Nicht erst seit dem Fachkräftemangel ist die Mitarbeiterentwicklung ein wertvolles Instrument für den Erfolg in Unternehmen. Die digitale Transformation, ein zunehmend dynamisches Marktumfeld und nicht zuletzt der Wunsch vieler Mitarbeitenden nach persönlicher Entfaltung im Job sind entscheidende Triebfedern bei der Personalentwicklung. Unternehmen, die in die Entwicklung von Mitarbeite*innen investieren, sichern sich eine Menge Vorteile. Es bedarf jedoch einer klugen Planung und bedachten Umsetzung, um ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm zum Erfolg zu führen.
Key Facts
- Von der Mitarbeiterentwicklung profitieren sowohl Arbeitgebende als auch Beschäftigte. Sie verbessert die Produktivität, steigert die Motivation und sorgt für mehr Zufriedenheit in der Belegschaft.
- Generell lassen sich drei verschiedene Formen der Mitarbeiterentwicklung unterscheiden. Sie bestimmen, welche Ziele ein Mitarbeiterentwicklungsprogramm abdecken soll und mit welchen Maßnahmen dies gelingt.
- Fähigkeiten und Kenntnisse lassen sich in prozedurales und deklaratives Wissen unterteilen. Damit sich Mitarbeiter*innen weiterentwickeln können, ist es wichtig, dass sie erworbene und verfeinerte Kenntnisse durch kontinuierliche Anwendung und Übung verinnerlichen.
- Was versteht man unter Mitarbeiterentwicklung?
- Warum ist Mitarbeiterentwicklung so wichtig für ein Unternehmen?
- Welche drei Arten von Personalentwicklung gibt es?
- Mitarbeiterentwicklung: prozedurales + deklaratives Wissen
- Talentförderung: Methoden der Personalentwicklung
- Ist die Mitarbeiterentwicklung eine Führungsaufgabe?
Was versteht man unter Mitarbeiterentwicklung?
Mit dem Begriff der Mitarbeiterentwicklung bezeichnet man sämtliche Maßnahmen, die dazu dienen, die Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu verbessern. Die Personalentwicklung dient einerseits der Optimierung der Arbeitsleistung, andererseits aber auch der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten. Mithilfe von Schulungen, Seminaren, Workshops und Kursen erwerben Arbeitnehmende neue Kompetenzen oder bauen vorhandenes Know-how aus.
Warum ist Mitarbeiterentwicklung so wichtig für ein Unternehmen?
Der Unternehmenserfolg und die Entwicklung der Arbeitnehmenden hängen eng zusammen. Gerade junge Fachkräfte legen zunehmend Wert darauf, Möglichkeiten der persönlichen und beruflichen Entwicklung zu erhalten und verlangen dies auch immer häufiger von ihren Arbeitgebenden. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, die Personalentwicklung fest als strategisches Ziel in der Organisation zu verankern.
Richtig umgesetzt, eröffnet die Entwicklung von Mitarbeiter*innen für beide Seiten zahlreiche Vorteile. Unternehmen profitieren von besser qualifizierten Fachkräften. Dadurch steigen die Ergebnisqualität und die Produktivität. Gleichzeitig verbessert sich die Personalbindung, wenn Arbeitgebende ihrer Belegschaft für die berufliche Entwicklung Möglichkeiten und Maßnahmen aufzeigen. Mitarbeiter*innen erhalten eine Option, sich beruflich zu entwickeln und neue Karrierepfade zu beschreiten. Überdies sind sie engagierter, motivierter und fühlen sich wertgeschätzt, wenn ein Unternehmen in sie investiert.
Zudem ist es in vielen Branchen herausfordernd, geeignete Fachkräfte mit der richtigen Qualifikation zu finden. Häufig ist die Entwicklung der vorhandenen Beschäftigtten der effizienteste Weg, um die nötigen Kompetenzen und Fähigkeiten in das Unternehmen zu holen. Dies erkennen immer mehr Arbeitgebende und investieren in die Weiterbildung von Mitarbeiter*innen. Im Jahr 2023 investierten Unternehmen im Schnitt 1.347 Euro in die Weiterbildung einer jeden beschäftigten Person. Insgesamt wurden mehr als 46 Milliarden Euro für solche Maßnahmen aufgewendet. Dies ergab eine Erhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft.
Tipp: Doch wie finden Sie überhaupt heraus, was die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter*innen sind? Mit Softwarelösungen wie der von Factorial können Sie Performance Reviews durchführen und auf deren Basis Mitarbeiterentwicklungsgespräche führen, (anonyme) Umfragen durchführen und Feedback von der gesamten Belegschaft einholen.
Welche drei Arten von Personalentwicklung gibt es?
Die Mitarbeiterentwicklung gliedert sich in drei unterschiedliche Bereiche:
- Berufsvorbereitende Personalentwicklung: Sie umfasst die Ausbildung, die betriebliche Einarbeitung sowie Praktika, Volontariate und die Beschäftigung von Trainees, die direkt von der Hochschule in ein Unternehmen kommen.
- Berufsbegleitende Personalentwicklung: Hierbei steht die Qualifikation von Fachkräften im Fokus. Dazu zählen Maßnahmen wie Aufstiegs-, Ergänzungs- und Anpassungsqualifikationen.
- Berufsverändernde Personalentwicklung: Diese Form der Mitarbeiterentwicklung erstreckt sich vor allem auf Umschulungen für neue Karrierepfade sowie Rehabilitationsmaßnahmen.
Mitarbeiterentwicklung: prozedurales + deklaratives Wissen
Soll ein Mensch das Radfahren lernen, ist das nicht innerhalb weniger Tage möglich. Er muss wissen, wie ein Fahrrad aufgebaut ist und welche Funktionen und Abläufe des Körpers erforderlich sind, um es zu bedienen. Hierbei handelt es sich um sogenanntes prozedurales Wissen.
Was ist prozeduales Wissen?
Die Bezeichnung wird für Handlungswissen verwendet, das sich schwer erklären lässt, wenn es einmal beherrscht wird. Es lässt sich nur durch Anwendung, Übung und unbewusste Gewohnheiten erwerben.
Dieses Beispiel lässt sich auch auf den Erwerb von beruflichen Kenntnissen und Kompetenzen übertragen. Zu Entwicklungsfeldern von Mitarbeiter*innen gehören zum Beispiel auch Soft Skills. Dazu gehören Fähigkeiten wie Verhandlungsgeschick und -techniken, aber auch Führungsqualitäten oder Zeitmanagement.
Deklaratives Wissen
Neben den prozeduralen Fähigkeiten gibt es das Faktenwissen, auch als deklaratives Wissen bekannt. Es beinhaltet sämtliche Formen von Informationen, die ein Mensch auswendig lernen und dann direkt anwenden kann, zum Beispiel Verkehrsregeln. Für diese Form des Wissens ist keine Übung erforderlich, Sie müssen es sich nur merken. Beide Formen können im Arbeitsalltag wichtig sein. Das prozedurale Wissen ist allerdings üblicherweise der wichtigere Teil jeder Mitarbeiterqualifikation. Durch Anwendung, Übung und unbewusste Gewohnheiten erwerben und verfeinern Arbeitnehmende sukzessive Kenntnisse und Fertigkeiten.
Die Teilnahme an Seminaren und Kursen reicht somit nicht aus, um die langfristige Mitarbeiterentwicklung sicherzustellen. Vielmehr bedarf es einer umfassenden strategischen Planung und nachhaltigen Verankerung der erworbenen Fertigkeiten im Berufsalltag. Hierbei sind auch die Mitarbeiter*innen selbst einzubeziehen, zum Beispiel über das Mitarbeiterentwicklungsgespräch und das Einholen von Feedback.
Bewährt hat sich im Hinblick auf die Personalentwicklung das sogenannte 70:20:10-Modell. Dabei liegt der Fokus auf verschiedenen Arten der Bildung, die unterschiedlich zu gewichten sind:
- 70 % Lernerfahrung am Arbeitsplatz
- 20 % Kommunikation und Austausch mit anderen Personen
- 10 % Teilnahme an Bildungsmaßnahmen
Diese Herangehensweise ermöglicht es Mitarbeiter*innen, die Angebote der beruflichen Entwicklung optimal zu nutzen. So schaffen Sie für Ihr Personal die besten Rahmenbedingungen, um sich in allen Aufgabenbereichen und Arbeitsfeldern weiterzuentwickeln.
Talentförderung: Methoden der Personalentwicklung
Ob Lernen im Arbeitsalltag, strukturierte Schulungen oder individuelle Begleitung – Personalentwicklung kann auf viele Arten erfolgen. Der Mix macht’s und sollte immer zur Unternehmenskultur sowie zu den individuellen Lernbedarfen passen. Wichtig ist auch, Personalentwicklung nicht isoliert zu denken, sondern als integralen Bestandteil der HR-Strategie. Die effektivsten Methoden zu Talentförderung lassen hierbei in on-the-job, off-the-job und near-the-job unterteilen.
On-the-job
On-the-Job-Methoden wie Job Enlargement oder Job Rotation ermöglichen es Mitarbeitenden, direkt im Arbeitsumfeld neue Aufgabenfelder zu übernehmen und ihre Kompetenzen praxisnah auszubauen. Besonders wirksam ist auch das Training on the Job. Hier lernen Beschäftigte durch aktives Tun – unterstützt von erfahrenen Kolleg*innen, die Feedback geben und die schrittweise Übernahme komplexerer Aufgaben begleiten.
Ein weiterer bewährter Ansatz ist das Mentoring, bei dem Wissen, Erfahrung und persönliche Entwicklung Hand in Hand gehen. Eine erfahrene Person begleitet eine weniger erfahrene Person, nicht nur fachlich, sondern auch in ihrer beruflichen Orientierung. Ähnlich individuell, aber noch zielgerichteter ist das Coaching, bei dem Mitarbeitende gemeinsam mit einem Coach konkrete Entwicklungsziele und Maßnahmen erarbeiten.
Off-the-job
Off-the-Job-Methoden wie Schulungen, Kurse oder Workshops bieten die Möglichkeit, Wissen gezielt und in kurzer Zeit zu vermitteln – entweder in Präsenz oder digital via E-Learning. Auch wenn sie oft nur kurzfristig angelegt sind, können sie als Teil einer umfassenden Entwicklungsstrategie wertvolle Impulse liefern. Fachkonferenzen, Programmierwettbewerbe oder Hackathons eröffnen darüber hinaus neue Perspektiven, fördern kreative Problemlösungen und stärken die persönliche Vernetzung über das eigene Unternehmen hinaus – besonders in innovationsgetriebenen Branchen wie der IT.
Near-the-job
Near-the-Job-Formate wie Lernpartnerschaften, kollegiale Fallberatung oder Planspiele bieten einen realitätsnahen Lernkontext und fördern den Wissensaustausch im Team. Mitarbeitende reflektieren konkrete Herausforderungen gemeinsam und entwickeln praxisnahe Lösungen. Ergänzt werden können diese Formate durch Mobilitätsprogramme, bei denen Talente beispielsweise standortübergreifend oder international eingesetzt werden, um neue Einblicke zu gewinnen und ihre interkulturelle Kompetenz sowie ihre unternehmerische Perspektive zu erweitern. Das stärkt sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen – und bringt frischen Wind ins Unternehmen.
Ist die Mitarbeiterentwicklung eine Führungsaufgabe?
Mitarbeiterentwicklung ist eine zentrale Führungsaufgabe. Führungskräfte tragen maßgeblich dazu bei, Potenziale zu erkennen, Talente gezielt zu fördern und Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden. Dabei geht es nicht nur um die Weitergabe von Fachwissen, sondern um gezielte Entwicklungsimpulse – abgestimmt auf individuelle Stärken, Unternehmensziele und zukünftige Anforderungen.
Ein wichtiges Instrument ist dabei das Mitarbeiterentwicklungsgespräch. Es schafft einen strukturierten Rahmen, um über aktuelle Leistungen, persönliche Ziele und mögliche Entwicklungsperspektiven zu sprechen. Führungskräfte sollten dieses Gespräch nicht als Pflichttermin sehen, sondern als Chance, gemeinsam mit den Mitarbeitenden realistische Ziele zu definieren und individuelle Lernpfade zu gestalten.
Darüber hinaus können Mitarbeiterentwicklungsprogramme gezielt unterstützen – etwa in Form von Nachwuchsförderung, Leadership-Trainings oder cross-funktionalen Projektformaten. Wichtig ist, dass Führungskräfte nicht nur Maßnahmen anstoßen, sondern den Prozess auch aktiv begleiten, Feedback geben und Weiterentwicklung im Alltag sichtbar machen.
