Werden Arbeitnehmende mit der 3-5-7-Regel einen Karriere-Boost bekommen, der sie in neue Verantwortlichkeiten, eine leitende Position und allen voran in neue Gehaltssphären katapultiert? Ganz ehrlich: Versprechen können wir das natürlich nicht. Keine der drei Zahlen hat eine magische Wirkung, mit der sich plötzlich Tür und Tor für steile Karrieresprünge öffnen. Völlig unbegründet oder randomisiert ist die Auswahl der Zahlen 3, 5 und 7 aber nicht – weshalb wir für Sie die Drei-Fünf-Sieben-Regel einmal genauer anschauen möchten.
Kurz erklärt
- Die 3-5-7-Regel bezieht sich auf das dritte, fünfte und siebte Jahr im Job. Demnach ist man nach drei Jahren eingearbeitet – nach sieben Jahren treten viele Arbeitnehmende karrieretechnisch auf der Stelle und könnten Veränderungen anstreben.
- Das System basiert auch auf der Zahlenpsychologie: Menschen empfinden gerade Zahlen als angenehmer und harmonischer, ungerade Zahlen hingegen als dynamischer und interessanter.
- Beim Jobwechsel oder Job Hopping geht es den meisten Arbeitnehmenden aber um ganz andere Zahlen: Nämlich solche, die am Ende auf dem Konto landen. Fast die Hälfte aller wechselbereiten Arbeitnehmenden nennt das Gehalt als dominanten Faktor.
- Was hat es mit der 3-5-7-Regel für die Karriere auf sich?
- Welche Vorteile könnten sich durch den Jobwechsel ergeben?
- Vorhang auf für die Realität: Was in der Praxis von der 3-5-7-Regel für die Karriere noch übrig bleibt
- Arbeitgebende in der Verantwortung: Binden Sie Ihre Fachkräfte, bevor diese sich von Ihnen losbinden
Was hat es mit der 3-5-7-Regel für die Karriere auf sich?
Die 3-5-7-Regel ist zwar einer der am häufigsten genannten Karrieretipps. Allerdings baut sie weder auf einem wissenschaftlichen Fundament auf, noch ist sie als starre Vorgabe zu verstehen. Außerdem lässt sich die Regel nicht pauschal in jeder Branche und jedem Beruf anwenden. Was leichter anwendbar für Controller*innen, Bankangestellte oder IT-Fachkräfte ist, hat oft nur wenig mit dem Lebens- oder Karrierealltag von Mitarbeitenden in einer Kita oder der Stadtreinigung zu tun.
Bevor wir die Regel auf den Prüfstand der Realität stellen, geht es erst einmal an die Theorie. Was bedeuten diese Zahlen genau?
- Die ersten 3 Jahre im neuen Job: Arbeitnehmende kommen im neuen Unternehmen an, arbeiten sich ein, erhalten ihre Aufgaben und lernen die Kollegen*innen kennen. Diese Phase ist meist von Motivation, Anpassungsmechanismen und der Etablierung einer ersten Routine gekennzeichnet.
- Nach 5 Jahren im Job: Arbeitnehmende sind nun voll in der Routine angelangt, kennen die internen Prozesse und sind in ihrem Aufgabenbereich hinlänglich sattelfest. Erfolge dürfen sie sich ebenfalls auf die symbolische Brust heften. Gleichzeitig machen sich aber erste Fragen darüber breit, welche Herausforderungen und Entwicklungspotenziale der Job noch mitbringt.
- Nach 7 Jahren im Job: Es kommt vielmals zu Stagnation. Arbeitnehmende sind in dem Unternehmen mitunter an der realistisch obersten erreichbaren Sprosse angelangt. Ab diesem Zeitpunkt tritt man auf der Stelle. Womöglich manifestiert sich rein psychologisch der Wunsch nach Veränderungen oder man hat sich am Unternehmen so „abgearbeitet“, dass es Zeit für einen beruflichen Tapetenwechsel ist.
Welche Vorteile könnten sich durch den Jobwechsel ergeben?
Unabhängig davon, ob die 3-5-7-Regel befolgt wird, sollten sich durch einen Jobwechsel aus Arbeitnehmersicht immer Vorteile ergeben – andernfalls hätte man sich den direkt sparen können. Das sind typischerweise:
- Gehaltssteigerungen
- neue Kontakte, ein erweitertes Netzwerk, neue Kollegen*innen
- Erweiterung des eigenen Soft und Hard Skills
- attraktivere Karriereperspektiven
- es werden neue, nicht rein finanzielle Benefits erlangt
Risiken gibt es ebenfalls: Jeder neue Job ist eine Herausforderung. Arbeitnehmende müssen sich auf neue Prozesse und Kollegen*innen einstellen und befinden sich, zumindest während der Probezeit, in einer relativ unsicheren und instabilen Phase. Außerdem könnte das Unternehmen später nicht das halten, was man sich als „Außenseiter*in“ zuvor noch davon versprochen hat.
Vorhang auf für die Realität: Was in der Praxis von der 3-5-7-Regel für die Karriere noch übrig bleibt
Wir werfen die Zahlen 3, 5 und 7 über Bord und schauen uns stattdessen die Zahlen an, die tatsächlich den Ton in der Realität angeben. Die erste Erkenntnis? Die meisten Deutschen bleiben nach wie vor viel länger im Job, als die Regel vermuten würde – im Durchschnitt laut dem iwd knapp 11 Jahre, was übrigens quasi identisch zum Niveau vor fast 30 Jahren ist.
Im Kredit- und Versicherungsgewerbe sind es im Durchschnitt sogar mehr als 17 Jahre, Tendenz seit Jahren stark steigend. In der Gastronomie ist die Tendenz hingegen rückläufig – von ehemals rund 5,6 Jahren auf nun 5,3 Jahre. Hier würde die 3-5-7-Regel noch am ehesten greifen. Nur ist die Karriereleiter in der Gastronomie oft höchst überschaubar, wenn überhaupt vorhanden.
Wann sollte man also den Job wechseln?
Diese Frage kann nicht pauschal beantwortet werden und ist von vielen verschiedenen Faktoren abhängig. Wir erkennen anhand einer aktuellen forsa-Umfrage beispielsweise auch generationsbedingte Veränderungen:
- 37 % der Arbeitnehmenden können sich einen Jobwechsel vorstellen
- in der Altersgeneration 30 bis 39 Jahre sind es 40 %
- in der Generation Z (18 bis 29) sind es sogar 48 %
- und in der Generation 50+ sind es gerade einmal 19 %
Wir sehen: Umso jünger, desto sprunghafter – das gilt auch für die eigene Karriere. Hier spielt noch ein weiterer Umstand eine Schlüsselrolle: Viele junge Arbeitnehmende arbeiten in Jobs, die eng mit dem technologischen und Digitalisierungsfortschritt korrelieren. Da dreht sich die (Arbeits-)Welt schlicht schneller – und technisch versierte Arbeitnehmende sind gefragter denn je, haben also bessere Wechselperspektiven.
Arbeitgebende in der Verantwortung: Binden Sie Ihre Fachkräfte, bevor diese sich von Ihnen losbinden
Wir sparen uns an dieser Stelle lange Erläuterungen zum omnipräsenten, medial hinlänglich in den Fokus gerückten Fachkräftemangel. Daran ändern können wir und Sie zunächst sowieso nichts, aber Sie haben einen direkten Einfluss darauf, ob Ihre Fachkräfte weiter im Unternehmen bleiben – selbst, wenn diese nach 3, 5 oder 7 Jahren einen Wechsel in Erwägung ziehen oder generell vom Job Hopping angetan sind.
Wie? Indem Sie interne Strukturen schaffen, die attraktive berufliche Aufstiege ermöglichen und Arbeitnehmenden zugleich ein attraktives Arbeitsumfeld bieten. Um Feedback einzuholen und langfristig die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern, können Sie die eNPS-Mitarbeiterbefragungen in unserer HR-Software Factorial nutzen. Damit erhalten Sie erst einmal einen Blick auf die Ist-Situation.
Beispielhafte Maßnahmen für ein effektives Retention Management:
- Schaffen Sie Perspektiven und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, sowohl für die Belegschaft als auch einzelne High-Performer*innen: Factorial unterstützt Sie dabei mit dem integrierten Schulungsmanagement-System.
- Nicht-monetäre Benefits werden immer wichtiger. Integrieren Sie flexible Arbeitszeitmodelle, Remote-Work, Sabbaticals und Co., um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und deren Work-Life-Balance zu steigern.
- Behalten Sie Ihre Unternehmensziele im Blick und steuern Sie diese mit unserer OKR-Lösung: So können Sie Ihre Fachkräfte, deren Stärken und Auslastung individueller steuern und somit regelmäßig neue, mehrwertbehaftete Impulse setzen.
Ebenfalls lässt sich die für Arbeitgebende eher nachteilige Drei-Fünf-Sieben-Regel oftmals gezielt aushebeln: durch eine positive und wertschätzende Unternehmenskultur und attraktive Zusatzleistungen. Denn bei der Frage, wann man den Job wechseln sollte und anderen Karrieretipps orientieren sich die meisten Arbeitnehmenden eben nicht an irgendwelchen Primzahlen – sondern allein an den Hard Facts, darunter Gehalt und Benefits. Ebenso eine Rolle spiele Soft Facts wie Arbeitsklima, Team und individuelle Wertschätzung.
Die 3-5-7-Regel zur Karriere muss bei Arbeitgebenden also nicht zu Verlustängsten gegenüber ihren bereits erworbenen Fachkräften führen: In einer sich konsequent schneller drehenden, digitalisierten und von Flexibilität sowie Individualität geprägten Welt hat sie realistisch eine kaum größere Bedeutung als ein Horoskop. Besser ist: Mitarbeitende gezielt binden und mit Factorial das Fundament für eine hohe Zufriedenheit, gezielt gesteuerte Entwicklungsmöglichkeiten und eine transparente, arbeitnehmerfreundliche innerbetriebliche Organisation schaffen.
