HR-Manager*innen kommt in Unternehmen eine besondere Schlüsselrolle zuteil: Sie verwalten nämlich die wichtigste Ressource von kleinen und großen Betrieben – ihre Menschen. Das macht sie nicht nur zu Personaltalenten, sondern auch zu echten Profis im Umgang mit verschiedenen Persönlichkeiten. Factorial wird dem HR Management (hoffentlich) schon ein Begriff sein: Wir drehen den Spieß daher einmal um und informieren als HR-Software über den Beruf der HR-Manager*innen.
Das Wichtigste in Kürze
- Ist ein*e HR-Manager *in ein*e Personalleiter*in? Durchaus, denn die Aufgabenfelder von HR-Manager*innen sind vielfältig und reichen vom Recruiting bis hin zur Mitarbeiterbindung und der internen Personalorganisation.
- Das Gehalt eines*r HR-Manager*in ist natürlich nicht in Stein gemeißelt, es kann sich je nach Region und Unternehmen sowie Unternehmensgröße unterscheiden. Generell gilt der Verdienst aber als überdurchschnittlich.
- Um den Human Resources Management Job vollumfänglich ausfüllen zu können, sind Soft Skills nicht minder wichtig als Hard Skills. Digital versiert sollten Manager*innen ebenfalls sein.
- Was genau ist ein*e HR-Manager*in?
- Aufgaben im HR-Management
- Die vielen Talente von HR-Manager*innen
- Was verdient ein*e HR-Manager*in?
Was genau ist ein*e HR-Manager*in?
Die Bezeichnung HR-Manager*in (auch Personalleiter*in) als Human Resources Management Job ist natürlich absolut korrekt, aber vielleicht auch etwas negativ konnotiert. Menschen sind, auch als Mitarbeitende im Unternehmen, natürlich allen voran Menschen – und keine Ressource. Der deutsche Begriff „Personalleiter*in“ oder „Manager*in in der Personalabteilung“ trifft es daher vermutlich etwas besser.
Unabhängig davon, beschäftigen sich HR-Manager*innen mit allerlei Aufgaben, die sich immer auf die eine oder andere Weise um das (künftige) Personal des Unternehmens drehen. Da gibt es schließlich viel zu tun, weshalb wir bei den Aufgaben einmal genauer hinschauen möchten.
Aufgaben im HR-Management
Zu Beginn ein kleiner Tipp in eigenem ebenso wie in Ihrem Interesse: Bei vielen der nachfolgenden Aufgaben von HR-Manager*innen kann unsere HR-Software Factorial Sie unterstützen, sodass Sie sich Zeit und Aufwand sparen und sich auf das Wichtigste konzentrieren können: Die Menschen! Von der Überwachung und Festlegung der Arbeitszeiten über das Recruiting und spätere Onboarding bis hin zur Verwaltung von Urlaubstagen und konsequentem Erfassen von Mitarbeiterfeedback – Factorial ist Ihre One-Stop-Anlaufstelle für all das und noch mehr. Digital, effizient und KI-gestützt.
Lassen Sie uns die Aufgaben von HR-Manager*innen am besten einmal im Detail durchgehen.
Personalplanung und kurz-, mittel- sowie langfristige Personalstrategie
Damit das Unternehmen einwandfrei funktioniert, müssen genügend Fachkräfte vorhanden sein, die die einzelnen Rollen ausfüllen. Der Personalbedarf selbst fällt natürlich nicht ausschließlich auf Manager*innen im HR-Wesen. Aber sie kommunizieren dafür mit den einzelnen Abteilungsleitenden und entwickeln entsprechende Strategien – auch, indem sie die Geschäftsführung, Vorstände und Co. einbeziehen.
Recruiting und Onboarding
Um den Personalbedarf zu decken, schaffen HR-Manager*innen effiziente Bewerbungs- und Onboarding-Prozesse, die zudem noch fortlaufend auf den Prüfstand gestellt werden.
Dazu gehört auch:
- Bewerbungen sichten und Bewerbungsgespräche organisieren
- verschiedene Recruiting-Etappen strukturieren und Bewerber*innen durch diese führen
- Absagen an erfolglose Bewerber*innen schreiben
Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung
Exzellente Fachkräfte sind nicht immer leicht zu finden, vor allem nicht, wenn wie aktuell Fachkräftemangel vorherrscht. Zuletzt gingen die offenen Stellen in Deutschland laut der Bundesagentur für Arbeit zwar stetig zurück, trotzdem klagen – so Statista – genügend Unternehmen weiterhin über unbesetzte offene Stellen und Personalbedarf.
HR-Manager*innen sollten daher Strategien zur fortlaufenden Mitarbeiterbindung entwickeln und diese praktisch umsetzen. Auch regelmäßiges Feedback der Mitarbeitenden einzuholen ist essenziell und lässt sich zum Beispiel mit 360-Grad-Umfragen realisieren.
Teil der Personalentwicklung und des Retention Managements sind außerdem:
- Analyse und Optimierung der Fluktuationsraten
- Analyse von Weiterbildungsmöglichkeiten und individuellen Karrierewegen für sehr talentierte Mitarbeitende
- Entwicklung und Organisation von Weiterbildungen, internen und externen Trainings und beispielsweise Mentorship-Programmen
Arbeitsrecht und interne Organisation
Als Personalverantwortliche müssen HR-Manager*innen auch mit dem aktuellen Arbeitsrecht vertraut sein. Gesetzliche Vorgaben gehören umgesetzt und kontinuierlich überwacht, sowohl was beispielsweise das Arbeitszeitgesetz als auch Datenschutzvorgaben und individuelle Rechte von Mitarbeitenden anbelangt. Diese gesetzlichen Rahmenbedingungen werden zum Beispiel noch berücksichtigt, wenn die HR-Manager*innen den symbolischen Füller über Arbeitsverträge, Zeugnisse und Co. gleiten lassen.
Nicht zu vergessen: Die Manager*innen müssen nicht minder ihre eigene Abteilung im Griff haben. In leitender Position fällt ihnen also noch die Verantwortung über weitere Mitarbeiter*innen im HR-Wesen zu. Für effiziente Strukturen und die nötige Transparenz sind sie ebenso verantwortlich wie für Veränderungen – ob eigens los gestoßen oder beispielsweise von der Geschäftsführung kommuniziert.
Die vielen Talente von HR-Manager*innen
Drei wichtige Instrumente befinden sich im Werkzeugkasten von HR-Fachkräften: Soft Skills, Hard Skills und idealerweise noch Factorial.
Die Hard Skills umfassen unter anderem arbeitsrechtliche Grundlagen, die Evaluierung der Personalstruktur und -dichte sowie die Planung und Umsetzung von auf das Unternehmen maßgeschneiderten Strategien. Das erlernen HR-Manager*innen typischerweise im Zuge ihres HR-Diploms, eines abgeschlossenen Studiums (wie Psychologie, BWL oder Jura) und natürlich auch durch weiterführende Trainings.
Soft Skills sind aber nicht minder wichtig, schließlich geht es im HR-Wesen immer um Menschen. Ein feines Händchen, eine starke Rhetorik, zwischenmenschliches Gespür und sogar eine ordentliche Portion Verhandlungsgeschick sind also erforderlich. Außerdem sollten HR-Manager*innen immer einen kühlen Kopf bewahren können – denn zwangsläufig werden sie hin und wieder auch mit Problemsituationen in Bezug auf die Belegschaft oder einzelnen Mitarbeitenden konfrontiert sein.
Was verdient ein*e HR-Manager*in?
Lassen Sie uns gemeinsam ein typisch deutsches Tabu brechen und ganz offen über das Gehalt von HR-Manager*innen sprechen. Der Stepstone Gehaltsreport 2024 stellt HR-Manager*innen ein Mediangehalt von 52.000 Euro brutto in Aussicht. Die Stepstone-Gehaltsplattform Gehalt.de verweist auf ein Spektrum zwischen 55.492 Euro und 89.854 Euro.
Unterschiede gibt es da natürlich ebenfalls:
- in den alten Bundesländern ist das Mediangehalt um rund 20 % höher
- generell steigt das zu erwartende Gehalt in Großstädten an
- Konzerne zahlen typischerweise (deutlich) mehr als KMUs
- zwischen Frauen und Männern herrscht im HR-Wesen laut Entgeltatlas eine Gender-Pay-Gap von weniger als 4 %
- Berufserfahrung hat einen großen Effekt: Laut Stepstone steigert sich das Gehalt von Berufseinsteiger*innen bis hin zu Experten mit mehr als 25 Jahren Erfahrung um rund 50 %.
Der offizielle Entgeltatlas der Agentur für Arbeit beantwortet die Frage „Was verdient ein*e HR-Manager*in?“ übrigens mit rund 85.200 Euro. Diese Angabe ist aber mit großer Vorsicht zu genießen, da der Entgeltatlas für HR-Manager*innen aus den neuen Bundesländern nur Daten für Sachsen hat – aber für kein anderes ostdeutsches Bundesland. Das verzerrt den Median signifikant.
Auch weitere Faktoren sind natürlich zu berücksichtigen: Ein*e HR-Manager*in, der bzw. die Deutsch und viele weitere Sprachen spricht, kann sein oder ihr zu erwartbares Gehalt ebenso steigern wie jemand mit zusätzlichen Qualifikationen und Kompetenzen. Agiles HR-Management, DEI (Diversity, Equity & Inclusion) sowie digitale und KI-Kompetenzen sind bei Gehaltsverhandlungen immer ein großer Pluspunkt.
