Ausdruck einer sich verändernden Personalabteilung: der Chief Human Resources Officer (CHRO)

Bestimmt sind Sie dem Begriff Chief Human Resources Officer oder zumindest der Abkürzung CHRO in letzter Zeit schon häufiger begegnet. Doch was genau verbirgt sich dahinter? Und wie unterscheidet sich diese Rolle von der klassischen Position einer Personalleitung?

Wir erklären Ihnen die Aufgaben und die Rolle des CHRO, seine Bedeutung sowie seine Notwendigkeit in der heutigen Arbeitswelt. All das finden Sie im folgenden Blog.

Key Facts

1. Der Begriff Chief Human Resources Officer (CHRO) ist die neue Leitung der Personalabteilung, die sich angesichts der Veränderungen in der Arbeitswelt von einer administrativen zu einer konzeptionell-strategischen Aufgabe gewandelt hat. Das Ergebnis dieser Entwicklung ist die Rolle des CHRO.
2. Zu den Kernaufgaben eines Chief Human Resources Officers gehören neben der Ausarbeitung der HR-Strategie auch das Talentmanagement, Employer Branding, Retention Management und die Gestaltung der Unternehmenskultur.
3. Zu den wichtigen Kompetenzen von CHROs zählen Führungsqualitäten, Kommunikationsstärke, strategisches und analytisches Denken sowie digitale Kompetenzen.

• Was ist ein Chief Human Resources Officer (CHRO)?
• Aufgaben der Chief Human Resources Officer
• Wie bekommt man einen CHRO und welche Kompetenzen braucht dieser?
• Mit HR-Software dem Wandel in der HR-Landschaft begegnen

Disclaimer: Da das Englische keine gegenderte Form von Berufsbezeichnungen kennt, verzichten wir in diesem Beitrag auf das Gendern. Wie im Englischen auch, sind alle Geschlechter mitgemeint.

Was ist ein Chief Human Resources Officer (CHRO)?

Wandel der HR-Abteilung

Die Aufgaben und die Rolle der Personalabteilung haben sich in den letzten Jahren stark verändert, vor allem durch den Wandel auf dem Arbeitsmarkt. Früher hatten Unternehmen die Wahl zwischen vielen Arbeitssuchenden, heute entscheiden Bewerber*innen zunehmend selbst, für welches Unternehmen sie arbeiten möchten.

Gründe dafür sind der Fachkräftemangel, die alternde Bevölkerung und ein verändertes Arbeitsverständnis jüngerer Generationen, die mehr Wert auf Sinnhaftigkeit, Selbstverwirklichung und Work-Life-Balance legen.

Vor diesem Hintergrund wird die Arbeit der Personalabteilung und ihre aktive Beteiligung an der Unternehmensstrategie immer wichtiger. Eine aktuelle Studie der DGFP „State of HR“ ergab, dass 61 % der HR-Beschäftigten an der Entwicklung der Unternehmensstrategie beteiligt sind. Zudem gaben 67 % an, dass ihr Unternehmen über eine eigene HR-Strategie verfügt. Deshalb setzen immer mehr Betriebe auf sogenannte Chief Human Resource Officers.

CHRO Bedeutung – Was ist ein CHRO?

Ein CHRO (Chief Human Resources Officer) ist sozusagen der oder die Personalchef*in der HR-Abteilung und trägt die Verantwortung für die HR-Strategie. Dabei geht es längst nicht mehr nur um die Verwaltung des Personals, sondern vielmehr um strategische Maßnahmen in den Bereichen Talentmanagement, Vergütung, Arbeitsmodelle und die Gestaltung der Unternehmenskultur.

Die Rolle des Personalwesens hat sich von einer rein administrativen Funktion hin zu einer gestalterischen und strategischen Aufgabe gewandelt. Der CHRO arbeitet dabei eng mit der Unternehmensleitung zusammen, um das Unternehmen zukunftsfähig und attraktiv für Talente zu machen.

Die frühere Rolle von Personalleiter*innen war stattdessen eher administrativer Art und beruhte auf weniger konzeptioneller Zusammenarbeit zwischen CEOs und Personalabteilung.

Aufgaben von Chief Human Resources Officer

Das Aufgabenspektrum von CHROs ist umfangreich. Zu den Tätigkeiten dieser C-Level-Führungskräfte gehören unter anderem:

• Konzeption und strategische Ausarbeitung der HR-Strategie
  In Abstimmung mit der Geschäftsführung entwickeln CHROs die Personalstrategie. Diese umfasst verschiedene Bereiche:
• Talentmanagement
  Wie werden Talente rekrutiert? Welche Plattformen und Mittel werden dafür eingesetzt? Welche Fähigkeiten müssen Bewerber*innen mitbringen? Gleichzeitig geht es darum, Fachkräfte im Unternehmen zu halten – zum Beispiel durch Weiterbildungen, Karriereoptionen und gezielte Entwicklungsmöglichkeiten.
• Employer Branding
  Welche Arbeitgebermarke möchte das Unternehmen nach außen transportieren, um genau die richtigen Talente anzusprechen? Eine starke Employer-Branding-Strategie stärkt das Unternehmen und macht es besonders für junge Talente und Fachkräfte attraktiv. CHROs arbeiten dabei eng mit der Marketingabteilung zusammen.Hierzu gehören auch Aspekte wie Diversität, Inklusion und die Unternehmenskultur im Allgemeinen.
• Vergütungs- und Benefits-Strukturen
  Ein hohes Gehalt allein reicht oft nicht mehr aus, um qualifizierte Fachkräfte anzuziehen. Unternehmen setzen daher auf zusätzliche Anreize, wie Firmenwagen, Sportvouchers oder Kinderbetreuung, aber auch auf Boni und Mitarbeiterbeteiligungen (z. B. VSOPs oder ESOPs, insbesondere in Start-ups beliebt). CHROs entscheiden in Abstimmung mit der Finanzabteilung und der Geschäftsführung, welche Benefits und Vergütungsmodelle umsetzbar sind.
• Mitarbeiterbindung (Retention Management)
  Eine hohe Fluktuation kostet Unternehmen Zeit und Ressourcen. Studien zeigen, dass Mitarbeitende bei schlechtem Onboarding oft schon im ersten Jahr das Unternehmen verlassen. Die Aufgabe des CHROs ist es daher, Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln und umzusetzen, um langfristig stabile Teams aufzubauen.

Wie bekommt man einen CHRO und welche Kompetenzen brauchen diese?

Es gibt verschiedene Strategien, um kompetente CHROs ins Unternehmen zu holen. Eine Möglichkeit besteht darin, bereits existierende Beschäftigte und Führungskräfte der Personalabteilung weiterzubilden und zu fördern. Der Vorteil hierbei ist, dass diese Personen bereits mit den Abläufen, der Unternehmenskultur und den Strukturen vertraut sind.

Aber auch über eine externe Rekrutierung können CHROs gefunden werden. Dabei sollten Unternehmen besonders darauf achten, dass die Kandidat*innen folgende Kompetenzen mitbringen:

• Führungserfahrung und Führungskompetenzen – Dazu gehören Kommunikationsstärke, Entscheidungsfähigkeit und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen.
• Strategisches Denken – Da die Aufgaben des CHROs nicht nur verwaltungstechnischer Natur sind, sondern einen großen konzeptionellen Anteil haben, braucht es kreative und strategisch denkende Personen mit Weitblick.
• Digitale Kompetenzen – Die Zukunft der HR ist digital. Das bedeutet, dass CHROs Erfahrung mit modernen HR-Softwarelösungen, KI-gestütztem Recruiting und datenbasierten Entscheidungsprozessen mitbringen sollten.
• Interkulturelle Kompetenz und Empathie – Besonders in international agierenden Unternehmen oder solchen mit einem hohen Anteil an ausländischen Fachkräften ist ein sensibler Umgang mit kulturellen Unterschieden entscheidend.
• Verhandlungsgeschick und Change-Management-Fähigkeiten – Ein CHRO muss oft zwischen verschiedenen Interessen vermitteln, Strukturen anpassen und Wandel aktiv vorantreiben.

Mit HR-Software dem Wandel in der HR-Landschaft begegnen

Diese neuen Herausforderungen im Personalmanagement lassen sich mithilfe einer HR-Software wie der von Factorial einfach bewältigen. Mit der Factorial HR-Software können viele administrative Workflows automatisiert werden, was den CHROs mehr Zeit gibt, sich auf strategische und konzeptionelle Aufgaben zu konzentrieren. Zudem ermöglicht Factorial die Erstellung von Berichten und Analysen, wie beispielsweise zur Performance der Mitarbeitenden, um fundierte Personalentscheidungen treffen zu können. Auch im Recruiting hilft Factorial durch KI-gestützte Filter, die richtigen Kandidat*innen zu finden – und bietet noch viele weitere Funktionen. Probieren Sie es noch heute aus!