Das Personalmanagement ist ein wichtiger und großer Bereich in jedem Unternehmen. Mitarbeitende kommen in ihrem Berufsalltag immer wieder mit diesem Bereich in Berührung, sei es durch Personalentwicklung, Rekrutierung oder administrative Prozesse. Aber was macht man im Personalmanagement eigentlich genau? Im folgenden Artikel klären wir die wichtigsten Aufgaben, Ziele und aktuellen Herausforderungen des Personalmanagements.
Das Wichtigste in Kürze
- Personalmanagement übernimmt die strategische, taktische und operative Steuerung, Verwaltung und Entwicklung von Mitarbeitenden.
- Es sorgt für effizienten Personaleinsatz, bindet Mitarbeitende langfristig und fördert Zufriedenheit sowie eine positive Unternehmenskultur.
- Die Aufgaben reichen von administrativen Tätigkeiten über Recruiting, Employer Branding und Weiterbildung bis hin zu strategischer Personalplanung und Talentmanagement.
Definition: Was ist Personalmanagement?
Personalmanagement, auch Human Resource Management, bezeichnet die strategische, taktische und operative Steuerung der Mitarbeitenden eines Unternehmens. Es ist ein Teil der Unternehmensführung und verfolgt das Ziel, das richtige Personal zur richtigen Zeit am richtigen Ort einzusetzen.
Dabei geht es nicht nur um die kurzfristige Organisation, sondern vor allem auch um die langfristige Personalplanung sowie die Entwicklung und Umsetzung von Personalstrategien.
Was unterscheidet Personalmanagement von Personalwesen?
Im Bereich HR (Human Resources) gibt es viele Begriffe, die sich teilweise überschneiden oder unterschiedliche Schwerpunkte setzen. Die Personalabteilung, also die organisatorische Einheit im Betrieb und heute oft als HR-Abteilung bezeichnet, kümmert sich um die praktische Umsetzung aller Personalaufgaben.
Dabei beschreibt der Begriff Personalwesen ähnliche Inhalte wie Personalmanagement, legt den Schwerpunkt jedoch stärker auf administrative Aufgaben – also die Verwaltung der Mitarbeitenden (z. B. Verträge, Löhne, Abwesenheiten) – und weniger auf die strategische Ausrichtung.
Was macht man im Personalmanagement?
Das Personalmanagement verfolgt zwei eng miteinander verbundene Hauptziele:
- Wirtschaftliche Ziele: Das zentrale Ziel ist es, das Unternehmen mit den am besten geeigneten Mitarbeitenden auszustatten und sie zu halten. Das sichert die Wettbewerbsfähigkeit und den langfristigen Erfolg des Betriebs. Dazu gehört, die richtigen Talente zu finden, zu entwickeln und zu binden – und das alles unter optimalem Ressourceneinsatz.
- Soziale Ziele: Diese Ziele stellen die Beschäftigten in den Mittelpunkt. Das Personalmanagement hat die Aufgabe, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Mitarbeitenden motiviert und zufrieden stimmt. Denn zufriedene, engagierte und gesunde Mitarbeitende leisten bessere Arbeit, sind produktiver und seltener abwesend. Dies trägt wiederum direkt zur Erreichung der wirtschaftlichen Ziele bei.
Aufgaben im Personalmanagement:
Grundsätzlich braucht es eine HR-Strategie, die klar definiert, welche Ziele das Personalmanagement verfolgt. Daraus ergibt sich, wie die einzelnen Aufgabenfelder konkret gestaltet werden.
Zu den typischen Aufgaben des Personalmanagements gehören:
- Personalverwaltung und Personaleinsatz
- Personalplanung
- Recruiting (Personalgewinnung)
- Personalentwicklung und Talentförderung
- Mitarbeiterbindung
- Personalcontrolling
Herausforderungen in der HR-Abteilung
Auch wenn Studien wie die Haufe HR Experience Studie 2024 zeigen, dass sich die Personalabteilungen zunehmend strategisch ausrichten möchten, sieht die Realität häufig anders aus. Viele HR-Bereiche sind noch stark mit administrativen Aufgaben beschäftigt, was sie daran hindert, ihre Rolle als strategischer Partner des Managements voll auszufüllen. Hier zeigt sich eine deutliche Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Während Führungskräfte eine aktive Rolle der HR bei Themen wie Digitalisierung, Talentmanagement und Mitarbeiter-Recruiting sowie -bindung erwarten, fehlt es in der Praxis oft an Ressourcen, Kompetenzen und digitalen Tools, um diese Erwartungen konsequent umzusetzen.
Auch die PwC-Studie Trend-Barometer: People Management 2035 macht klar, dass die strategische Bedeutung von HR in den kommenden Jahren stark zunehmen wird.
Dabei halten 98 % der Befragten das Kompetenzmanagement und das Mitarbeitendenmanagement für die Kernfunktionen im Jahr 2035. 97 % sehen strategisches Denken und digitales Wissen als die wichtigsten Kernkompetenzen von Personaler*innen.
Die Studie zeigt: Die Strategie wird im Fokus der HR-Abteilungen stehen – insbesondere in den Bereichen Rekrutierung und Personalauswahl, Qualifizierung der Mitarbeitenden, Leadership Development und Talentmanagement.
Um die Kluft zwischen Anspruch und Realität zu schließen, ist es empfehlenswert, die digitale Transformation im HR-Bereich konsequent voranzutreiben. Moderne Softwarelösungen wie Factorial können dabei konkret unterstützen: Sie automatisieren administrative Prozesse wie Zeiterfassung, Urlaubsverwaltung oder Dokumentenmanagement, vereinfachen das Performance- und Kompetenzmanagement und liefern datenbasierte Insights für strategische Entscheidungen. Dadurch gewinnen HR-Abteilungen wertvolle Kapazitäten, um sich stärker auf strategische Themen wie Talententwicklung, Mitarbeiterbindung und organisatorische Transformation zu konzentrieren.
Fragen rund um Ausbildung und Studium: Wie kommt man ins Personalmanagement?
Schon aus den oben genannten Aufgaben sowie den spannenden Herausforderungen und Transformationen, mit denen sich das Personalmanagement heute konfrontiert sieht, wird deutlich: Der Bereich ist äußerst vielfältig und bietet zahlreiche Karrieremöglichkeiten.
Das führt schnell zu vielen Fragen:
Welche Berufe gibt es im Personalmanagement?
Im Personalmanagement gibt es nicht den einen Job. Das Personalwesen (HR) umfasst ein breites Berufsfeld – von klassischen administrativen Tätigkeiten bis hin zu strategischen Managementaufgaben. Typische Berufe sind zum Beispiel:
- HR-Generalist*in
- Betreuung aller personalrelevanten Themen (vom Recruiting bis zur Personalverwaltung)
- Ansprechperson für Mitarbeitende und Führungskräfte
- Personalentwickler*in
- Planung und Durchführung von Weiterbildungen
- Förderung von Karriere- und Entwicklungswegen
- Recruiter*in
- Gewinnung neuer Mitarbeitender
- Gestaltung und Durchführung von Bewerbungsprozessen
- Benefits-Manager*in
- Entwicklung und Verwaltung von Zusatzleistungen (Benefits & Compensations) (z. B. Firmenwagen, Gesundheitsangebote, Homeoffice)
- Steigerung der Arbeitgeberattraktivität
- Personaldiponent*in
- Einsatzplanung von Mitarbeitenden
- Koordination von Schichtplänen und Personalkapazitäten
- Personalmarketing / Employer Branding-Spezialist*in
- Entwicklung von Strategien zur Arbeitgeberattraktivität
- Gestaltung von Kampagnen, um Fachkräfte zu gewinnen und zu binden
Personalmanagement – Studium oder Ausbildung? Wie kommt man in eine HR-Abteilung?
Auch hier gibt es nicht den einen Weg. Gerade weil das Berufsfeld so vielfältig ist, gibt es verschiedene Möglichkeiten, die zu einer Tätigkeit im Personalbereich führen können – sei es über ein Studium, eine Ausbildung oder den Quereinstieg.
- Studium:
Der klassische Weg ist ein Studium der Wirtschaftswissenschaften, insbesondere Betriebswirtschaftslehre (BWL) mit Schwerpunkt Personalmanagement oder ein Bachelor/Master in Human Resource Management (HRM) oder auch ein duales Studium. Aber auch geisteswissenschaftliche Studiengänge wie Psychologie oder Pädagogik eröffnen häufig den Zugang zu HR, vor allem in den Bereichen Personalentwicklung und Coaching, da hier der Umgang mit Menschen im Mittelpunkt steht. - Ausbildung:
Ein Einstieg ist auch über kaufmännische Ausbildungen möglich. Durch Weiterbildungen können Absolvent*innen ihr Wissen vertiefen und sich spezialisieren.
Allerdings gilt: Aufgrund der zunehmenden Spezialisierung im HR-Bereich setzen viele Unternehmen mittlerweile mindestens einen Bachelorabschluss voraus.
- Quereinstieg:
Auch Quereinsteiger*innen können im Personalmanagement Fuß fassen – beispielsweise über Berufserfahrung in verwandten Bereichen wie Vertrieb, Kommunikation oder Organisation, sofern sie die notwendigen Soft Skills und Weiterbildungen mitbringen.
Was muss ein*e Personalmanager*in alles können?
Die notwendigen Fähigkeiten und Kompetenzen hängen stark davon ab, in welchem Bereich des Personalwesens eine Person tätig ist. Wer als Generalist*in oder Personalreferent*in ein breites Aufgabenspektrum von der Personalentwicklung bis hin zur Verwaltung abdeckt, benötigt nicht nur organisatorisches Geschick, rechtliches und betriebswirtschaftliches Wissen, sondern auch Menschenkenntnis und Empathie im Umgang mit Mitarbeitenden.
In größeren Unternehmen, in denen die Aufgaben spezialisierter verteilt sind, unterscheiden sich die Anforderungen stärker:
- Mitarbeitende im Recruiting oder in der Personalentwicklung profitieren insbesondere von Einfühlungsvermögen, Kommunikationsstärke, Menschenkenntnis und Überzeugungskraft.
- Wer hingegen vor allem in der Verwaltung oder Gehaltsabrechnung arbeitet, braucht ein hohes Maß an Genauigkeit, analytisches Denken sowie ein solides wirtschaftliches und rechtliches Verständnis.
Unabhängig vom genauen Aufgabenfeld gilt: Erfolgreiche Personalmanager*innen zeichnen sich durch eine ausgewogene Kombination aus Hard Skills – also fachlichem Know-how – und Soft Skills wie Teamfähigkeit, Organisationstalent und Durchsetzungsvermögen aus. Gerade in leitenden Funktionen ist dieser Mix entscheidend.
Gehalt im Personalmanagement: Wie viel verdient man als Personalmanager*in?
Das Gehalt hängt stark von Qualifikation, Berufserfahrung und Unternehmensgröße ab. Laut Stepstone liegt das durchschnittliche Jahresbruttogehalt von Personalmanager*innen bei rund 50.000 Euro. Der Berufseinstieg beginnt bei etwa 40.000 Euro, mit zunehmender Erfahrung und Verantwortung kann das Einkommen jedoch deutlich höher ausfallen.
