Hochqualifizierte und für das Unternehmen geeignete Mitarbeitende zu finden ist schwierig genug. Trotzdem ist damit nur die erste Herausforderung gemeistert, die zweite stellt sich gleich darauf an: Nun gilt es, diese Fachkräfte dauerhaft zu binden. An dieser Stelle kommt der Entwicklungsplan ins Spiel, mit dem Unternehmen ihre eigenen Talente gezielt fordern und fördern, ebenso wie sie eine attraktive Perspektive geboten bekommen.
Das Wichtigste in Kürze
- Der Entwicklungsplan für Mitarbeitende sollte stets individuell sein – und damit Stärken und Interessen des Mitarbeitenden mit den strategischen Unternehmenszielen verbinden.
- Der Bedarfs- und Entwicklungsplan gehen Hand in Hand: Nur so können Unternehmen durch gezielte Weiterbildungen und Entwicklungsmaßnahmen wirtschaftliche Vorteile freilegen.
- Einen attraktiven Karrierepfad für Mitarbeitende zu entwickeln und zu realisieren ist oftmals günstiger als eine hohe Mitarbeiterfluktuation. Simultan lassen sich damit Recruitingkosten reduzieren.
- Was ist ein persönlicher Entwicklungsplan?
- Was beinhaltet ein Entwicklungsplan?
- Vorteile für Arbeitgebende und Arbeitnehmende
- Entwicklungsfelder für Mitarbeitende – Beispiele & Inspiration
Was ist ein persönlicher Entwicklungsplan?
Der aktuell medial omnipräsente Handelskrieg ist speziell für exportorientierte deutsche Unternehmen nur ein Krisenherd. Schon weitaus länger sind Unternehmen an einer anderen Front involviert, der des „War for Talents“, wie der Fachkräftemangel im internationalen Raum treffend heißt. Die Arbeitsmarktbarometer Q1-2024 Studie verdeutlicht das Problem: Demnach können 82 Prozent der befragten Unternehmen ihre offenen Stellen gar nicht oder nicht adäquat/zeitnah besetzen. Der Fachkräftemangel blieb über das letzte Jahrzehnt folglich nicht nur erhalten, sondern verdoppelte sich sogar.
Entwicklungspläne für Mitarbeitende beseitigen dieses Problem nicht vollständig, sie verschaffen aber eine effektive Alternativlösung: Dort werden die individuellen Ziele der Mitarbeitenden dokumentiert und mit dem strategischen Bedarf sowie den Unternehmenszielen verknüpft. Anschließend zeigt der Entwicklungsplan für Mitarbeitende einen Weg auf, wie diese durch Weiterbildungen, interne Schulungen, Job Rotation und Co. ihr Potenzial kurz- und mittelfristig entschlüsseln. Das Unternehmen selbst wird damit langfristig gestärkt: Statt neue Fachkräfte für bestimmte Positionen suchen und gewinnen zu müssen, werden bestehende Talente gezielt weiterentwickelt.
Was beinhaltet ein Entwicklungsplan?
Eine gezielte Mitarbeiterentwicklung braucht mehr als nur gute Absichten – sie erfordert Struktur, klare Ziele und ein gemeinsames Verständnis. Genau hier setzt eine Vorlage für den Entwicklungsplan von Mitarbeitenden an: Sie hilft Führungskräften dabei, Entwicklungsmaßnahmen planbar zu machen und unterstützt Beschäftigte dabei, ihre beruflichen Perspektiven aktiv mitzugestalten. Ein guter Entwicklungsplan beinhaltet in der Regel folgende Inhalte:
- Ausgangssituation: Aktuelle Rolle, Fähigkeiten, Qualifikationen und Stärken der Mitarbeitenden
- Entwicklungsziele: Konkrete, messbare und realistische Ziele (z. B. neue Aufgaben, Positionen oder Skills)
- Maßnahmen: Schulungen, Coaching, Job Rotation, Mentoring oder Projektarbeit zur Zielerreichung
- Zeitplan: Meilensteine und Deadlines für die Umsetzung der Maßnahmen
- Ressourcen: Notwendige Mittel wie Budget, Tools, externe Anbieter oder interne Ansprechpartner*innen
- Verantwortlichkeiten: Wer unterstützt, begleitet oder bewertet den Entwicklungsprozess?
- Evaluation: Regelmäßige Überprüfung des Fortschritts und ggf. Anpassung der Maßnahmen
Wir empfehlen zur Konzeptionierung von einem individuellen Karrierepfad die folgenden Schritte:
1. Ist-Bestandsaufnahme und Bedarfsanalyse
Nehmen Sie die jeweiligen Mitarbeitenden gezielt unter die Lupe. So ermitteln Sie die Ist-Fähigkeiten, Soft- ebenso wie Hard-Skills, können Stärken identifizieren und das Weiterentwicklungspotenzial evaluieren.
Dabei helfen Ihnen:
- das Performance-Management mit spezifischem Tracking der Mitarbeiterleistung, zum Beispiel über die HR-Software Factorial
- Feedbackgespräche, 360-Grad-Umfragen und Co., ebenfalls mit Factorial realisierbar
- Leistungsbeurteilungen und persönliche Gespräche mit Mitarbeitenden
2. Ziel-Management und Analyse der zu besetzenden Stellen
Beides überschneidet sich: Mitarbeitende werden weiterentwickelt, um später im Unternehmen eine neue, weiterführende Rolle einzunehmen. Das wiederum reduziert die Notwendigkeit der Gewinnung von neuen, nur schwer zu erreichenden Fachkräften.
3. Planen Sie konkrete Maßnahmen im Bedarfs- und Entwicklungsplan
Der Bedarf ist ermittelt, die strategischen Unternehmensziele wurden definiert. Außerdem haben Sie einen umfassenden Überblick über die Vorstellungen und Leistungen der Mitarbeitenden. Nun geht es also an die Maßnahmenplanung: Sie legen fest, über welche Maßnahmen und Instrumente die anvisierten Ziele erreicht werden.
Das könnten beispielsweise diese sein:
- Ein- oder mehrtägige Seminare
- Online-Kurse
- Fortbildungen mit erweitertem Abschluss/Zertifikat
- Coaching- oder Mentoringprogramme
- interne Weiterentwicklungsmöglichkeiten, wie Job Rotation, Shadowing oder interne Schulungen
- Teilnahmen an Konferenzen
Damit Sie währenddessen den vollen Überblick behalten, hält unsere HR-Software Factorial Ihnen mit dem Schulungsmanagement-System den Rücken frei. Das eignet sich sowohl zum Tracking als auch zur Erstellung und Planung interner Maßnahmen.
4. Zeitlichen Ablauf klären und Mitarbeitende unterstützen
Versuchen Sie alle festgelegten Maßnahmen so schonend wie möglich in den betrieblichen Ablauf zu integrieren. Zu bedenken ist, dass Entwicklungspläne für Mitarbeitende und darin festgelegte Maßnahmen nicht nur direkt Geld kosten, sondern auch indirekt Kosten verursachen. Allen voran, weil Mitarbeitende während dieser Zeit schlicht nicht (hundertprozentig) produktiv im Unternehmen tätig sind.
Denken Sie bei diesem Schritt daran:
- Erleichtern Sie den Mitarbeitenden den Zugang zu allen Ressourcen, die für die erfolgreiche Umsetzung vom Entwicklungsplan nötig sind.
- Setzen Sie realistische Zeiträume und Meilensteine fest, auch in Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden genügend Zeit und entlasten Sie diese punktuell, damit sie sich auf ihre Weiterentwicklung fokussieren können.
- Rufen Sie sich in Erinnerung, dass jeder Mensch eine etwas andere Lernkurve hat. Eine längere Lernkurve ist nicht schlimm, gehört bei der zeitlichen Planung aber bedacht.
5. Feedback und Erfolgskontrolle nicht vergessen
Analysieren Sie die Fortschritte und Zielerreichung, kurzum also die praktische Umsetzung vom Entwicklungsplan. Bei längeren Weiterbildungen sollten Sie regelmäßig den „Wasserstand“ erfragen, bei kürzeren Entwicklungsmaßnahmen genügt eine abschließende Feedbackrunde. Feedback und Erfolgskontrollen sind nicht stiefmütterlich zu behandeln. Sie erfahren damit, ob bestimmte Maßnahmen und der Entwicklungsplan in seiner Ganzheit erfolgreich auf andere Mitarbeitende übertragen werden kann.
Vorteile für Arbeitgebende und Arbeitnehmende
Wussten Sie schon? Durchschnittlich geben deutsche Unternehmen laut dem Bildungsfinanzbericht jährlich rund 1.200 bis 1.500 Euro für die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden aus. Auf die ganze Bundesrepublik betrachtet wurden so satte 11,6 Milliarden Euro investiert – und trotzdem ist noch viel Luft nach oben.
Vorteilbehaftet ist solch ein Entwicklungsplan mit konkreten Maßnahmen immer.
Aus Unternehmenssicht zum Beispiel deswegen:
- Mitarbeiterzufriedenheit wird gesteigert
- höhere Mitarbeiterbindung, dadurch werden geringere Kosten für Recruiting und durch Fluktuation verursacht
- Stärkung der Arbeitgebermarke
- Steigerung der Produktivität durch gezielte Weiterentwicklung
- Schaffung von attraktiven Karrierechancen und verbesserte interne Karrieremobilität
Aus Sicht der Belegschaft unter anderem deshalb:
- unternehmensfinanzierte Skill- und Wissensakquise
- Aussicht auf Gehaltssteigerungen durch internen Aufstieg
- gesteigerte Verbundenheit gegenüber dem Arbeitgeber
- Steigerung des eigenen Marktwerts
Übrigens: Es sind nicht nur die „Hard Skills“, die gewichtige Mehrwerte für Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen schaffen. Das belegt eine Studie des MIT Management der Sloan School. Demnach schaffte ein 1-Jahres-Programm zur Verbesserung der Soft Skills einen ROI (Return-on-Investment) aus Unternehmenssicht von rund 250 %. Speziell bei Mitarbeitenden mit Personal- oder Führungsverantwortung schaffen folglich auch auf Soft Skills ausgerichtete Maßnahmen konkrete Benefits.
Entwicklungsfelder für Mitarbeitende – Beispiele & Inspiration
Der Mensch ist ausgesprochen lernfähig – und das in ganz unterschiedlichen Bereichen und verschiedenen Kompetenzen. Die nachfolgenden beispielhaften Entwicklungsfelder für Mitarbeitende verdeutlichen das: Sie können einzelne, aber auch mehrere davon in einen Entwicklungsplan integrieren – immer auf die Mitarbeitenden hin abgestimmt.
| Entwicklungsfeld | Erklärung & Beispiel |
| Steigerung der fachlichen Kompetenz | Schulungen, Zertifizierungen etc. zur Erweiterung der „Hard Skills“, z. B. Coder*innen erlernen eine neue Programmiersprache |
| Methodenkompetenz | Z. B. Scrum– oder Kanban-Arbeitsmethodik: verbessertes Zeit- und Eigenmanagement |
| Soft Skills | Soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, emotionale Intelligenz und Führungsqualität optimieren, weniger kommunikative Ineffizienzen und Konfliktpotenzial |
| Führungskräfte Coaching | Steigerung ihrer Leadership-Qualitäten: Förderung von kommunikativen Benefits, strategischem Denken, Vermittlung von Trends etc. |
| Digitalisierung | Entwicklungspläne zur Optimierung der digitalen Kompetenzen; High-Tech-Trends wie Machine Learning, KI oder Prompting |
Natürlich gibt es noch reichlich andere Beispiele: Zum Erwerb neuer Sprachen (Business-Englisch), zur Stärkung des Persönlichkeitsprofils, mit Hinblick auf Datenschutzvorgaben und den gesetzlichen Rahmen oder solche mit Fokus auf Inklusion und ESG-Standards. Alle haben sie gemeinsam: Sie entwickeln Ihre Mitarbeitenden gezielt, strategisch und gewinnbringend. So positionieren Sie sich vorteilhaft in Zeiten des omnipräsenten, allein aufgrund der Demografie Deutschlands auch weiterhin andauernden Fachkräftemangels.
