360-Grad-Blick: Unsere HR-Berichte, gepaart mit weiteren essenziellen Features, schaffen eine lückenlose Datenstruktur ebenso wie das Fundament für gezielte Auswertungen. Abgeleitete Maßnahmen, zum Beispiel in Form von Weiterbildungen, können Sie mit uns ebenso ganzheitlich steuern.
Warum ist People Analytics so wichtig – und was sind die Ziele?
Die Ziele sind relativ offensichtlich:
- Sie optimieren interne Prozesse und nutzen das Potenzial von Mitarbeitenden effizienter aus.
- Sie identifizieren frühzeitig potenzielle Schwachstellen oder akute Notstände, beispielsweise aufgrund von Krankenständen.
- Sie können datenbasierte und fundierte Maßnahmen ableiten, was weiterhin wirtschaftliche Vorteile freilegt.
Die Bedeutsamkeit von Analytics und HR sollte nicht überraschen. Immer dann, wenn Sie Ihre Mitarbeitenden besser kennen, können Sie schlicht bessere Entscheidungen treffen. Das betrifft hier eben nicht nur den vergangenen oder Ist-Zustand, sondern gilt ebenso für die Zukunft. Außerdem steigert ein fundiertes Human Resource Analytics die innerbetriebliche Transparenz, was im weiteren Verlauf sowohl Mitarbeitenden als auch den verantwortlichen Führungskräften zugutekommt.
Durch die Entwicklung einzelner Maßnahmen sind eine Reihe weiterer positiver Nebeneffekte denkbar: Reduzierte Mitarbeiterfluktuation, gestiegene Produktivität pro Mitarbeitenden, wirtschaftlicheres On- und Offboarding und der Aufbau einer Belegschaft, die zur Erreichung der festgelegten Unternehmensziele nötig ist.
Die Wichtigkeit bleibt HR-Spezialisten*innen nicht verborgen: Das untermauert Deloitte, deren Studie nach 84 % der People Analytics Verantwortlichen eine klare Vision und Zielsetzung haben – was einem Anstieg um 23 % gegenüber dem Jahr 2020 entspricht.
Anwendungsbeispiele für HR Analytics
Die theoretischen Vorteile sind offenkundig, lassen Sie uns diese nun mit einem Exkurs in die Praxis verdeutlichen. Ein wichtiger Use Case von People Analytics ist die Identifizierung von bereits existenten oder perspektivisch zu erwartenden Skills Gaps. Speziell die Digitalisierung und der technologische Fortschritt sorgen in Deutschland in vielen Unternehmen für omnipräsente Skill Gaps. Da nicht jede Lücke durch externe Fachkräfte geschlossen werden kann, auch weil sie oftmals Mangelware sind, können Sie die Erkenntnisse zugleich für interne Qualifizierungsmaßnahmen verwenden.
Sie können außerdem ermitteln, ob bestimmte Muster in der Mitarbeiterfluktuation erkennbar sind. Diese Transparenz legt den Grundstein, um die Fluktuationsrate zu reduzieren. Betrifft diese beispielsweise maßgeblich Frauen oder bestimmte Altersgruppen, muss es dafür einen Grund geben. Die Ursachenforschung haben Sie betrieben, nun können Sie gezielt Gegenmaßnahmen entwickeln.
Diversity, Inclusion und Compliance sind weitere Use Cases. People Analytics kann Ihnen helfen, Pay Gaps zu identifizieren oder die Grundlage für Diversitätsstatistiken liefern. Im weiteren Verlauf haben Sie die Möglichkeit, derartige bisherige „blinde Flecken“ durch Gegenmaßnahmen zu neutralisieren – auch, um zum Beispiel weitere Stakeholder zufriedenzustellen.
Generell ist People Analytics ein wichtiger Baustein, wenn es um die Erreichung von strategischen Unternehmenszielen geht. Diese sind schließlich nur erreichbar, sofern die Mitarbeitenden die nötigen Instrumente, Erfahrungswerte, Produktivität und das Know-how mitbringen. Zudem sind datengestützte Erkenntnisse wichtig, um datenbasierte Entscheidungen zu treffen – insbesondere bei kniffligen Entscheidungen, die beispielsweise Kosteneinsparungen und Personalreduzierungen betreffen.
Unsere Tipps für Ihr People Analytics
- Schaffen Sie von Beginn an eine klare Zielsetzung und Vision. Das umschließt offene Fragestellungen, die die People-Analytics-Datenschätze beantworten sollen.
- Kommunizieren Sie transparent: Sie nehmen ein Stück weit Mitarbeitende unter die Lupe. Es ist hilfreich diese wissen zu lassen, warum Sie es machen und wo die Mehrwerte liegen – und wie der Prozess zu einer Win-Win-Situation führt.
- Kontrollieren Sie fortlaufend: Bestimmte Ziele, wie eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit oder niedrigere Fluktuationsrate, stellen sich nicht über Nacht ein. Analysieren Sie daher immer, ob die Maßnahmen noch adäquat sind und ob sie tatsächlich Wirkung zeigten. Anderenfalls geht es zurück an den Planungstisch.
- Halten Sie die Datenschutzvorgaben ein!
People Analytics und der Datenschutz – keine falschen Berührungsängste!
Datenschutz ist wichtig und richtig, bei allen People Analytics Maßnahmen gehört er eingehalten. Zu viele deutsche Unternehmen gehen aber noch zu zögerlich vor oder haben dahingehend unbegründete Ängste. Die müssen Sie aber nicht haben, Sie benötigen lediglich ein datenschutzkonformes Konzept.
Berücksichtigen Sie dabei diese Punkte der Datenschutzgrundverordnung:
- DSGVO Art. 5 setzt einen konkreten Zweck zur Datenerhebung voraus. Denken Sie an Ihre Zielsetzung.
- DSGVO Art. 6 bindet Sie an eine vorherige Einwilligung. Holen Sie diese schriftlich ein.
- DSGVO Art. 13 umfasst die Informationspflicht. Seien Sie transparent und kommunikativ gegenüber Ihren Mitarbeitenden.
- DSGVO Art. 22 setzt menschliche Intervention voraus. Verlassen Sie sich auf gute Entscheidungen Ihrer Fachkräfte, nicht nur automatisierte Prozesse.
Gut zu wissen: Die Business Management Software Factorial entspricht zu 100 % der DSGVO – und geht noch darüber hinaus: Factorial verfügt über ein SOC 2-Zertifikat, was die Einhaltung von Sicherheitsstandards bestätigt, die noch strenger als die DSGVO sind. Darunter fallen unter anderem Zugriffskontrollen, Verschlüsselung und Monitoring. Ein besonderer Schutz Ihrer sensiblen Daten und auch immer wichtiger, insbesondere für wachsende und internationale Unternehmen.
