Der Urlaubsanspruch ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts und kann bei Kündigungen zu Unsicherheiten führen. Um sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgebende zu schützen, ist es wichtig, die gesetzlichen Regelungen zum Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses genau zu kennen.
Das Wichtigste in Kürze:
- Der Urlaubsanspruch richtet sich u.a. nach dem Kündigungszeitpunkt. Bei einer Kündigung nach dem 30.06 eines Kalenderjahres haben Arbeitnehmende vollen Urlaubsanspruch.
- Der Urlaubsanspruch bei Kündigung besteht unabhängig davon, ob es sich um eine fristlose oder ordentliche Kündigung handelt oder ob die jeweiligen Mitarbeitende sich noch in der Probezeit befinden.
Gesetzliche Grundlage:
- Nicht genommener Urlaub ist abzugelten, sofern er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz – BUrlG). Die Abgeltung erfolgt auf Basis des durchschnittlichen Bruttoarbeitsentgelts der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn.
Urlaubsanspruch bei Kündigung – Rechtliche Regelungen
Urlaubstage Anspruch
Grundsätzlich gilt bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses folgender Grundsatz:
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben die Arbeitnehmenden Anspruch auf ihren vollen Urlaub. Dies gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für zusätzlichen Urlaub, der z. B. im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbart wurde.
Laut Statistischem Bundesamt nahmen deutsche Arbeitnehmende 2023 durchschnittlich 31,0 Urlaubstage – dieser Wert bleibt 2024 konstant.
Gesetzlicher Mindestanspruch Urlaubstage – § 3 BUrlG
Der Urlaubsanspruch berechnet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 3 BUrlG). Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer 6-Tage-Woche 24 Tage pro Jahr. Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der Mindesturlaub 20 Tage.
Resturlaub
Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der gesamte Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden (§ 7 BUrlG). Es kann jedoch vorkommen, dass am Ende des Jahres noch Urlaubstage übrig bleiben, der sogenannte Resturlaub. Das Gesetz sieht vor, dass der Resturlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen werden kann, allerdings nur für die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres. Dies ist jedoch nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person der Arbeitnehmenden liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
Wichtig: Arbeitgebende müssen Beschäftigte rechtzeitig und konkret auf den drohenden Urlaubsverfall zum 31. März hinweisen. Ohne diese Hinweispflicht verfällt der Urlaub nicht und die Verjährungsfrist beginnt nicht (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20).
Regelung Mindesturlaubsanspruch
Allgemeine Informationen zum Urlaubsanspruch und dessen Berechnung können Sie auch unserem Artikel zum Thema „Urlaubsanspruch berechnen“ entnehmen.
Freistellung während der Kündigungsfrist
Grundsätzlich haben Beschäftigte das Recht, ihre Urlaubstage innerhalb der Kündigungsfrist zu nehmen. Arbeitgebende können den Urlaub jedoch aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern – etwa wenn Mitarbeitende eine*n Nachfolger*in einarbeiten müssen oder der Krankenstand zu hoch ist.
Unterschied unwiderrufliche vs. widerrufliche Freistellung: Bei einer unwiderruflichen Freistellung können die restlichen Urlaubstage mit den Freistellungstagen verrechnet werden, sofern das Urlaubsentgelt gezahlt oder vorbehaltlos zugesagt wird (BAG, Urteil vom 19.08.2025, 9 AZR 216/24). Bei widerruflicher Freistellung bleibt der Urlaubsanspruch vollständig bestehen.
Arbeitgeber-Hinweispflicht: Wann verfällt Urlaub wirklich?
Seit dem BAG-Urteil vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20) müssen Arbeitgebende ihre Beschäftigten konkret und rechtzeitig über folgende Punkte informieren:
- Den genauen Urlaubsanspruch (Anzahl der Tage)
- Die Aufforderung, den Urlaub zu nehmen
- Den Hinweis auf den drohenden Verfall zum Jahresende bzw. 31. März des Folgejahres
Ohne diese Hinweise: Der Urlaub verfällt nicht, die Verjährungsfrist beginnt nicht, und Urlaubsansprüche können sich über Jahre ansammeln. Das kann für Arbeitgebende zu erheblichen Nachzahlungen bei Kündigung führen.
Abgeltung von Resturlaub
Können Mitarbeitende ihren Resturlaub nicht mehr nehmen, so muss er von den Vorgesetzten abgegolten werden. Die Höhe der Abgeltung entspricht dem durchschnittlichen Bruttolohn. Dies ist nicht zu verwechseln mit dem sogenannten Urlaubsgeld – einer freiwilligen Leistung der Arbeitgebenden.
Besondere Regelungen
In einigen Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen gibt es Sonderregelungen zum Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Sonderregelungen können z.B. vorsehen, dass die Urlaubstage anteilig gekürzt werden, wenn Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden.
Unbezahlter Urlaub
Neben diesen gesetzlichen Mindesturlaubsansprüchen gibt es auch die Möglichkeit eines unbezahlten Urlaubs für Mitarbeitende.
Verzicht auf Urlaubsabgeltung ist unwirksam
Ein wichtiges aktuelles BAG-Urteil vom 03.06.2025 (9 AZR 104/24) stellt klar: Arbeitnehmende können selbst im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nicht wirksam auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub oder dessen Abgeltung verzichten, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Dies gilt auch dann, wenn bereits feststeht, dass der Urlaub krankheitsbedingt nicht mehr genommen werden kann. Sogenannte „Urlaubsklauseln“ in Aufhebungsverträgen, die besagen „Urlaub ist in natura gewährt“, sind nichtig, wenn dies offensichtlich nicht den Tatsachen entspricht
Urlaubsanspruch – Was für Beschäftigte gilt
Der genaue Resturlaub bei Kündigung, der Mitarbeitenden bei einer Kündigung noch zusteht, hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie z. B. dem Zeitpunkt der Kündigung, der Art der Kündigung und dem Vorliegen besonderer arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Regelungen.
Im Folgenden spielen wir verschiedene Situationen durch.
Urlaubsanspruch bei einer ordentlichen Kündigung
Bei einer ordentlichen Kündigung haben Arbeitnehmende Anspruch auf ihren vollen Urlaub. Dies gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für zusätzlichen Urlaub, der z. B. im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbart wurde.
Generell sollte der Kündigungstermin so gewählt werden, dass der Resturlaub noch vor Ablauf des Austrittsdatums genommen werden kann. So vermeiden Sie als Arbeitgebender, dass der Resturlaub abgegolten werden muss.
Sie dürfen die Urlaubstage den ausscheidenden Mitarbeitenden nur dann verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe es erfordern.
Wann genau solche dringenden betrieblichen Gründe vorliegen, haben wir in einem weiteren Blogartikel erklärt.
Urlaubsanspruch bei außerordentlicher Kündigung/fristloser Kündigung
Unabhängig davon, ob die Kündigung von den Arbeitgebenden oder von Arbeitnehmenden ausgesprochen wird, bleibt der Urlaubsanspruch der Arbeitnehmenden bestehen. Es spielt auch keine Rolle, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche (fristlose) Kündigung handelt.
Urlaubsanspruch bei Kündigung bis einschließlich 30. Juni:
Bei einer Kündigung bis zum 30. Juni des Jahres haben Beschäftigte Anspruch auf anteiligen Urlaub.
Der Anspruch wird nach folgenden Grundsätzen berechnet:
- Zwölftel des Jahresurlaubs pro gearbeitetem Monat: Arbeitnehmende haben Anspruch auf ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den sie im Unternehmen gearbeitet hat.
- Beispiel: Bei einem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen und einer Kündigung zum 31. Mai haben Arbeitnehmende Anspruch auf 8,33 Urlaubstage (20 Tage / 12 Monate × 5 Monate). Wichtig: Bereits im ersten Beschäftigungsmonat entsteht anteilig Urlaubsanspruch – die 6-monatige Wartezeit gilt nur für den vollen Jahresurlaub.
- Aufrunden: Der Urlaubsanspruch wird auf volle Tage auf- bzw. abgerundet. Im obigen Beispiel hätten die Arbeitnehmenden also Anspruch auf 8 Urlaubstage.
Urlaubsanspruch bei Kündigung nach dem 30. Juni – voller Urlaubsanspruch bei Kündigung im 2. Halbjahr
Bei einer Kündigung in der zweiten Jahreshälfte des Jahres haben Mitarbeitende grundsätzlich Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Voraussetzung:
- 6-monatige Wartezeit: Der*die jeweilige Mitarbeiter*in muss mindestens 6 Monate im Unternehmen beschäftigt sein, um den vollen Urlaubsanspruch zu erwerben.
Pro Rata Temporis Regelung
Ob den Mitarbeitenden ein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Zusatzurlaub bei Kündigung gewährt wird, hängt davon ab, ob der Arbeitsvertrag eine „pro rata temporis“-Regelung enthält.
Bei Anwendung der „Pro-rata-temporis“-Regel sammeln Arbeitnehmende Urlaubstage nur im Verhältnis zu der tatsächlich gearbeiteten Zeit. Fängt ein*eine Arbeitnehmer*in beispielsweise erst im Juli an zu arbeiten, so hat er*sie mit dieser Klausel nicht Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub, sondern nur auf einen Bruchteil, der sich nach den verbleibenden Monaten richtet.
Wichtig ist jedoch, dass trotz einer bestehenden pro rata temporis-Regelung der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht unterschritten werden darf.
Urlaubsanspruch Kündigung in der Probezeit
Auch während der Probezeit haben Mitarbeiter*innen Anspruch auf Urlaub, also auch im Falle einer Probezeitkündigung. Der Urlaubsanspruch bemisst sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.
Urlaubsanspruch bei Kündigung berechnen
So berechnen Sie die restlichen Urlaubstage Ihrer Mitarbeitenden ganz unkompliziert.
Um den Resturlaub zu berechnen, gehen Sie wie folgt vor:
- Ermitteln Sie den gesetzlichen Mindesturlaub: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Tage pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche und 20 Tage pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche.
- Bestimmen Sie den Zusatzurlaub: Zusätzlicher Urlaub kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
- Berechnen Sie den anteiligen Urlaub: Dies hängt wie oben beschrieben von Kündigungsdatum und Betriebszugehörigkeit ab.
- Ziehen Sie den bereits genommenen Urlaub ab: Vom errechneten Urlaubsanspruch müssen Sie den Urlaub abziehen, den die Arbeitnehmenden bereits genommen haben.
Beispiel Berechnung Urlaubsanspruch:
Eine Beschäftigte mit einer 5-Tage-Woche hat einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen und einen Zusatzurlaub von 6 Tagen. Sie kündigt am 31. Mai.
Berechnung des Resturlaubs:
- Gesetzlicher Mindesturlaub: 20 Tage
- Zusatzurlaub: 6 Tage
- Gesamturlaubsanspruch: 26 Tage
- Anteiliger Urlaubsanspruch: 26 Tage / 12 * 5 = 10,83 Tage (gerundet 11 Tage)
- Bereits genommener Urlaub: 10 Tage
- Resturlaub: 11 Tage – 10 Tage = 1 Tag
Tipp: Mit Factorial ganz einfach die An- und Abwesenheiten Ihrer Mitarbeitenden berechnen und einsehen.
Abgeltung Urlaubsanspruch bei Kündigung
Können Beschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren Resturlaub nicht mehr nehmen, so ist dieser von den Vorgesetzten abzugelten. Die Abgeltung erfolgt in Höhe des durchschnittlichen Bruttoverdienstes.
Berechnung der Abgeltung:
Die Abgeltung des Urlaubsanspruchs wird wie folgt berechnet:
- Bestimmen Sie den gesetzlichen Mindesturlaub.
- Bestimmen Sie den zusätzlichen Urlaub.
- Den anteiligen Urlaub berechnen.
- Den bereits genommenen Urlaub abziehen.
- Berechnen Sie den durchschnittlichen Bruttolohn: Der durchschnittliche Bruttolohn errechnet sich aus den letzten drei Bruttomonatsgehältern vor der Kündigung.
Die Urlaubsabgeltung wird wie folgt berechnet:
Resturlaub x durchschnittliches Bruttogehalt / Anzahl der Arbeitstage im Jahr.
Beispiel Berechnung Urlaubsabgeltung
Eine Arbeitnehmerin mit einer 5-Tage-Woche hat einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen und einen Zusatzurlaub von 6 Tagen. Sie kündigt zum 31. Mai. Ihr Resturlaub beträgt 5 Tage. Ihr durchschnittliches Bruttogehalt der letzten 13 Wochen beträgt monatlich 2.500 Euro.
Berechnung der Vergütung:
Um den Wert eines einzelnen Urlaubstages zu ermitteln, wird das Quartalsgehalt (3 Monate) durch 65 Arbeitstage (13 Wochen à 5 Tage) geteilt.
-
Resturlaub: 5 Tage
-
Quartalsgehalt: 7.500 Euro (3 x 2.500 Euro)
-
Wert pro Urlaubstag: 7.500 Euro / 65 Tage = 115,38 Euro
-
Gesamtvergütung: 5 Tage x 115,38 Euro = 576,90 Euro
Die Urlaubsabgeltung beträgt in diesem Beispiel 576,90 Euro brutto.
Urlaubsanspruch bei Kündigung Rechner
Online finden Sie auch viele Tools, die Ihnen die Berechnung noch einfacher machen.
Ausnahmen
Die Urlaubsabgeltung ist die Regel, wenn Arbeitnehmende bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihren Resturlaub nicht mehr nehmen können. Es gibt jedoch einige Ausnahmen, in denen der Urlaub nicht abgegolten werden muss.
1. Der Urlaubsanspruch ist vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen:
Ein Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr verfällt in der Regel am 31. März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG).
Wichtig: Dies geschieht jedoch nur dann, wenn Arbeitgebende ihre Mitwirkungspflichten erfüllt haben. Das bedeutet, sie müssen die Beschäftigten rechtzeitig und konkret darauf hingewiesen haben, wie viele Urlaubstage noch offen sind und dass diese zum Stichtag verfallen, wenn sie nicht genommen werden (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20). Ohne diesen Hinweis bleibt der Anspruch bestehen und muss bei einer Kündigung abgegolten werden.
2. Langzeiterkrankung:
Sind Arbeitnehmende so schwer erkrankt, dass sie ihren Urlaub bis zum Ende des Jahres oder des Übertragungszeitraums nicht nehmen können, verfällt der gesetzliche Mindesturlaub nicht sofort. Er bleibt bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres bestehen (BAG, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10). Endet das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit, muss dieser angesammelte Urlaub in voller Höhe finanziell abgegolten werden. Ein Verzicht auf diese Abgeltung im Arbeitsvertrag oder in Vergleichen ist für den gesetzlichen Mindesturlaub unwirksam.
3. Tarifverträge oder Zusatzvereinbarungen
In Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können für den übergesetzlichen Zusatzurlaub (also die Tage, die über die gesetzlichen 20 bzw. 24 Tage hinausgehen) abweichende Regeln vereinbart werden. So kann zum Beispiel festgelegt werden, dass dieser Zusatzurlaub bei einer Kündigung ohne Einhaltung der Hinweispflichten verfällt oder nicht abgegolten werden muss. Der gesetzliche Mindesturlaub darf durch solche Klauseln jedoch niemals unterschritten oder ausgeschlossen werden.
Mit der HR-Software von Factorial haben Sie und Ihre Mitarbeitenden alle wichtigen Dokumente sowie Informationen zu An- und Abwesenheiten und Urlaub direkt im Dashboard im Blick und können einfach auf alle wichtigen Unterlagen zugreifen.
FAQ: Häufige Fragen und Antworten zu Urlaubsanspruch bei Kündigung
Wann steht mir der komplette Jahresurlaub bei Kündigung zu?
Bei einer ordentlichen Kündigung haben Arbeitnehmende Anspruch auf ihren vollen Urlaub. Dies gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für zusätzlichen Urlaub, der z. B. im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbart wurde. Generell sollte der Kündigungstermin so gewählt werden, dass der Resturlaub noch vor Ablauf des Austrittsdatums genommen werden kann.
Wie viel Urlaub steht Arbeitnehmenden zu, wenn sie in der ersten Jahreshälfte kündigen?
Bei einem Ausscheiden bis zum 30.06. besteht ein Anspruch auf anteiligen Urlaub (ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat der Beschäftigung).
Welchen Urlaubsanspruch hat man bei einer Kündigung in der zweiten Jahreshälfte?
Wer nach dem 30.06. ausscheidet und länger als 6 Monate im Betrieb ist, hat Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub (z. B. 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche). Vertraglicher Zusatzurlaub kann je nach Arbeitsvertrag anteilig gekürzt werden.
Wie berechnet man den Resturlaub bei einer Kündigung?
Ermitteln Sie den Jahresurlaub (Mindesturlaub + Zusatzurlaub) Ihrer Beschäftigten. Bei Kündigung bis 30.06.: (gearbeitete Monate ÷ 12) × Jahresurlaub. Ab 01.07.: voller Mindesturlaub plus anteiliger Zusatzurlaub. Ziehen Sie bereits genommene Tage ab. Bruchteile über 0,5 werden aufgerundet.
Was passiert mit meinem Urlaub, wenn ich selber kündige?
Der Urlaubsanspruch von Arbeitnehmenden bleibt vollständig bestehen, unabhängig davon, wer kündigt. Kann der Resturlaub nicht mehr genommen werden, müssen Arbeitgebende ihn auszahlen. Ein Verzicht auf die Urlaubsabgeltung ist unwirksam, auch bei Eigenkündigung.
