Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist typischerweise ein klarer Schlussstrich zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden: Ganz so eindeutig ist die Situation in der Praxis aber nicht zwangsläufig, denn unter bestimmten Voraussetzungen besteht ein Recht auf Wiedereinstellung. Arbeitgebende sollten die rechtlichen Rahmenbedingungen vorab kennen, auch, um eine potenziell kostspielige Klage auf Wiedereinstellung zu vermeiden.
Hier erfahren Sie, wann ein möglicher Anspruch auf Wiedereinstellung nach Kündigung entsteht und wie es sich damit in der Praxis verhält.
Key Facts
- Arbeitnehmende haben unter bestimmten Voraussetzungen einen potenziellen Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn die Kündigung vom Unternehmen ausgesprochen wurde.
- Kein rechtlicher Anspruch auf Wiedereinstellung existiert, sofern der Arbeitnehmende die Kündigung einreichte.
- Eine Wiedereinstellung bedeutet nicht zwangsläufig, dass Arbeitnehmende anschließend dieselbe Rolle wie zuvor ausfüllen und identische Verantwortlichkeiten übertragen bekommen.
- Wiedereinstellung: Definition und notwendige Abgrenzungen
- Wann besteht ein Anspruch auf Wiedereinstellung nach Kündigung?
- Einzuhaltende Fristen aus Sicht von Arbeitnehmenden
- Hat man bei Wiedereinstellung eine Probezeit?
- Wiedereinstellungen können immer eine Chance bieten
Wiedereinstellung: Definition und notwendige Abgrenzungen
Der Begriff „Wiedereinstellung“ verrät grundlegend schon, worum es dabei geht: Arbeitnehmende scheiden aus dem Unternehmen aus, zum Beispiel durch eine einseitige oder einvernehmliche Kündigung. Nach einer kurzen Unterbrechung treten sie dann aber wieder in dasselbe Unternehmen ein – werden also „wieder eingestellt“.
Dabei sind eine Abgrenzung und Detailbetrachtung notwendig: Die Wiedereinstellung nach Kündigung setzt zwangsläufig voraus, dass das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich nicht mehr bestand. Bei einer „Weiterbeschäftigung“ existiert dieser Unterbrechungszeitraum beispielsweise nicht.
Des Weiteren ist zu berücksichtigen, wie und warum gekündigt wurde. Scheiden Arbeitnehmende auf eigene Entscheidung aus dem Unternehmen aus, können sie dort später natürlich trotzdem wieder einen Job aufnehmen – sofern das Unternehmen sie erneut anstellen möchte. Insbesondere bei Führungskräften oder hoch spezialisierten Arbeitnehmenden ist eine Rückkehr zu einem früheren Arbeitgebenden zwar nicht häufig der Fall, aber auch nicht unbedingt eine Seltenheit. Ein typisches Beispiel dafür wären hoch spezialisierte Fachärzte, die zwar einerseits sehr begehrt sind, andererseits mitunter aber nicht allzu viele Anlaufstellen in Form von spezialisierten und finanzstarken Krankenhäusern und Kliniken haben, weshalb eine spätere Rückkehr immer eine Option darstellt.
Wichtig: Bei einer Wiedereinstellung muss ein neuer Arbeitsvertrag zwischen beiden Parteien ausgearbeitet werden. Ebenso bedeutet die Wiedereinstellung nach Kündigung nicht, dass Arbeitnehmende eine identische Rolle und identische Aufgaben wie zuvor übernehmen.
Wann besteht ein Anspruch auf Wiedereinstellung nach Kündigung?
Um diese Frage praktisch beantworten zu können, muss zunächst die Ausgangslage betrachtet werden. Kein Anspruch besteht, wenn:
- Die Kündigung vom Arbeitnehmenden ausging.
- Arbeitnehmenden aus Verhaltensgründen gekündigt wurde, zum Beispiel nach einer Belästigung der Kolleg*innen oder nach Diebstahl von Unternehmenseigentum.
Ein Recht auf Seiten der Arbeitnehmenden könnte bestehen, wenn diese unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen. Dazu müssen die nachfolgenden Voraussetzungen gegeben sein:
- das Unternehmen muss wenigstens 10 Mitarbeitende zählen
- das Arbeitsverhältnis bestand ununterbrochen für mindestens 6 Monate
Unter diesen Voraussetzungen können Arbeitnehmende weitere Rechte erhalten. An dieser Stelle ist denkbar, je nachdem wie (un)kooperativ Arbeitgebende sich zeigen, dass eine Klage auf Wiedereinstellung durch Arbeitnehmende eingereicht wird, um das eigene Recht durchsetzen zu können.
Szenarien, bei denen eine Wiedereinstellung denkbar ist
Unter den eben genannten Grundvoraussetzungen gibt es einige gängige Szenarien, in denen ein Recht auf Wiedereinstellung nach Kündigung bestehen kann. Im Zweifelsfall ist das aber immer individuell und situationsbedingt von entsprechenden Fachanwälten zu prüfen.
Denkbare Situationen wären:
- Es erfolgt eine betriebsbedingte Kündigung aufgrund einer schlechten wirtschaftlichen Lage. Diese verbessert sich aber nachfolgend plötzlich wieder, womit der eigentliche Kündigungsgrund entfällt.
- Es kam zu einer krankheitsbedingten Kündigung, betroffene Arbeitnehmende können aber kurz danach nachweisen, dass sie vollständig genesen und wieder arbeitsfähig sind.
- Eine Verdachtskündigung wurde ausgesprochen, der Verdacht erwies sich im Nachhinein aber als falsch. Folglich kann der Vorwurf auch kein Kündigungsgrund mehr sein.
Einzuhaltende Fristen aus Sicht von Arbeitnehmenden
Da die Kündigung vom Arbeitgebenden ausgeht, liegt es am Arbeitnehmenden, seinen Anspruch auf Wiedereinstellung fristgerecht geltend zu machen. Hierzu müssen sie bestimmte Fristen einhalten, um ihr Recht nicht zu verlieren.
Um eine Kündigungsschutzklage einreichen zu können, müssen Arbeitnehmende innerhalb von drei Wochen, nachdem sie von der Kündigung erfahren und diese erhalten haben, einen Einspruch einlegen. Geschieht das nicht, gilt die Kündigung automatisch als akzeptiert.
Sofern es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelte, stehen zunächst Arbeitgebende in der Pflicht: Sollte sich die wirtschaftliche Lage verbessert haben, müssen diese die zuvor gekündigten Arbeitnehmenden darüber unverzüglich informieren. Ab diesem Zeitpunkt haben Arbeitnehmende dann wiederum vier Wochen Zeit, um einen Wiedereinstellungsanspruch einzureichen.
In den vergangenen Jahren war speziell diese Frist für viele Arbeitnehmende wichtig – bedingt durch die vermehrten Betriebsaufgaben und betriebsbedingten Kündigungen während und kurz nach der Corona-Zeit: So stieg die Anzahl der Klagen vor den Arbeitsgerichten gegen betriebsbedingte Kündigungen im Jahr 2022 laut dem Statistischen Bundesamt beispielsweise deutlich an.
Hat man bei Wiedereinstellung eine Probezeit?
Generell darf eine neue Probezeit bei Wiedereinstellung vereinbart werden, eine gesetzliche Regelung dafür gibt es aber nicht. Insbesondere wenn Arbeitnehmende die identische Rolle und dieselben Aufgaben wie zuvor übernehmen, wird auf die Probezeit bei Wiedereinstellung häufig einvernehmlich verzichtet. Bei einer fortan neuen Rolle im Unternehmen ist eine Probezeit hingegen schon geläufiger. Manchmal wird dann auch mit verkürzten Probezeiten gearbeitet, was individuell zwischen beiden Parteien zu klären ist.
Die vorherige Betriebszugehörigkeit zum Unternehmen lässt sich bei einer Wiedereinstellung übrigens berücksichtigen. Auch darüber sollten Arbeitnehmende und Arbeitgebende sprechen. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit kann beispielsweise direkte Auswirkungen auf betriebliche Regelungen haben kann, unter anderem die Kündigungsfristen oder Urlaubsansprüche. Bezüglich der Probezeit gilt aber auch dann: Sie darf maximal sechs Monate betragen.
Wiedereinstellung innerhalb von 3 Monaten
Eine Wiedereinstellung innerhalb von drei Monaten nach einer Kündigung ist eine besondere Situation, die sowohl für Arbeitgebende als auch Arbeitnehmende wichtige Auswirkungen hat:
- Bei einer Wiedereinstellung innerhalb von drei Monaten ist eine erneute Probezeit in der Regel unzulässig.
- In einem solchen Fall müssen Unternehmen besondere Aufmerksamkeit auf die rechtlichen Rahmenbedingungen legen, speziell im Hinblick auf Sozialversicherungsbeiträge und Steuern.
- Die frühere Betriebszugehörigkeit wird in der Regel angerechnet, und das neue Arbeitsverhältnis gilt als Fortsetzung des alten.
Wiedereinstellungen können immer eine Chance bieten
Sofern die Wiedereinstellung nach einer Klage und einem Rechtsstreit erfolgt, ist das Verhältnis unweigerlich vorbelastet – wenn Arbeitnehmende Recht zugesprochen bekommen, gilt es aus Sicht des Arbeitgebenden, dieses Verhältnis dann zu kitten. Manchmal kommt es aber völlig einvernehmlich zu Wiedereinstellungen. Dann können diese noch größere Chancen bieten: Unternehmen erhalten so Mitarbeitende, die das Unternehmen, seine Prozesse und Strukturen kennen. Übernehmen sie später dieselben Aufgaben wie zuvor, entfallen unproduktive Einarbeitungszeiten meist gänzlich.
Bei derartigen Prozessen ist es sinnvoll, alles Wichtige direkt an einer Stelle zu haben, um beispielsweise einen neuen Arbeitsvertrag anzufertigen, Mitarbeiterdaten zu verwalten und Dokumente elektronisch korrekt zu signieren. Mit Factorial profitieren Sie von einem unkomplizierten Dokumentenmanagement und effizienten Workflows, mit denen das (erneute) Onboarding wie von selbst geschieht.
